Основные характеристики персонала организации(по)
Персонал (от лат. Personalis - личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал (П.), или кадры – основной штатный состав работников О. (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется СТРУКТУРОЙ, ЧИСЛЕННОСТЬЮ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТЬЮ, КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ.
Основные признаки персонала:
Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
Целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.
Персона организации можно рассмотреть:
По физиологическим характеристикам (здоровье, работоспособность, выносливость, пол);
По психологическим характеристикам (коммуникабельность, таланты и увлечения, мышление);
По социокультурным характеристикам ( личностные: мотивация, индивидуальность, дисциплинированность, и профессиональные: знания, навыки, образование, квалификация).
Численность персонала – это экономический статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку.
Численность ПО зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации.
В практике учета кадров различают:
Списочный состав –В составе списочной численности выделяются три категории работников:
Постоянные, принятые в О. бессрочно либо на срок более 1 года по контракту.
Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев.
Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава ВНЕШНИЕ СОВМЕСТИТЕЛИ, ЛИЦА, ПРИВЛЕЧЕННЫЕ ДЛЯ РАЗОВЫХ И СПЕЦИАЛЬНЫХ РАБОТ, РАБОТАЮЩИЕ НА ОСНОВЕ ДОГОВОРОВ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА УЧЕБУ С ОТРЫВОМ ОТ ПРОИЗВОДСТВА И ПОЛУЧАЮЩИХ СТИПЕНДИЮ ЗА СЧЕТ ПРЕДПРИЯТИЯ и др.
Среднесписочный состав – используется для определения численности работников за отчетный период и исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца ,т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные 9нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Для правильного определения среднесписочной численности необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Явочный состав – показывает сколько человек из состоящих списков явились на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).
П. находится в постоянном движении в следствии приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Статистика характеризует движение П. относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения П. являются:
Оборот по приему – число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других О., по распределению органов трудоустройства, по приглашению самой О., проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию – численность лиц, уволившихся из О. за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым ( имеет объективные причины: требования законодательства, естественные моменты (состояние здоровья, возраст); его можно предсказать, спрогнозировать и достаточно точно рассчитать) и излишним (текучесть кадров).
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается считается , что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Структура ПО – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.
Структура ПО подразделяется:
Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.
Функциональная структура – отражает функциональное разделение труда в сфере управления и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
Штатная структура – отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием, предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.
Социальная структура – характеризует трудовой коллектив как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
Ролевая структура – определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.