2. Пути совершенствования организационной культуры

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры должны быть направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Одним из важных элементов составляющего организационной культуры является процедура приема, она должна быть четко отлажена. Как было отмечено в параграфе 2.2. в ООО «ПТК «Тетра» отсутствует четкий ритуал приема новых сотрудников. Для решения данной проблемы, мы предлагаем разработать программу «Адаптация новых сотрудников в ООО «ПТК «Тетра».

Очень часто руководители компаний считают, что программа адаптации сотрудников – это совершенно лишняя трата времени и ресурсов, своего рода излишняя забота о новичке. Что касается непосредственно самой программы адаптации, то она должна охватывать буквально все аспекты жизнедеятельности сотрудника в компании: введение в организационную культуру, знакомство трудовым распорядком, с рабочим коллективом, с должностными обязанностями, как своими, так и своих подчинённых, решение бытовых вопросов и многое другое. Конечно, не следует обрушивать на человека шквал самой разнообразной информации. Информация должна подаваться систематизировано и постепенно. Программа адаптации новых сотрудников» будет предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании. Процедура адаптации будет направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа адаптации новых сотрудников будет состоять из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. 

Общая часть

Индивидуальная программа адаптации

формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов: Вводное ориентационное собеседование. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. Ознакомление с рабочим местом. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:   вхождение в должность;   работа в должности.

Составление по-настоящему эффективной программы адаптации – процесс достаточно сложный и кропотливый. Определённых затрат времени и ресурсов требует и само проведение адаптации нового сотрудника. Но результат стоит этих затрат. Эффективная программа адаптации позволит в кратчайшие сроки добиться от нового сотрудника максимальной отдачи, а значит, он в самом скором времени начнёт выполнять свою основную задачу – приносить компании прибыль на своём рабочем месте.

Также мы выяснили, что в ООО ПТК «Тетра» отсутствуют закрепленные письменно правила, этикет. В настоящее время большинство организаций имеют этический кодекс. Этический кодекс необходим, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Многие компании ограничиваются созданием и внедрением корпоративных стандартов, как, например, компании «Тетра». Таким образом, мы предлагаем ООО «ПТК «Тетра» разработать Этический кодекс.

Мы считаем, что этический кодекс способствует формированию и развитию организационной культуры, повышению эффективности управления, созданию и поддержанию системы внутрифирменных коммуникаций, определения единых целей и идеологии организации. В компании существует развитая организационная культура и для ее поддержания и развития недостаточно корпоративных стандартов. Корпоративные стандарты не включают всех ценностей и элементов, которые хотели бы разделять сотрудники компании. Создание этического кодекса является необходимым для компании «Тетра», ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Для того чтобы созданный этический кодекс эффективно работал, можно вовлечь сотрудников компании в доработку проекта, услышать от них, что бы они хотели увидеть в этом кодексе, какие нормы и ценности необходимо изменить или добавить. Для сотрудников также важно, чтобы нормы деловой этики соблюдались руководителем и начальниками подразделений компании. Ведь чтобы этический кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов. Своим поведением руководители будут иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Организация может и должна рассматривать указанные в документе требования к члену компании как обязанности работника.

В дальнейшем нужно сделать так, чтобы этический кодекс действовал, а не пылился на полке. Выдержки из него можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Красиво оформленную брошюру нужно вручить каждому работнику, торжественно преподнести каждому новичку. К кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов.

И, конечно же, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить им все без исключения ситуации, возникающие в работе и во взаимоотношениях. При создании документа кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения, а также некий рабочий орган, своеобразный третейский суд для регулирования ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения кодекса.

Далее мы выделили такую проблему, как отсутствие конкурсов профессионально мастерства среди работников. Главная цель проведения конкурсов профессионально мастерства – это система публичного поощрения работников. Мы предлагаем ООО «ПТК «Тетра» ежегодно проводить конкурс профессионального мастерства среди рабочих строительных профессий с подведением итогов и награждением победителей ко Дню строителя.

Конкурс проводится ежегодно за 10 дней до Дня строителя.

Конкурс профессионального мастерства среди рабочих строительных профессий в ООО «ПТК «Тетра» можно проводить по следующим номинациям:

• «Лучший по профессии среди производителей работ»;

• «Лучший по профессии среди каменщиков»;

• «Лучший по профессии среди плиточников»;

• «Лучший по профессии среди штукатуров»;

• «Лучший по профессии среди маляров».

Победители конкурса определяются по наибольшей выработке (физическим объемам за единицу времени) и лучшем качестве выполненных работ (соответствие строительным нормам и правилам). В каждой номинации определяется звено победителей (два человека), занявших 1, 2 и 3 места, которые награждаются Почетной грамотой и ценным подарком. Награждение победителей конкурса профессионального мастерства среди рабочих строительных профессий проводится на торжественном мероприятии в честь Дня строителя.

Возможно проведение такого конкурса среди работников ООО «ПТК «Тетра», как «Человека года» компании. «Человеком года» признается сотрудник, который за прошедший год внес наибольший вклад в развитие предприятия, тот, кто стал локомотивом развития компании.

Проведение конкурсов дает шанс каждому работнику продемонстрировать свою высокую квалификацию. Для новичков же конкурс – отличный стимул к профессиональному росту. Главная цель проведения конкурсов – это система публичного поощрения работника.

4⁴ Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб.пособие. – М.:ИНФРА-М. – 2011. – 151 с.

5⁵ Кондратьев, Э. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №11. – С.59-60

1 Устав ООО «ПТК «Тетра»

2 tetra-komi.ru

3 tetra-komi.ru