4. Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение её целей. Цель адаптации – принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами компании и стилем.

5. Экономическая адаптация – привыкание к определённому уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

6. Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

III. Помимо этих компонентов различают: активную адаптацию – индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечёт за собой обоюдное изменение, как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несёт отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, её результаты будут регрессивными.

VI. По сферам адаптации: адаптация в новой организации и адаптация в новой должности.

Стадии адаптации:

1. Ознакомление, работник получает информацию о новой ситуации в целом, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива.

2. Приспособление – работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и коллективу, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями организации.

Успешность адаптации зависит от следующих условий:

1. Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2. Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3. Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4. Престиж и привлекательность профессии, работы по определённой специальности именно в данной организации;

5. Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6. Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7. Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

8. Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9. Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Признаки успешной адаптации:

1. Овладение в необходимом объёме системой профессиональных знаний и навыков.

2. Появление интереса к работе, которая начинает играть всё более значительную роль в жизни, и ощущения связи успеха с профессией.

3. Неукоснительное соблюдение требований трудовой дисциплины.

4. Удовлетворённость выполняемой работой.

5. Хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана с трудностями:

1) Безразличие или негативное отношение окружающих (особенно руководителя).

2) Необходимость выполнения новых обязанностей в непривычных условиях (отсутствие необходимого опыта и навыков, непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам.

3) Несоответствие представлений и реальности (неудовлетворённость возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.).

4) Сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам. Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное – адаптация работы к человеку, что предполагает:

1. Организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

2. Гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

3. Построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

4. Индивидуализацию системы стимулирования.

ВОПРОС №5 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Важность непрерывного обучения

В условиях рыночной экономики часто происходят изменения во внешней среде. Возникает необходимость непрерывного обучения персонала организации:

1. Внедрение новой техники и технологии, производство современных товаров.

2. Мир превращается в рынок без границ и повышается уровень конкуренции между странами.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения.

Классификация обучающей функции предприятия