- •Определение и общие черты организации.
- •1 Введение в менеджмент.
- •1.1 Определение и общие черты организации.
- •1.2 Уровни управленческой деятельности.
- •1.3 Сущность менеджмента как совокупности науки и искусства.
- •1.4. Профессия - менеджер.
- •2 Развитие менеджмента в прошлом и настоящем.
- •2.1 История становление менеджмента.
- •2.2 Подход к управлению на основании различных школ.
- •2.3 Процессный подход к управлению.
- •2.4 Системный подход.
- •2. 5 Ситуационный подход
- •3 Инфраструктура менеджмента.
- •3.1 Внутренняя среда организации.
- •3.2 Внешняя среда прямого и косвенного воздействия.
- •4. Планирование
- •4.1 Смысл, сущность и виды планирования
- •4.2 Процесс стратегического планирования
- •4.3 Управление реализацией плана.
- •4.4 Роль информации в планировании
- •5 Организационные отношения в системе менеджмента
- •5.1 Полномочия, ответственность и власть
- •5.2 Линейные и аппаратные (штабные) полномочия.
- •5.3 Нормы управляемости и признак соответствия.
- •6 Построение организаций.
- •6.1 Планирование и организационное проектирование.
- •6.2 Департаментализация.
- •6.3 Адаптивные структуры.
- •6.4 Централизация и децентрализация.
- •7 Мотивация
- •7.1 Теории мотивации
- •7.2 Иерархия потребностей по Маслоу.
- •7.3 Теория еrg Альдерфера.
- •7.4 Теория потребностей МакКлелланда.
- •7.5 Двухфакторная теория Герцберга.
- •7.6 Сопоставление различных теорий содержания мотивации.
- •7.7 Процессуальные теории мотивации.
- •8 Контроль.
- •8.1 Сущность контроля.
- •8.2 Процесс контроля.
- •8.3 Характеристики эффективного контроля.
- •9 Коммуникации как связующие процессы управления.
- •9.1 Процесс коммуникации.
- •9.2 Коммуникационные сети.
- •10 Моделирование ситуаций и принятие решений.
- •10.1 Сущность моделирования и типы моделей.
- •10.2 Процесс принятия решений.
- •11 Динамика групп.
- •11.1 Хоторнский эксперимент.
- •11.2 Группы и их значимость.
- •11.3 Факторы, влияющие на эффективность работы групп.
- •12 Влияние и власть
- •12.1 Элементы, лежащие в основе власти
- •12.2 Формы власти.
- •12.3 Убеждение и участие.
- •13 Лидерство в организации.
- •13.1 Теория лидерских качеств.
- •13.2 Концепция лидерского поведения.
- •13.3 Ситуационные подходы к лидерству.
- •14 Управление конфликтами.
- •14.1 Основные понятия.
- •14.2 Модель процесса конфликта
- •14.3 Типы конфликтов.
- •14.4 Причины конфликта
- •14.5 Функциональны и дисфункциональные последствия конфликта
11 Динамика групп.
11.1 Хоторнский эксперимент.
В ноябре 1924 года группа исследователей начала широкомасштабный эксперимент на заводе Хоторна в штате Иллинойс. Первоначальной задачей Хоторнского эксперимента было определение зависимости между физическими условиями и производительностью труда.
На первом этапе проводились эксперименты по улучшению условий труда. Они привели к парадоксальному выводу: улучшение физических условий труда оказывают незначительное влияние на повышение производительности. Факторы, влияющие на увеличение производительности труда, находились вне контроля исследователей.
На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, проводивший эксперимент со сборщицами реле. Вывод заключался в том, что на рост производительности труда оказало огромное влияние формирование организованной социальной группы, а также особые взаимоотношения с руководителем этой группы.
Третий этап заключался в совершенствовании непосредственного руководства людьми, с целью улучшения отношений сотрудников к своей работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого работника зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива.
Четвертый этап должен был определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности. Оказалось, что сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы в них видели угрозу благополучия других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность.
Еще одним важным фактором повышения производительности труда, выявленным Хоторнским экспериментом, является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.
Основными открытиями Хоторнского эксперимента были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называется Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления. Ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Именно не планируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.