Вопрос 6. Планирование трудовой карьеры работников. В словарь:

1) Карьера (итал. – бег, жизненный путь; лат. – телега, повозка) – продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

2) Карьера (франц.) в общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности.

3) Карьера (в теории управления персоналом) – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

4) Карьера – это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

5) Карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

6) Хай-по – молодой сотрудник, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя. Другое название – молодой сотрудник с потенциалом, сотрудник с лидерским потенциалом

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера; спортивная, военная, артистическая карьера. Карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Таким образом, анализ научных источников позволяет выделить ряд характерных признаков определения «деловая карьера»:

1) выражается в общих определениях через понятие успех: «успешное продвижение», «путь к успехам», а также результат достижения успеха;

2) понимается как процесс, как результат и определённый итог этого процесса;

3) достижение успеха в диапазоне деятельности: служебной, научной, общественной и др.;

4) подразумевает род занятий, профессию.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

1. Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и доставляли моральное удовлетворение;

2. Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

3. Работа носила творческий характер;

4. Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать побочные доходы;

5. Работа позволяла продолжать обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.

Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях (поэтому её можно назвать межорганизационной).

2. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в 3-ёх направлениях:

1) Вертикальное – подъём на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

2) Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы) или расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени с соответствующим изменением вознаграждения. Работник растёт как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой; перемещение в другую функциональную область деятельности; освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности.

Вначале горизонтальное направление, а затем вертикальное – сформировавшийся специалист или служащий на определённой ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения – становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

3) Центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях или отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития специалистов. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей и перспектив развития организации. Основой планирования карьеры является: КАРЬЕРОГРАММА – это документ, который составляется на 5-10 лет, содержит с одной стороны обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой, состоит из 2-х частей:

1. Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые может занимать работник в течение жизненного карьерного пути;

2. Характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др.

Работник должен чётко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Организация продвижения основана на принципах:

1. Необходимость разработки чётких требований к работнику как условия продвижения (стаж по специальности, в должности, уровень образования, прохождение повышения квалификации и др.);

2. Наличие чётко выделенных направлений продвижения;

3. Соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников;

4. Участие коллектива в вопросах продвижения;

5. Объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление их личных и деловых качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв. Вся эта работа проводится в виде аттестации.

Планированием карьеры в организации могут заниматься:

1. Сам сотрудник

2. Его непосредственный начальник

3. Менеджер по управлению персоналом

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования:

Субъекты планирования	Мероприятия по планированию карьеры
1. Сам сотрудник	1. Первичная ориентация и выбор профессии. 2. Выбор организации и должности. 3. Профессиональная ориентация и адаптация в организации. 4. Оценка перспектив и планирование роста. 5. Реализация планов по карьерному росту.
2. Непосредственный руководитель.	1. Организация профессионального развития. 2. Предложения по стимулированию своего подчиненного. 3. Разработка предложений по его росту.
3. Менеджер по управлению персоналом	1. Оценка при приеме на работу. 2. Определение профессиональных качеств на рабочем месте. 3. Оценка труда и потенциала сотрудников. 4. Отбор в резерв. 5. Дополнительная подготовка. 6. Разработка программы работы с резервом. 7. Продвижение по службе. 8. Оценка результатов труда и новая мотивация

Планирование карьеры накладывает одинаковую ответственность и на самого сотрудника, и на его руководителя, и на менеджера по управлению персоналом.