- •Раздел 5. Управление персоналом и мотивация труда.
- •Тема 5.1 Управление персоналам организации
- •Вопрос 1. Система управления персоналом организации, сущность и задачи управления персоналом.
- •4. Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
- •Других наук. Система управления персоналом, ее структура
- •Функциональные подсистемы
- •1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
- •10. Формирование резерва руководящего персонала.
- •1. Стабилизация кадрового потенциала:
- •2. Развитие кадрового потенциала:
- •Вопрос 2. Содержание и задачи кадровой политики.
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •Вопрос 3. Формирование и рациональное использование трудового потенциала.
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
- •Процесс отбора.
- •Методы оценки персонала объединяются в 3 группы:
- •8. Нетрадиционные методы.
- •Вопрос 4. Адаптация персонала.
- •Основные цели адаптации:
- •1. Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- •3. Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- •4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
- •7. Служба быта:
- •8. Экономические факторы:
- •5. Представление сотрудников подразделения.
- •6. Осмотр подразделения:
- •Направления, виды и стадии адаптации.
- •II. Производственная адаптация (включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации):
- •Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
- •Стадии адаптации:
- •Признаки успешной адаптации:
- •По видам обучения:
- •По формам обучения:
- •2. Вне рабочего места
- •Развитие персонала в организациях
- •2. Самоподготовка. Самообучение
- •3. Переподготовка или получение второй профессии
- •6. Служебно-профессиональное продвижение (деловая карьера).
- •Этапы обучения персонала:
- •На рабочем месте:
- •2. Обучение вне рабочего места
- •1. Обучение на рабочем месте
- •2. Обучение вне рабочего места
- •Нетрадиционные методы обучения
- •Обучение в действии
- •Вопрос 6. Планирование трудовой карьеры работников. В словарь:
- •Виды моделей служебной карьеры.
- •Модель служебной карьеры «трамплин»:
- •Модель служебной карьеры «лестница»:
- •Модель карьеры «змея»:
- •Модель карьеры «перепутье»:
- •Источники резерва кадров на руководящие должности:
- •Примерное содержание плана подготовки резерва:
- •Список литературы по дисциплине «Управление персоналом» Библиотека
- •Дополнительные учебники:
Источники резерва кадров на руководящие должности:
Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
Главные и ведущие специалисты;
Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.
Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве.
Процесс формирования резерва и работа с ним включает несколько стадий:
Прогнозирование развития основных направлений деятельности организации, изменения ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдельную перспективу. От этого зависят качественный, количественный и структурный аспект состава резерва.
Определяется конкретный должностной состав резерва по трем уровням управления (высшему, среднему и низовому) в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей.
Формирование совокупности требований к кандидатам:
1.Основные, обусловленные спецификой организации – компетентность, личные качества, навыки;
2.Дополнительные – минимальный стаж работы, опыт работы в качестве линейного руководителя или специалиста. Иногда: состояние здоровья и др.
Обо всех требованиях, которые к нему будут предъявлены, работника необходимо ставить в известность.
Поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, текущих наблюдений с учетом их соответствия предъявляемым им требованиям, их личных пожеланий и объективных склонностей к управляющей деятельности.
Отбор лиц, зачисляемых в резерв (обычно происходит на основе собеседования, которое выявляет стремление работников на руководящие должности). При зачислении в резерв необходимо учитывать, как человек справляется с текущей работой (для менеджеров это степень достижения целей организации или подразделения, для специалистов – исполнительность, творческий подход, слаженность и своевременность выполнения заданий).
Оценка профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности.
Принятие первым лицом решения о включении сотрудника в состав резерва.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией 3 вида программ:
Общая программа – включает теоретическую подготовку:
обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления;
заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;
обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством.
Форма контроля – сдача экзамена (зачётов).
Специальная программа – предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по направлениям:
Деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;
Решение конкретных производственных задач по специальностям.
Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв по следующим направлениям:
практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;
стажировка на резервной должности.
После того, как резерв сформирован, с ним начинается интенсивная работа. На каждого состоящего в резерве составляется личный план продвижения и стимулирования. Подготовка кандидатов на замещение конкретных должностей должна быть адресной.