- •Раздел 5. Управление персоналом и мотивация труда.
- •Тема 5.1 Управление персоналам организации
- •Вопрос 1. Система управления персоналом организации, сущность и задачи управления персоналом.
- •4. Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
- •Других наук. Система управления персоналом, ее структура
- •Функциональные подсистемы
- •1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
- •10. Формирование резерва руководящего персонала.
- •1. Стабилизация кадрового потенциала:
- •2. Развитие кадрового потенциала:
- •Вопрос 2. Содержание и задачи кадровой политики.
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •Вопрос 3. Формирование и рациональное использование трудового потенциала.
- •Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
- •Процесс отбора.
- •Методы оценки персонала объединяются в 3 группы:
- •8. Нетрадиционные методы.
- •Вопрос 4. Адаптация персонала.
- •Основные цели адаптации:
- •1. Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- •3. Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- •4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
- •7. Служба быта:
- •8. Экономические факторы:
- •5. Представление сотрудников подразделения.
- •6. Осмотр подразделения:
- •Направления, виды и стадии адаптации.
- •II. Производственная адаптация (включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации):
- •Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
- •Стадии адаптации:
- •Признаки успешной адаптации:
- •По видам обучения:
- •По формам обучения:
- •2. Вне рабочего места
- •Развитие персонала в организациях
- •2. Самоподготовка. Самообучение
- •3. Переподготовка или получение второй профессии
- •6. Служебно-профессиональное продвижение (деловая карьера).
- •Этапы обучения персонала:
- •На рабочем месте:
- •2. Обучение вне рабочего места
- •1. Обучение на рабочем месте
- •2. Обучение вне рабочего места
- •Нетрадиционные методы обучения
- •Обучение в действии
- •Вопрос 6. Планирование трудовой карьеры работников. В словарь:
- •Виды моделей служебной карьеры.
- •Модель служебной карьеры «трамплин»:
- •Модель служебной карьеры «лестница»:
- •Модель карьеры «змея»:
- •Модель карьеры «перепутье»:
- •Источники резерва кадров на руководящие должности:
- •Примерное содержание плана подготовки резерва:
- •Список литературы по дисциплине «Управление персоналом» Библиотека
- •Дополнительные учебники:
II. Производственная адаптация (включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации):
Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.
Необходимо объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.
Профессиональная адаптация оценивается по объективным показателям (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков) и субъективным (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии).
Психофизиологическая адаптация – это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Приспособление к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда, поиск эффективной модели соответствия возможностей работника и требований его рабочих функций и места. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также условий работы. Несмотря на простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни сотрудника именно из-за её отсутствия.
Социально-психологическая адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в её коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.
Цель данной адаптации – более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности в новой компании. Основными задачами являются: представить нового сотрудника непосредственно руководителю, познакомить нового сотрудника с сотрудниками отдела, представить сотрудникам других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать. Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных мероприятиях компании. Большую роль в адаптации играет и моральная поддержка в преодолении трудностей вхождения в компанию.
В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не имеет большого значения, поскольку у этой категории сотрудников ещё не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитывать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Кроме того, на первом месте при адаптации молодых специалистов стоит освоение профессиональных умений, и, межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения опытным наставником.
Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других организациях. Он приносит с собой не только деловые качества и знание своего дела, но все те ценности и нормы, которые им приобретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, возможно возникновение «конфликта культур».