Анализ организационной культуры в ооо «птк «Тетра»
Для оценки организационной культуры ООО «ПТК «Тетра» было проведено исследование. Из широкого спектра методов диагностики организационной культуры мы остановились на методах анкетирования (Приложение 6), интервьюирования и анализе документов. Все представленные анкеты в приложениях, на наш взгляд, довольно подробно характеризуют основные параметры организационной культуры и могут характеризовать достаточно полное представления о сложившейся организационной культуре.
С помощью анкеты № 2 мы выяснили у сотрудников ООО «ПТК «Тетра» особенности восприятия ими параметров, которые характеризуют внешний, «поверхностный», слой организационной культуры, то с чем мы непосредственно сталкиваемся при посещении компании, что нам бросается в глаза сразу и после некоторого наблюдения: знаки, лозунги, символы, логотипы и т.д. Этот слой на наш взгляд, весьма важен, так как часто определяет и микроклимат в коллективе, и настрой коллектива на выполнение поставленных задач. Результаты анкетирования позволили выявить как сильные, так и слабые стороны культуры организации ООО «ПТК «Тетра».
Среди внешних признаков организационной культуры в качестве положительных можно выделить следующие:
Традиция отмечать День рождения компании, а также традиция отмечать Дни рождения сотрудников компании.
Наличие определенной символики (например, фирменный знак: на документации, рекламных носителях, сувенирах, канцтоварах, в оформлении элементов интерьера фирмы, а также присутствует на рабочих костюмах сотрудников фирмы).
В организации традиционно проходят корпоративные вечера, посвященные дню рождения компании, праздникам и историческим датам организации, в организации активно поддерживаются мероприятия по проведению совместного отдыха, в том числе выезды на природу, юбилеи работников, посещение спортивных объектов;
отсутствие системы обучения молодых специалистов: прохождение испытательного срока, закрепление опытных наставников
отсутствие обряда по поводу окончания обучения, стажировки (например, торжественное вручение дипломов).
отсутствие закреплённых письменно правил поведения
практически полное отсутствие лозунгов, лишь несколько сотрудников отмечают наличие лозунгов, например: «Сами строим! Сами продаем!», «Строим настоящее!»
отсутствие легенд (историй) о деятельности организации, о её основателях.
Отсутствие конкурсов профессионального мастерства
отсутствие специфического жаргона, особого стиля общения (хотя некоторые сотрудники компании отметили, что на строительных объектах существует специфический жаргон).
Наряду с характеристикой внешних признаков в анкете имелись вопросы, касающиеся понимания педагогами и сотрудниками, таких позиций как: миссия, стратегия, цели организации, ее структура, а также в целом понятия «организационная культура».
Анализ анкет показал, что большинство сотрудников ООО «ПТК «Тетра» имеют представление о миссии организации – 63,3% , 36,6% - смутно представляют миссию.
На вопрос имеет ли место понятие стратегии в организации, то лишь 50% утвердительно ответили на данный вопрос.
Далее рассмотрим, как обстоит дело с целями организации. Представляют их ясно 46,6% сотрудников, также есть респонденты, которые в принципе принимают этот параметр (20%); 33,3% сотрудников смутно представляют цели своей организации. Информация о целях получена в основном из бесед с непосредственным руководителем (70%) и документов (20%); сведения, полученные от коллег (6,6%), скорее всего нельзя считать достоверными. Следует также отметить, что при выборе стратегии и целей организации в ООО «ПТК «Тетра» не учитывается мнение сотрудников.
На вопрос о том, нужна ли организационная культура в организации, более половины опрошены сотрудников (96,6%) и руководитель.
Следует отметить некоторые расхождения и в ответах на вопрос о том, что сотрудники ООО «ПТК «Тетра» вкладывают в понятие «организационная культура»: для 60% опрошенных это «комплекс традиций и обрядов», для 30% - «наличие знаков в организации». Некоторые сотрудники отметили свой вариант ответа, что они представляют под понятием «организационная культура». Например, «Организационная культура – это ценности, расстановка их по приоритетам, нормы взаимодействия внутри и вовне членов коллектива»; «Организационная культура – наличие уникальной атмосферы организации, присутствие коллективного духа».
Также нами было проведено исследование, целью которого являлось изучение удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, выявление ведущих мотивов деятельности (Приложение). Всего в исследовании приняли участие 30 респондентов.
Все вопросы, предложенные участникам исследования, можно разделить на несколько групп связанные:
с удовлетворенностью взаимоотношениями внутри коллектива;
с отношением к руководству;
с содержанием деятельности, выполняемыми задачами;
с профессиональным развитием;
Удовлетворенность респондентов исследовалась по 7-балльной системе: очень высокая степень удовлетворенности (1); высокая степень удовлетворенности (2); выше среднего степень удовлетворенности (3); средняя степень удовлетворенности (4); ниже среднего степень удовлетворенности (5); низкая степень удовлетворенности (6); очень низкая степень удовлетворенности (7).
По результатам проведенного исследования получены данные:
Удовлетворенность взаимоотношениями внутри коллектива.73,3% сотрудников ООО «ПТК «Тетра» в основном удовлетворены взаимоотношениями внутри коллектива. Они оценивают своих коллег, как приятных в общении (53,3%), сплоченных (26,6%) людей. Но есть респонденты, которые испытывают определенный дискомфорт в коллективе. Для них коллеги живут по принципу «каждый сам по себе» (13,3); часто ссорятся между собой (6,6%) Несмотря на конфликты, микроклимат в коллективе можно оценить как комфортный для подавляющего большинства опрошенных (рис.).
Рис.
Взаимоотношения внутри коллектива
Взаимоотношения с руководством.
В ходе проведенного исследования работникам ООО ПТК «Тетра» было предложено оценить два уровня взаимоотношений руководитель-подчиненный: с непосредственным руководителем, дающим распоряжения и контролирующим выполненную работу, и с высшим руководством, олицетворяющим собой для рядовых сотрудников и организацию в целом (Рисунки 2.6, 2.7).
Рис. Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем
Рис.
Удовлетворенность высшим руководством
и организацией
Следует, что большинство сотрудников в основном удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем. Менее удовлетворены сотрудники высшим руководством и организацией.
60 % сотрудников ООО «ПТК «Тетра» отметили своего непосредственно руководителя как активного; 43,3% считают его справедливым. 76,6 % сотрудников считают, что их непосредственный руководитель хорошо разбирается в своем деле, а 30 % отметили, что непосредственный руководитель всегда выслушает чужое мнение. Конечно же, есть сотрудники, которые не очень удовлетворены своим руководителем: 43,3% отметили, что их непосредственный руководитель не всегда своевременно и в полном объеме доводит информацию до подчиненных, а 16,6 % считают своего руководителя «придирчивым».
Гораздо менее лояльно рабочие относятся к высшему руководству, олицетворяющему собой организацию в целом, 53,3% работников считают высшее руководство и организацию в целом недостаточно продуктивными и эффективными, так как не учитываются в полной мере их интересы. Одновременно с этим, не всегда учитывается мнение сотрудников при решении значимых вопросов (66,6%), 83,3% не могут принимать участие в обсуждении злободневных проблем. По некоторым вопросам дается недостаточно информации (43,3%), временами возникает неразбериха (33,3%), недостаточно эффективно осуществляется планирование (40%). В то же время, несмотря на отдельные сложности, 73,3% считает высшее руководство удобным, 50% - прогрессивным.
Содержание деятельности.
76,6% сотрудников ООО «ПТК «Тетра» в большинстве своем удовлетворены содержанием своей деятельности и осуществляемыми на рабочем месте задачами (рисунок 2.9).
Рис.
Удовлетворенность деятельностью
Выполняемая работа приносит сотрудникам ООО «ПТК «Тетра» удовлетворение (70%), позволяет применить свои способности (46,6%), связана с высокой степенью ответственности (86,6%), полезна для людей (40%). В то же время 66,6% работников считают свою деятельность абсолютно бесперспективной, 43,3% - несамостоятельной, 36,6% - ниже своих способностей; 56,6% - не приносящей видимых результатов; 83,3% - не позволяющей осуществлять свои идеи.
Профессиональное развитие.
В основном сотрудники ООО «ПТК «Тетра» удовлетворены возможностями, имеющимися в компании для профессионального роста (рис. 2.11). Сотрудники считают, что возможности, предоставляемые компанией для развития, достаточно хорошие (56,6%), соответствуют их способностям (70%), дают стимул к дальнейшей работе (43,3%), позволяют применить свои способности (30%).
16,6% сотрудников ООО «ПТК «Тетра», оценивают возможности своего профессионального развития как средние, 10% - ниже среднего и низкие, 3,3%, оценили перспективы роста как очень низкие (рисунок 2.11). Для этих людей перспективы развития в компании представляются ненадежными (от случая к случаю) - 30%, слабыми - 20%, никоим образом не связанными с процессом работы (46,6%).Характерно также, что 56,6% опрошенных указали на то, что возможности профессионального и карьерного развития не соответствуют их профессиональной отдаче.
Рис.
Возможности для профессионального
развития
Также, в ходе анкетирования происходил обмен мнениями между интервьюером и респондентами. В ходе этих бесед стало ясно, что руководитель организации тверд, требователен, авторитарен, но сотрудники хотели бы видеть его иногда в роли наставника, воспитателя. Сотрудники хотели бы проявлять больше инициативы, новаторства и творчества в своей работе. На основе данного интервью, можно сделать вывод, что в компании преобладает бюрократическая организационная культура. Данному типу организационной культуры присущи: четкое следование правилам, иерархия, специализация, стандартизированные правила и процедуры, формальные правила и политика, которые объединяют организацию. Для персонала характерно обезличивание. Бюрократическая организационная культура характеризуется отношением к работнику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирование.
С помощью анкеты № 1, мы выяснили к какому типу организационной культуры склонны сотрудники компании ООО «ПТК «Тетра». Таким образом, работники компании предпочитают организацию с чертами партисипативной культуры. Партисипативная организационная культура (культура «участия», команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.