- •Определение и общие черты организации.
- •1 Введение в менеджмент.
- •1.1 Определение и общие черты организации.
- •1.2 Уровни управленческой деятельности.
- •1.3 Сущность менеджмента как совокупности науки и искусства.
- •1.4. Профессия - менеджер.
- •2 Развитие менеджмента в прошлом и настоящем.
- •2.1 История становление менеджмента.
- •2.2 Подход к управлению на основании различных школ.
- •2.3 Процессный подход к управлению.
- •2.4 Системный подход.
- •2. 5 Ситуационный подход
- •3 Инфраструктура менеджмента.
- •3.1 Внутренняя среда организации.
- •3.2 Внешняя среда прямого и косвенного воздействия.
- •4. Планирование
- •4.1 Смысл, сущность и виды планирования
- •4.2 Процесс стратегического планирования
- •4.3 Управление реализацией плана.
- •4.4 Роль информации в планировании
- •5 Организационные отношения в системе менеджмента
- •5.1 Полномочия, ответственность и власть
- •5.2 Линейные и аппаратные (штабные) полномочия.
- •5.3 Нормы управляемости и признак соответствия.
- •6 Построение организаций.
- •6.1 Планирование и организационное проектирование.
- •6.2 Департаментализация.
- •6.3 Адаптивные структуры.
- •6.4 Централизация и децентрализация.
- •7 Мотивация
- •7.1 Теории мотивации
- •7.2 Иерархия потребностей по Маслоу.
- •7.3 Теория еrg Альдерфера.
- •7.4 Теория потребностей МакКлелланда.
- •7.5 Двухфакторная теория Герцберга.
- •7.6 Сопоставление различных теорий содержания мотивации.
- •7.7 Процессуальные теории мотивации.
- •8 Контроль.
- •8.1 Сущность контроля.
- •8.2 Процесс контроля.
- •8.3 Характеристики эффективного контроля.
- •9 Коммуникации как связующие процессы управления.
- •9.1 Процесс коммуникации.
- •9.2 Коммуникационные сети.
- •10 Моделирование ситуаций и принятие решений.
- •10.1 Сущность моделирования и типы моделей.
- •10.2 Процесс принятия решений.
- •11 Динамика групп.
- •11.1 Хоторнский эксперимент.
- •11.2 Группы и их значимость.
- •11.3 Факторы, влияющие на эффективность работы групп.
- •12 Влияние и власть
- •12.1 Элементы, лежащие в основе власти
- •12.2 Формы власти.
- •12.3 Убеждение и участие.
- •13 Лидерство в организации.
- •13.1 Теория лидерских качеств.
- •13.2 Концепция лидерского поведения.
- •13.3 Ситуационные подходы к лидерству.
- •14 Управление конфликтами.
- •14.1 Основные понятия.
- •14.2 Модель процесса конфликта
- •14.3 Типы конфликтов.
- •14.4 Причины конфликта
- •14.5 Функциональны и дисфункциональные последствия конфликта
7.5 Двухфакторная теория Герцберга.
При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой Фредерику Герцбергу пришлось рассматривать две различные группы факторов. Из этого следовало, что эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Ослабление факторов удовлетворенности не приводило к увеличению неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой. Ослабление факторов неудовлетворенности не приводило к увеличению удовлетворенности.
Процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" находится под влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и называются "мотивирующими".
Процесс неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с внешним окружением. Данные факторы не играют мотивирующей роли. Они связаны с нормальными, здоровыми условиями труда.
На основании своей концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов. Пытаться мотивировать работников с помощью гигиенических факторов практически бесполезно.
Концепция Герцберга имеет ряд недостатков:
Одни и те же факторы могут вызывать удовлетворенность работой у одного человека и неудовлетворенность у другого. таким образом и, и гигиенические, и мотивирующие факторы могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей.
Не существует сильной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности труда.
7.6 Сопоставление различных теорий содержания мотивации.
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, не существует какая-либо общая теория, объясняющая то, что лежит в основе и чем определяется мотивация.
-
Теория Маслоу
Теория Адельфера
Теория
МакКлелланда
Теория
Герцберга
Потребность
Потребность
самовыражения
Потребность
достижения
роста
Мотивирующие
Потребность
факторы
уважения
Потребность
властвования
Социальные
Потребность
потребности
связи
Потребность
Факторы
Потребность
соучастия
здоровья
безопасности
Потребность
Физиологические
существования
потребности
Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают и дают классификацию потребностей, позволяющую делать вывод о механизме мотивации человека.
Несмотря на сходства, каждая теория имеет и отличия. В концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В концепции Альдерфера утверждается , что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. МакКлелланд ввел идею приобретения потребностей, их развитие под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к состоянию удовлетворенности.
Отвлекаясь от различий и общности можно указать на две присущие всем четырем концепциям характеристики. Во-первых, они в наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию. Поэтому для того, чтобы лучше мотивировать работников менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. Во-вторых, данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, не уделяя внимание анализу процесса мотивации, что указывает на явный недостаток этих теорий.