43

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1. Понятие, содержание и формирование организационной культуры

В современной литературе существует достаточно много понятий организационной культуры. Существуют как очень узкие, так и очень широкие определения того, что представляет собой культура организации. ( Базанова, О.С. Организационное поведение и организационная культура – М. Лаборатория Книги, 2012.-108 с.)

Организационная культура – это среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. Часто организационная культура трактуется как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие человека внутри компании, проявляющиеся в поведении, взаимодействии.

Рассмотрим наиболее известные определения явления культуры организации зарубежных и отечественных авторов. (табл.1)

Автор	Существенное понимание
У.Оучи	Организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Э. Шейн	Культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней организацией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.
О.С. Виханский, А.И. Наумов	Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.
И.В.Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев	Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Несмотря на большое количество разнообразных определений организационной культуры, многие исследователи отмечают ряд общих моментов (рис. 1).

Рис. 1 Общие основания организационной культуры

Главная цель организационной культуры – это обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Организационная культура призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций (табл.1).

Таблица 1

Функции организационной культуры

Функция	Характеристика
Охранная	состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления.
Интегрирующая	объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею.
Регулирующая	обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов.
Коммуникационная	играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания.
Адаптивная	облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, обряды, ритуалы.
Ориентирующая	направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.
Мотивационная	создает необходимые стимулы для действия.
Воспитательная	основывается на формировании образцов требуемого трудового поведения.
Ассимиляционная	облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.
Функция формирования имиджа организации	обеспечивает создание в глазах окружающих позитивного облика организации.

По месту организации и степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.

Бесспорная организационная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, стремление сохранить показное единство).

Слабая организационная культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации свои нормы, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и, в конечном итоге, приводит к ее ослаблению.

Сильная организационная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.⁴ (Тихомирова)

Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две большие группы – субъективные и объективные элементы.

К субъективным элементам относятся:

Элемент	Характеристика
ценности организации	это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников;
философия организации	это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа организации;
легенды и мифы организации	представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей;
обряды организации	это стандартные мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников;
ритуалы организации	это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности организации;
обычаи организации	это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений;
менталитет организации	образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям;
лозунги организации	призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации;
нормы организации	это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение.5

Выделяют три уровня организационной культуры:

• Первый уровень – артефакты – это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

• Второй уровень – это декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

• Третий уровень – это неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением. ("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 7)

Формирование организационной культуры представляет собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять. Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием организации, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации. [24, с. 55].

Главную роль в формировании организационной культуры играет основатель организации, потому что не только имеет свою идею (цель), но и собственное видение того, как она должна быть реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью. Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития.

Организационная культура формируется в процессе общения работников и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой. Таким образом, одним из самых важных условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельности людей и наличие общей цели.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

Этапы формирования организационной культуры

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры [21, с. 65].

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Модели формирования и развития организационной культуры

Модель Эдгара Шайна. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин­терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней [23].

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э. Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Модель В. Сате. В соответствии с моделью В. Сате вмешательство в организационные процессы позволяет повысить эффективность компании:

• вмешательство менеджеров в поведение работников;

• обоснование «нужного для организации» поведения работников;

• вмешательство в коммуникативные процессы организации;

• вмешательство в процессы найма и увольнения работников.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана. К основным методам воздействия на организационную эффективность правомерно отнести следующие ценностные ориентации работников:

• взращивание веры в успех дела;

• внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот;

• поощрение автономии и предприимчивости членов организации;

• формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник производительности и эффективности работы;

• взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;

• обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через понимание и веру персонала в ценности организации.

Модель Т. Парсонса. Согласно этой модели, на уровень организационной эффективности воздействуют следующие функции социальной системы:

• адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

• целеустремленность членов организации;

• интеграция и синергия подразделений;

• легитимность (признание людьми ценностей организации).

Система конкурирующих ценностей Квина и Рорбаха. В данной модели на организационную эффективность влияют конкурирующие между собой ценности [5]:

• интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) – дифференциация (дает адаптируемость, гибкость, инновационность);

• интерес к внутренней среде – интерес к внешней среде;

• средства (инструменты) – результаты (показатели работы).

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.