Сокращение численности штата

Как правило, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами. А с другой - уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. Так что, вполне возможно, придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул*(84). Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой организации. Причем у этой процедуры очень много особенностей. Поговорим об этом подробнее.

Особенности оформления

Прежде всего необходимо подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность*(85). Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации самой компании (или ее структурных подразделений)*(86):

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, если по той или иной должности сокращаются штатные единицы. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией*(87).

Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:

- уровень образования (профессиональная подготовка);

- навыки и опыт практической работы (стаж);

- звание и ученая степень;

- другие критерии.

Подтверждать квалификацию могут:

- документы об образовании;

- документы о повышении квалификации;

- протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;

- выписка из приказа о получении квалификационной категории;

- удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;

- трудовая книжка и др.

Мнение специалиста

Н. Ковязина, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Статьей 179 Трудового кодекса предусмотрено преимущественное право сохранить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в законодательстве ничего не сказано по поводу того, как именно следует оценивать эти показатели. Здесь можно посоветовать каждой организации исходить из собственной специфики деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности может служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки.

Что касается квалификационных показателей, то это могут быть наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль зачастую играют личные качества человека, такие, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность. Организации предоставлено право самостоятельно определиться с оценочными показателями производительности и квалификации своих сотрудников. При этом желательно закрепить их локальным нормативным актом, например коллективным договором.

Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);

- лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;

- сотрудникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите отечества;

- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в компании имеют:

- граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр)*(88);

- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы*(89);

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы*(90).

После составления нового штатного расписания его утверждают приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ - о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости и профсоюза. Сотрудников уведомляют не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений. Профсоюзные органы в случае массового увольнения - не позднее чем за три месяца. Для целей предупреждения профсоюза критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Срок и форма уведомления службы занятости зависят от масштабов сокращения. Если сокращение носит массовый характер, то службу занятости нужно уведомить не менее чем за три месяца*(91).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников). Уведомить службу занятости при массовом сокращении нужно по форме согласно приложению N 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения*(92). Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения работодатель обязан сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. Форма такого уведомления предусмотрена в приложении N 2 к указанному Положению.

Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих работников, которых решено сократить. Обратите внимание, что в Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение двухмесячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Компания с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты. Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда компенсация, как и ряд других выплат, ему не положены.

У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях компании*(93).

При этом нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

- одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);

- после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной*(94).

Как мы уже отмечали, сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что сотруднику неоднократно предлагалась имеющаяся в наличии работа. Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод. Для этого:

- издают приказ по унифицированной форме N Т-5 *(95);

- вносят изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;

- делают соответствующую запись в трудовой книжке.

Когда все формальности соблюдены, приступают к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации*(96). Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в том числе без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8 (на одного сотрудника) или N Т-8а (сразу на нескольких работников).

Основанием для увольнения сотрудника компании по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка следующая: "Уволен в связи с сокращением штата работников организации".