- •Раздел 5. Управление персоналом и мотивация труда.
- •Тема 5.1 Управление персоналам организации
- •Вопрос 1. Система управления персоналом организации, сущность и задачи управления персоналом.
- •4. Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
- •Других наук. Система управления персоналом, ее структура
- •Функциональные подсистемы
- •1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
- •10. Формирование резерва руководящего персонала.
- •1. Стабилизация кадрового потенциала:
- •2. Развитие кадрового потенциала:
- •Вопрос 2. Содержание и задачи кадровой политики.
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •Вопрос 3. Формирование и рациональное использование трудового потенциала.
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
- •Процесс отбора.
- •Методы оценки персонала объединяются в 3 группы:
- •8. Нетрадиционные методы.
- •Вопрос 4. Адаптация персонала.
- •Основные цели адаптации:
- •1. Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- •3. Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- •4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
- •7. Служба быта:
- •8. Экономические факторы:
- •5. Представление сотрудников подразделения.
- •6. Осмотр подразделения:
- •Направления, виды и стадии адаптации.
- •II. Производственная адаптация (включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации):
- •Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
- •Стадии адаптации:
- •Признаки успешной адаптации:
- •По видам обучения:
- •По формам обучения:
- •2. Вне рабочего места
- •Развитие персонала в организациях
- •2. Самоподготовка. Самообучение
- •3. Переподготовка или получение второй профессии
- •6. Служебно-профессиональное продвижение (деловая карьера).
- •Этапы обучения персонала:
- •На рабочем месте:
- •2. Обучение вне рабочего места
- •1. Обучение на рабочем месте
- •2. Обучение вне рабочего места
- •Нетрадиционные методы обучения
- •Обучение в действии
- •Вопрос 6. Планирование трудовой карьеры работников. В словарь:
- •Виды моделей служебной карьеры.
- •Модель служебной карьеры «трамплин»:
- •Модель служебной карьеры «лестница»:
- •Модель карьеры «змея»:
- •Модель карьеры «перепутье»:
- •Источники резерва кадров на руководящие должности:
- •Примерное содержание плана подготовки резерва:
- •Список литературы по дисциплине «Управление персоналом» Библиотека
- •Дополнительные учебники:
Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
1. Более широкие возможности выбора.
|
1. Более высокие затраты на поиск и привлечение персонала.
|
2. Появление новых импульсов для развития компании - «свежая кровь».
|
2. Высокий удельный вес сотрудников, принятых со стороны, способствует увеличению текучести кадров.
|
3. Новый человек, как правило, легко добивается признания.
|
3. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди «ветеранов».
|
4. Покрывается абсолютная потребность в кадрах.
|
4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
|
5. Меньшая вероятность возникновения интриг внутри коллектива. |
5. Плохое знание компании новичком.
|
|
6. Длительный период адаптации.
|
|
7. Блокирование возможности карьерного роста для работников со стажем.
|
|
8. Новичка плохо знают в коллективе.
|
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
Профессиональный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека к данной конкретной профессии. Пригодность к профессии (к работе) устанавливается с учётом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний и умений.
Принципы отбора:
знание требований к вакантной должности;
требования, предъявляемые к должности, не всегда должны быть жесткими;
необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения);
комплексность, предполагающая всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональной карьеры, состояния здоровья);
объективность, означающая справедливую оценку кандидата;
научность, предполагающая использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;
непрерывность, должна проводиться постоянная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.
Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.
Требования к будущему работнику формулируются с помощью следующих критериев отбора:
1. Профессиональные критерии (образование, опыт).
2. Физические критерии (физическая природа кандидата).
3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)
4.Социально-психологические критерии (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям).
В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Главная цель отбора заключается в том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией.