Дәріс № 7. Имидждеудің технологиясы.
Мақсаты: Жеке тұлғаның имидждік мінез-құлық диагностикасын қарастыру
Жоспар:
Еңбектің мардымдылығын бағалай отырып тиісті факторларды топтастыру.
Еңбектің нәтижесінің көрсеткіші, кәсіпорынның, өнеркәсіп - шаруашылық қызметінінің қорытындылары.
Ұйымда және еңбекте қанағатшыл болу. Ұйым құрамының мотивациясы. Ұйымның
өзін өзі бағалауы.
Басшының автопортреті. Ұйымның жетістіктері.
* Түйін сөздер: парадигма, бұқаралық ақпарат құралдары, интуитивтік және аналитикалық (логикалық) ойлану, маманның имиджі, имидж жүйесінің элементтері, оң имиджды, өзіндік таным, сана, этикет.
Жеке тұлғаның имидждік диагностикасы. Имиджелогия саясаттану ғылымының жалпы методологиялық парадигмаларына сүйене отырып, саяси білімдерді жинақтап қорытады, саяси қарым-қатынастар мен процестің даму тәжірибесін, саяси ин-ттардың қызметін сараптайды, саяси жетекшіліктің ерекшеліктері мен заңдылықтарын, саяси интеллигенцияның жай-күйін, биліктің ресурстары мен оның түрлерін, т.б. зерттейді.
Имиджелогияның қалыптасуы мен дамуы саяси құндылықтар мен саяси қарым-қатынастардың жаңа формаларының қалыптасуына және әр түрлі нақты тарихи типтегі мәдениеттерде саяси жетекші қызметінің алуан түрлі көрініс алуымен тікелей байланысты. Ол, көбінесе, уақытқа, нақтылы тарихи жағдайларға, қоғамдағы үстем идеялық-саяси көзқарастардың жүйесіне, адамдардың жеке басының даму деңгейіне, дүниетанымына, саяси мәдениетіне тәуелді. Имиджелогия мәліметтер жинаудың әр түрлі әдістерін (кешенді социология зерттеулер, сауалнамалар, саяси кейіпкерлерді, тарихи хабарларды сараптау) қолданады. Соңғы кездері саяси жетекшілердің бейнесі мен өмірбаянын жүйелі психологиялық бейнелеу әдісі кеңінен қолданылып келеді. Имиджелогия өзінің үлгілері мен әдістерін саяси ғылымдардың барлық жүйесінен алады. Саяси имиджелогияның әдісі имиджмейкинг – саясаткерлердің саяси орны мен беделін анықтауға мүмкіндік береді. Сол арқылы саяси жетекшілікке бәсекелестер өздерінің бағдарламалары мен оларды жүзеге асыру жолдарын таңдай алады. Насихат, саяси жарнама, бұқаралық ақпарат құралдары арқылы жеке тұлғаның ойлау кейпін, әлеуметтік бағытын танытып, оны саяси жетекші ретінде қалыптастырады. Саяси жетекшінің бет-бейнесін жасаушы маман – имиджмейкер оның саяси кеңістіктегі орнын қамтамасыз етеді. Имиджмейкердің міндеттері: адамның мінез-құлқы заңдары негізінде болуы мүмкін тенденцияларды анықтау және олардың салдарын болжау, дау-дамай мен түсінбестіктердің алдын алу, жеке және қоғамдық мүдделерді үйлестіру.
Занға сәйкес, жоғарғы білім алған жас маман жұмыс сатысына көтерілген сайын басшы болады, соған сәйкес мекеменің кадр саясатын,оның жіктелуін жүргізеді.Жеке профессионалды топ ретінде Жоғарғы мектеп мамандарды арнайы түрде дайындамайды, бірақ әр түлек болашақ – басшы. Жетекшінің профессианализмі-ол әр білім облысын қамтыған (басқару,заң, экономикалық) мекеменің әр басқаруын ісін тиімді жүргізе білетін адам болуы тиіс.
Бастықтың жұмысында негізгі орынды шығармашылық және эверестік операциялар орын алады , бірақ осы компоненты алгоритмдеуге келмейді, себебі интеллектуалды механизм толығымен зерттелмеген.
Соңғы кезедегі тәжірибие бойынша, басқару - құрылымдар және лауазымды адамдар шығармашылық, шұғыл жұмыс істемейді,олар бейтарап нұсқауларды және тапсырмаларды күтеді.
Жиі басқарушының қоғамның құрылымына реакциясы әлеуметтік құрылым- ының өзгерісінің меншігінен, жаңа пішінді трансформациядан, саяси, адамдық және рухани тұрғыдан қаралады.Толығымен осындай икемділік өндірістің тиімділігінің өсуіне және жаңа демократиялық қарым- қатынаста болуға ықпал етеді.
Мемлекеттік басқармадағы қалың мәселелердің арасында ең маңызды нүкте- сімен таңбаланған проблема кадр мәселесі , ол тек мемлекет үшін ғана емес, сонымен қоса жеке кәсіпорындар үшінде өзекті мәселе. Сол себептен персоналдың сапасының түпкілікті бағалануы оның құрылымының ең маңызды кезеңі болып табылады, бағалау жұмысшының - сарапшылық сұрақ- тар туралы орналастыруда, ұсыныс тәлім-тәрбие, және маманның көтермелеуінің шешілуіне байланысты болады. Ескі заманнан бері қалыптасқан атрибуттың бірі ол басшының мінезді анықтай білуі. Практикалық көзқараспен қарағанда жұмыскердің бағасы,ол жұмысының нәтижесі сарапшысы болып табылады.
Басқару қызметтінде нәтижелер шығару оңай емес. Сол себептен басқару персоналдың сарапшылығына тиіс сарапшылыққа қосылуы тиіс,бір жұмыскердің еңбегі және оның дербес сапасының сарапшылығы іске алынады .Кейін сарапшылықтың мазмұнын диагностикалау әдісінің сайлау мәселесі тұрады.
Бастапқыда жұмыскердің тұлғасын барлық немесе өзге мінездемелерін, еңбек нәтижелерін айқындау қажет. Бірақ осы мәселемен бітпейді.
Бағалау үшін мінездемелерді тек өлшеп қана қоймай , адамдарды бір – бірімен салыстыра отырып , сандық индикаторлар, әр категорияны анықтау үшін қажет.
Персоналды бағалау 3 жүйеге бөлінеді:бағалау мазмұны, бағалау әдістемесі, меншікті бағалау процедурасы.Қазіргі уақытта жалпыға бірдей персоналды бағалаудың түрлі әдістемелері зерттелу үстінде, негізгі ортақ әдістемелер әлі де жоқ.Заңға сәйкес бағалау жетістіктері,жұмыскерлердің жетістіктерін сипаттайды.Көп басшыларға жайылған бағалау формасы - мақсатқа жету болып табылады.Ол дегеніміз берілген уақытта нақты ,анық көрсеткіштерге жету деген мағына.
Кадрларды бағалауда айрықша рөлді аттестация алады .Акцент тұлғаның әлеуметтік сапаларына тасымалданады .
Ұжымда жаса- іскерліктің, профессионализмнің ,атмосферасын табысты болуы үшін, сонымен қоса ұқыпты,сайла-құзырлы мамандарды жинау үшін экспертті бағалау әдісі кеңінен қолданылады .
Сол себептен аттестацияның тиімділі оның сараптамалық комиссия мүшесінің дәрежесі жоғарғы деңгейде өтуі өте маңызды және соған тәуелді болады .
Көптеген зерттеулер нәтижесінде басқарушы лауазымды маманның ондаған түрлі бағалау жүйесі белгіленген, олар өздеріне сай белгілермен жіктелінеді.
Басқару кадрдың бағалануы екі түрлі көрінісінің шешілінуімен жүргізілінеді: кәсіпорынның қамсыздандыруларының білікті мамандарымен және бастықтың еңбегінің тиімділігінің көтермелеуі мақсатымен .
Кадрдың сарапшылығының пәрменді жүйесінің зерттемесі үшін ғылыми - ұйымдық, этикалық ұстанымы керек.
Персоналды бағалаудың киындылығы- оның негізгі күнделікті атқаратын қызметімен қоса оның дұрыс шешім қабылдай білуі өте маңызды.
Персоналды бағалаудың тағы бір маңызды сәті өзін-өзі бағалай білу элементінің қосуы таңбаланған
Аттестацияланушының өзін өзі бағалай білуі, сарапшыға объек-тивті таңдау жасауға көмектеседі, сонымен қоса жұмысты табысты жүргізе алуына , субъектіге өзінің пікірін қалыптастыруға мүмкіндік береді.
Өзін өзі бағалай білуі орта және жоғарғы буынның бастықтарының арасында сенімнің қалыптастыруын жоғарлатады. Бұл ретте жоғарғы басшылық ортаңғы буынның мақсаттарын, кездесетін киындықтары туралы мәселелерімен кездеседі.
Зерттеушілер бастықтарды бағалау үшін- түрлі өлшемдерді ұсынады .
Айталық, В.В Глухов сапаны бағалау белгілердің мынадай басқару дағдысын қолданады : "жұмыстың сапасын дербес бағдарлауын", "жеке дәреже ориента- циясын "- ұсынады .
Белгілі, бастық өзінің қызметкері арқылы өзінде жоқ сапаларды басқалардан алады.
Бастықтың сапалары қоршаған ортаға, нәтижелі шешімдер иемденуге немесе жоғалтуға ықпал етеді.Басқарманың жұмыскерінің сарапшылығы жүйелі мінезді тасиды, шегінде ұйымның функциясына, ортақ әлеуметтік шартының зерттеу жүргізілуіне жүзеге асады және жеке өзгешелігік қасиеттерді туғызуға мүмкіндік береді.
Сонымен қоса, басқарушы кадр циклдік, түпкілікті мінез және орнықты бола білу керек , осындай жағдайда ғана бастық нығыз әрекет ете алады. Орнықсыз бағалану басқарушының қабілетсіздігінің төмен болуына - сонымен қоса мақсаттың, болашақтың құзырлығына, басқару жағдайының біліктілігінің төменделуіне , перспективтен айрылуға әкеп соқтырады.
Еңбектің мардымдылығының бағалауын еске ала отырып фактордың топтастыру
Факторлар |
Фактордың мазмұны |
Биологиялық –табиғи: |
Жыныс, жас, денсаулық жағдайы, ой және физикалық қабілеттері, климат, географиялық орта. |
Әлеуметтік-экономикалық: |
Экономика жағдайы, мемлекттік талаптар, шектеу және еңбектің және еңбек ақы төлемнің облысының заңы, басқару аппаратының мамандарының квалификациясы, еңбек мотивациясы, өмір сүру деңгейі,әлеуметтік қоргану деңгейі. |
Организациялық –техникасы: |
Мінездер есептерінің шешімі, еңбек қиындықтары, өндіріс организациясы және еңбек жағдайы, (санитарлық-гигена лық, эргономикалық,эстетикалық, алынған ақпараттың көлемі мен сапасы. |
Әлеуметтік – психологиялық : |
Еңбекке қарым-қатынас,маманның психо- физиологиялық жағдайы,ұжымдағы моральды климат |
Саудалық: |
Көпбөлімді экономиканың дамуы, өнер- кәсіптің дамуы, приватизацияның деңгейімен көлемі, бәсекелестік, еңбек ақының өз бетінше таңдалу жүйесі, құнның либерализациясы, ұжымның акционерлігі, инфляция, банкроттық |
Еңбектің мардымдылығының бағалау персоналды басқарудық атқаратын қызметтерінің бірі, басқарма оқтаулы жұмыстың орындалуының тиімділігінің деңгейінің осыменде бағалай алады. Сонымен қоса оның әлсіздігін көрсетіп , өндірістік немесе басқару буынның қызметіне деген ықпалды сипаттайды .
Басқарманың аппаратының жұмыскерінің еңбегінің ақырғы нәтижелеріне әсер етуі, топтастыруының түрлі фактордың құрамы, кестеде келтірірілген.
Айтылмыш фактордың есебі еңбекті бағалаудың нақты лауазымды адамның және уақыттың нақты шарттарын анықтау үшін,және олардың жадағайларын анық-қанығының дәрежесін бағалай жоғарылатады.
Ең ортақ көріністе бастықтың еңбегінің нәтижесі басқарманың мақсатының, табысының деңгейімен аз шығындарда өтілгендегін көрсетеді. Бұл жерде маңызды практикалық мағына ұйымның немесе бөлімшенің мақсаттары қайтарушы сандық және нарықты көрсеткіштің дұрыс анықтауы маңызды рөл атқарады.
Еңбектің нәтижесінің көрсеткіші, кәсіпорынның өнеркәсіп- шаруашылық қыз- метінінің қорытындылары, және жұмыскердің еңбегінің әлеуметтік-экономикалық шарттары арқылы көрінеді.
Тәжірибеде, бастықтың еңбегінің мардымдылығын бағалағанда, сандық яғни тікелей көрсеткіштермен қоса жанама бағалау факторлары қолданады .
Бізге жұмыстың оралымдылығы, кернеулігі, еңбектің ашықтығы, еңбектің күрделілігі, еңбектің сапасын қарайды.
Тікелей бағалау көрсеткіштерді жанама көрсеткіштермен салыстырғанда жанама көрсеткіштер жұмыскердің қызметінің өлшемін критеримен салыс- тырып, "лайықты" баға беру арқылы сипаттайды, ойдағыдай орында- лауазымды және қандай сапалар арқылы бағалану керек екенін анықтайды .
Табысты жетістіктерге жету үшін бастықтан сұра- лайықты қасиетке ие болуы керек. Оларға , біріншіден тумастан икемдік, екіншіден барлық оқу, және иемденген тәжірибелер жатады. Айқын міндеттеме таңбаланған, бастықтың қажетті сапасы жай әмбебап сарапшылық болып табылмайды.
Жеке қасиеттер |
Басшы лауазымы ретіндегі жұмыс тәжірибесі |
-
Басшының жетістігі
Басқару бөліміндегі білімі |
Басшымен жұмыс жасау ниеті |
Біздің назарға кадрлық басқармаларды бағалаудын тиянақты сандық ұйғарымға берілмейді, себебі уақыт шығынының көрсеткіші менеджердің еңбек шығармашылық мінезінде көп мағынада бола алмайды , әйтсе де оларды бәрі өндіріске байланысты , бірақ өлшеу тым қиын.
Менеджердің еңбегінің ең тиімді бағалануы ,ақырғы өндірістік нәтиже болып табылады, бірақ ол тура солай есептелуі мүмкін емес ,себебі барлық команданын ,барлық ұйымның еңбек нәтижесі болады. Сол себептен әр жұмысшының еңбек нәтижесіне қарап, дифференциалдалған бағамен бағалайды .
Бұл бағаға еңбекшінің нақты жасалған лауазымдық инструкциясы үлкен мағына береді. Келесі бағалау еңбектің нәтижесінде емес жұмыскердің өзінде . Бұл ретте білім, дағдылар және мінездің сипаттарының бағаланады .Менеджердің қызметінің бағалау формасы келесідей:
анкеталық деректерден, мамандастың жазба пікірлерінен және әңгімені нәтижелерінен,
әр дисциплиналардан аттестация түрінде емтихандар тапсыру арқылы:
іскер сапаның кәсіби және дербес барлық құрамын балдық бағалау
тестің көмегімен,
сұрақ-жауаптың және интервьюнің көмегімен барынша объективті ақпараттың ал- үшін, арнайы берілген уақыт көлемінде жұмыс нәтижесін анықтау
М Сизенцованың пікірінше арада тәуелділікте от өлшемде басқарманың
бірінші әдіс бір жұмыскердің елеулілігі сияқты сырттың жұмыскерінің елеулілігінің сарапшылығының шарасы пайдаланылатын әдістер . Ондай әдістерге:
бір жұмыскерді тағайындап оны басқаларға салыстырма ретінде эталон
қылуы
ранг тәртіпінің әдісі эксперттер тобы өз қарамағына қандайда бір критерияларды қабылдап,бағалы жұмысшылырды олардың сапасына қарай қалыпқа келтіріп,олардың нәтижелерін ұйымға пайдалана білуі,
Екінші әдіс шамаға қарай сарапшылықтың бағалау өлшемдеріне қатысты Мынадай әдістермен болып табылады :
-жұмыскердің қызметінің мінездемесінің арақатынасының әдісітеріммен талапта, лауазым үшін қажет
Бағалау әдісінің мақсаты, қызмет көрсеткіштерінің лауазымға тағайындалу кезіндегі және кейінгі деңгейдің оның табысының ұйғарымде жетістіктерге жетуі үшін қолданылады.
Үшінші әдіс арқылы "бағалау- символы" қызметтің табысқа жетуі белгілі эталон, әлдебір символ арқылы бағалануы,табыстарды қозғалыстар жетістігіне , жаңа шыңдарға жеткізу жолы арқылы сипатталынады.
Басшылықтың жұмыс істеу тиімділігі анықталғанда , ең бастысы қай арада көріністе , қандай өлшемдерде өндіріліліп жатқанын анықтау болып келеді.Оны жазу-сызу өлшемнің типологиясы арқылы келесі суретте ұсынағаныдай көруге болады.
Психикалық |
|
Психикалық емес |
Ұйымда және еңбекте қанағат-шыл болу |
|
Ұйым құрамының Мотивация-сы |
|
Ұйымның Өзін өзі бағалауы |
|
Басшының автортеті |
|
Ұйымның жетістіктері |
Бастықтың дәрежесі ұйымның тиімді бола білуінде деп есептеуге болады , сонымен қоса ұжым биік көрсеткіштерге , тиімділіктің лайықты болуына жетуі үшін психологиялық және психологиялық емес өлшемдерге иеленеді.
З.П.Румянцева пікірінше , бағалау өлшемдеріне сай менеджер : ақылдың шығармашылық қоймасына, ойдың стратегиялық үлгісіне, инновациялар икемділігіне, аккумуляциялауға, ұсталық қайрат және қатысқандардың зейін- дерінің бірлескен қызметінде болуы керек.
Басқарманың маманының зияткерлік мәдениеті зейіндерді әдістемелік ой сияқты осы қызметтің биік мардымдылығының факторына ішіне алады.Ол менеджердің нығыз қазіргі әдістермен программалық-мақсақа иеленгенін, информациялық - талдағыштығын, және жобалықтың болжамның басқар- масының білетіндігін қамтиды.
С. М. Сизенцованың көзқарасы бойынша , менеджердің қызметінің тиім- ділігінің ең ортақ өлшемдерімен келесіде болу керек
-жемістілік немесе нәтиже- іскерлік ақпаратқа деген арақатынас және оған деген жауап реакциясы.
Жемістілік немесе нәтиже дұрыс шешімдер санымен және сол жұмысқа кеткен уақытпен сипатталынады..
-қанағаттандырық - кәсіби табыстының нәтижесі, және материалдық қамтамасыздықпен және аса рухани қажеттіліктің жетісігі ;
менеджердің кәсіби жеке сапасының дамуы;
орынға үйрену - дәреже, бастық іұйымның сыртқы және ішкі өзгерістеріне жауап беруі.
Оның пікірінше, бастықтың сапасының ұйғарыміне шығару оның жұмысының биік мардымдылығы,ол үнемі жаңа ізденістергебайланысты сол себептен ғылыми тиянақты ғылыми өлшемдерді қолдана білуіміз керек, сонда ғана нәтижелі жұмыстарға тап боламыз.
Бастықтың еңбегінің сарапшылығының басқармасының тәжірибесінде түрлі параметрдің әрекеттері қажет.Бастықтың жеке ерекшеліктерімен оның жетістіктерін , әсіби рөлін , интегралды көрсеткіш бағалайды.
кәсіби " денсаулық " даярлықты айналадағы өзгерістердің, инновациялардың, сәйкестік тиімді ұйымның талабы дамуымен қоса , сол сияқты физикалық жаттығуларды қажет етеді.
Онда жаттығу миынды толықтандыру, тренингтер үшін арналады. Арада айтылмыш оқу құралымда, ұсынған диагностикалық жүйе - модульға 20 рәсімді процедуралар қалыптастырды.Онда диагностиканың құрамын, анализ және деректердің өңдеуінің, жетерлік шығару үшін , тағайындалған пікірлер туралы бастықтың сан-алуан ақпараттарын жинайтын, тұлғанын психо- логиялық көрсеткіштерімен жеке бағалануын көруге болады.
Диагностикалық қалып келесі блоктарды қосады: өзін анықтау, өзін таныстыру және өзінің дұрыстыңын жеткізу ; диагностикалық ойын үміткердің негізгі мінездемесі және оның әлеуетті мүмкіндіктері; басшылықтың доминді стильінің тесті,оның нәтижесінің анализы; кәсіби дағдының және үміткердің ұсталығының диагностикасы; экономикалық құқықтық ,басқару минимумы; зияткерлік дайындыққа дайындалу деңгейі; серіктестің және көсемнің талғамы; эксперттік комиссиямен келісім жүргізуі. Менеджердің ойлауына айрықша талаптар қажет етеді: ол тек жүйелі, логикалық ғана емес, прагматикалық, практикалық әрекеттер тудыратын болуы керек.
Жақсы менеджер жақсы жұмыс істей алатын, қарамағындағылар өз жұмыстарын атқара алатын адам болуы керек.
Ол үшін көсемнің сапаларына ие болуға керек, елгезек уақыттың қажеттіліктерін пайдалана білуде жөн.
Менеджер болуда маңызды рөлді оның араласуы, өзінің ойларын және адекваттық ұсталықтарын жеткізе білуі керек. Сол себептен, бастық білімнің әртүрлі деңгейдегі адамдарымен араласуы керек , кәсіби дайындыққа және зияткерлік дамуының үлесі үшін.
Күнбе-күнгі менеджердің қызметі ең жауапты тынымның кезімен ара шарттары уақыттың тапшылығына жеткіліксіз болады,ол дегеніміз физикалық күштің , білім және ұсталық мол қажеттілігін көрсетеді.
Өлшемнің жүйесі болатын объективті бағала- бастықтың іскер және дербес сапаларын, интегратия және диагностикалық тіл табулардың көзқарас бірліктігін қарастырылады.
Анализ және менеджердің тұлғасының бастық дайындықтарының жобасының болжамы үшін келесі сапалар қажет:
-іскерлік мінездемелер( оқу, білімдер және тәжірибе);
-дарындылық (дарындылық, талант, данышпандық);
-культуралық ценз және білімділік, адалдық және кісілік;
-бастықтың - мінезінің құрамы: еркіндікті, белсенділікті, ұқыптылықты, міндеттілікті, қарамағындыларға қамқорлықты, айтылған сөзді қабылдауды, өзінің қателіктерін мойындауды ,
темперамент,
-бір ойдан шығуы,
-жастық мінездемелері,
-жеке денсаулық мінездемелері.
Басты элемент басқару қызметтің кәсіби мінезі болып табылады"manager " ағылшын термині жалдама кәсіби бастық дегенді түсіндіреді . Кім бұл айтылмыш санатқа қарайды?
Дұрыс бола ма екен егерде барлық бастықты менеджерлер деп айтсақ ?
Тарихи "менеджер" деген термин бастықтың орта буынын белгілейді; оның айрықша рөлінің мерейі басқармаларға кәсіпорындарға басқарманың және байланыстың техникалық дайындығына қатысты.
Кім қазіргі менеджердің тобына жатады ? Ең бастысы бұл кәсіби қызметтің биік деңгейіне иеленген ,өзін еңбек жолында дамыта және өзгерте білетін,қоғамда өзінің жеке ойын нақты жеткізе білетін, кәсіби қызметтің нәтижелеріне деген ынтасын , және өз кәсібін, абыройын жоғарылату жолын- дағы істер жүргізе алатын адам болуы керек.
Өзінің ұғымының "маман "немесе "кәсіпқой " деген мағына береді, жұмыс үшін арнаулы тәлім-тәрбие және тәжірибе қажет етеді. Жетерлік деңгейде қызметтік міндеттемелерін, менеджер ылғи кәсіби туралы күрделі жағдайларда тәуелсіз арнаулы білімде және тәжірибеде негізде- кәсіби пікірлерді керек етеді.
Менеджердің профессионализмы немен қарастырылады?
Ең бастысы , өндіріс және басқару ұйымының облысында арнаулы білімнің, және адамдармен түрлі шеңберлерде араласа білу керек. Ұзақ уақыт бойы басқару ұйымына міндетті түрде арнайы өндіріс саласын білген адам керек еместігін дәлелдеп келдік,ал біраз болсада технология және басқарманың техникасын, манипулирды дағдыларының адамдармен байланысы болса болды деп білдік.
Осы уақытқа дейін шеңбердің өндірістертегі осындай әдісі сынға душар болып келеді.
Менеджер өзінің кәсіби белсенділігін өндірістік процесстерге жай қараса, онда фирманыңда қызметінің мақсатына меншікті мақсаттары болмайды .
Дайындықтың және біліктіліктің көтермелеуінің жүйесінің деңгейі кәсіпорынның финанс жағдайына тәуелді болады.
Сол себептен персоналдың дұрыс өткізу сарапшылығы шығынның сомасын дайындық және біліктіліктің көтермелеулеріне, басшылықтарды нақты деректерлер туралы кадрдың нарықты құрамында болжау жасап қоядыл.
Көсемнің қызметінің профессионализмының деңгейінің ұйғарымі үшін - негізгі мінезді кәсіби мақсаттың орындалуы үшін сипаттау қажет.
Мінездің мынадай сипаттарымен бағалауға болады,өзіндік жұмысқа деген шығармашылық іске қарау,ойды дамыту,мақсатқа жете білу көрсетіледі.
Бастық өте маңызды мынадай сипатты бағалайды әдептілік, байсалды, өзін көрсете білу болып табылады.
Менеджердің осы типті сапалары оған тәуелді адамдар арасында , сонымен қоса кәсіпорынның барлық ұжымының арасында авторитет жинауға көмектеседі.
Беделдің бары - табысты басшылық үшін кәсіпорынмен ең маңызды шарт.
Менеджердің тиімділігі оның формальдік мәртебесінен білінбейді, оның қарамағындағы адамдардың сыйластығынан білінеді.
Басты фирманың тәжірибесі бойынша,бедел ол үлкен профессионализм және жаңа стилді басшылыққа жету мақсаты болып саналады.
Бастықтың келесі сипаттарын:
Әр жұмыскерге тиімді , әр мәселенің сараптамасы бойынша мейірімі таусылмайтын;
персоналмен басқаруға қатты көнілге ала білетін , ол ылғи көтермелеудің жүйелерін қарастыратын, жұмыскердің маңызды бөлігімен таныс , көп уақыт бойы лайық кадр ізденіс үстінде және оқыту жөнңнде көп мән беретін;
"кабинет басқарманың "отырып қалмаған ,жай жұмыскерлердің арасында көрінуге және мәселелерді бас жерлерде талқылайды, және естіп - тыңдай білетін, шешім қабылдай білетін, жауапкершілікті өзіне ала алатын және жиі на тәуекелге баратын;
ашық келіспеушіліктерді тыңдай білетін, қатынастар сенімде орналастыра алатын;
кіна сәтсіздіктерді өзіне қабылдай алатын, уақыттын кінә іздеушіге жоғал- ақырғы нәтиже контрол жасап және жаңа мақсаттарды қызметкерлермен қояды;
өз қабілетіне сене білетін,сәтсіздіктері уақытша мезгілдіктің көрінісі деп қарайтын;
белсеңді түрде жаңа технологияларды енгіздіреді, сол себептен онымен басқарып отырған ұйым дағдарысты жағдайларда төзімді , тиімді функциялық түрде дамиды.
Менеджердің талаптар компетенциясы екі топқа бөлінеді. Бірінші білімді және істей білу келеді
Олар ішіне :
сәтсіздіктерді ең бастысы жеңе білетін;
белгісіздік жағдайларда шешім қабылдай білу ;
жоғарғы ақпаратқа иелену саланың даму сұрақтар бойынша, оның ішіне кәсіпорындар(зерттеулер жағдайы, техниканың, технология, бәсекенің, серпінділіктің сұрау - -өнімге және қызмет атқаруларға) жұмыс істейді;
менеджменттің тәжірибесімен сырт кәсіпорындарында шектес салаларда;
-ресурстармен басқару қабілеті ,кәсіпорынның жұмысын жоспарлау- және болжау
басқарманың тиімділігінің көтермелеудің әдіс-айлалары;
ақпараттық технологиялармен пайдалану , коммуникациян және байланыстың тәсілін қолдана білу.
Екінші топ менеджердің кәсіби біліктілігіне оның дағдыларымен тоқулы адам және басқару зейінмен жұмыстармен өзінің сезімдерінің, басқаруына байланысты.
Әр категориядағы адам тобымен ойдағыдай жұмыс жұмыс істеу үшін, менеджерлер жеке , арнаый сапаға қол жеткізе білу керек ,тек сондай жағдайда ғана жұмыскермен басшы арасында сенім күшейеді, ол дегеніміз :
жұмысқа деген қарыз және адалдық сезімі ;
адамдар қатынастарда адалдық сенім ;
өзінің ойларыныңды ашық жеткізе білу және сол ойда қалуды тоқтата білу;
әлеуметтік жағдайға тәуелді емес адамдарға сыйластықпен қарай білу;
-өзінің физикалық және рухани күштерін және меншікті қызметті критикалық түрде бағалай білу қабілеті. - биік дербес мақсатты, белсенді салауатты өмір салтын жүргізе білетін, жақсы физикалық пішін ұстайтын , әрқашанда квалификациясын жоғарлатып жүретін;
дамуының стратегиясын болжай алатын, өндірістің тиімділігін, шығар- тауардың бәсекеге қабілеттілігін, ізденіс үстінде жүретін , өндірістік қызметтің нәтижелері үшін нәсер ететін факторларды бағалайтын, лапидарды және логикалық дәлелдемеледі көрсете білетін;
бірінші деңгейде менеджер біліммен және ұсталықтармен менеджменттің облысында ие болуға керек;
-екінші деңгей менеджердің сапалы шешімдер шығаруна байланысты й;
-үшінші деңгей менеджердің ұсталықтарының өзі және ұжым мақсаттың табысына жету үшін анықталады, оның адамдармен жұмыс істеу зейіндері және өзін басқара алумен анықталады.
Төртінші деңгейде барлық алғашқы деңгейлердің ұсталықтарымен практикалық тәжірибе және менеджердің дағдыларының қолдана алумен көрсетіледі.
Қызметтің профессионализмының деңгейінің толық ұйғарымі үшін менеджер белгілеуге басшылық дағдыларын белгілеуі тиіс:
менеджер көңіліне өзіне бағынған мамандардың кәсіби тәртібін қабылдайды;
басшылықтың -приспосабливает стильсі өзгерістерге қоғамда;
өзінің рөлінің жұмыстың орындалуына деген ықпалды ортаға қолдана біледі;
жұмыс анализна жүйелі түрде қарайды;
квалифицирді меншікті түрде өз қолына алады;
жағымды кері байланысты жұмыскермен және клиенттер арасына қалыптастырады;
өзінің кәсіби тобын күрделі әлеуметтік жағдайларда қорғай біледі;
табыстың өлшемдері ұстанады.
Бақылау сұрақтары:
Жеке тұлғаның имидждік диагностикасы туралы түсінік;
Еңбектің мардымдылығының бағалауын еске ала отырып фактордың топтастыру
тәсілін қарастыру;
Менеджердің қызметінің бағалау формасын қарастыру;
Кім қазіргі менеджердің тобына жатады?
Әдебиет:
Г.Почепцов. Имиджелогия. - 5-е изд. - Рефл-бук.Ваклер- 2006 -516 6.
Бураканова Г., Изтелеуова Л. Имиджелогия: Учебн. Пособие.- Астана: Изд. КазУЭФМТ, 2011.-145 с.
Базарова Б. Имидж түсінігі, құрылымы және оның түрлері//ҚазҰУ Хабаршысы, Философия, мәдениеттану және саясаттану сериясы, 2010.- №2.- 67-71 б.
Дәріс № 8. Маманның кәсіби қызметінің жағымды бағдарлары
Мақсаты: Жеке тұлғаның имидждік мінез-құлық диагностикасын қарастыру
Жоспар:
Басқару қызыметшiнiң қалыптасуы.
Қалыптасудың өзгешелігі және басқару жеке стилінің жүзеге асуы.
Демократиялық жеке - ситуациялы стильнiң айырмашылық белгiлерi.
Жағымды бағдарлар. Кәсiби мойындау мәртебесі. Жалпы адамдық құндылықтар.
* Түйін сөздер: демократ, жағымды бағдарлар, "Экономикалық” адам, маманның имиджі, имидж жүйесінің элементтері, оң имиджды, Кәсiби мойындау мәртебесі, сана, этикет.
Қазіргі мамандардың кәсіби әзірлігінің процессінде адамның жеке мінездемелерінің параметрлері үнемі өзгереді.Ауқымда мүдде және әлеуметтік қажеттіліктің өзгерісі болып жатады, көкейкесті кәсіби өсудің табысының себептері болады, өз дегенін іске асыруда қажеттік және өздігінен дамулар өседі. Әзірлеу үдерісінде келешек мамандар тәжірибе жинақтап, кәсіби біліктілікті жоғарылатады, құзіреттіліктің деңгейі өседі. Олар іскерлік пен икемділіктің, есеп шығарудың жаңа алгоритмдерін меңгереді.
Үйренуде тұлғаның креативті зейіндері, психологиялық қондырғылар агрессивті ортаның қарсылығын жеңуіне байланысты белгілі нысанға келеді. Жеке кәсіби сапалардың дамуы, әлбетте, қызметтің стиліне әсер етеді. Мысалы: басқаруды меншiктi стильнiң жетекшiсiмен анықтау, қолайлы қолдану басқарудың әртүрлi стильдерiнiң ахуалына байланысты мәселелердiң тиiмдi шешiмiне жетуге мүмкiндiк бередi.
Қалыптасудың өзгешелігі және басқару жеке стилінің жүзеге асуы, басқару мінез-құлық факторларының тіркесуі арқылы анықталады. Оларға объективті және субъективті, бағдарлық және бұқарашыл факторлары жатады. Ұйымның қызметінің объективті шарттары, бағдарлық басқарманың алғышарттары болып табылады. Жеке алғышарттарға меншiктi мүмкiндiктер туралы ұлғайтылған субъекттiң ұсыныстары,жұмыстың өтілі және лауазымның беделінің психологиялық қысымы, өкіметтің сыртқы атрибуттарына артық ықылас, тұлғаның психологиялық мінезінің өзгешеліктері жату керек. Бағдарлық стиль жеке шектеулермен болуға толық құқығы бар, дәлiрек, реңктердiң ажыратуымен,олар: мүдделердiң қорғауын қаталдығын, қол астындағы қызыметшiмен үндеудi мейiрiмсiздiкпен шатыстыру керек емес, шешiм қабылдаудағы адуындылық пiкiрдiң басуы және әрiптестердiң мүдделерi тепе-тең емес,өткірлік бұл өзiне-өзi сенушiлiктiң синонимы емес. Басқарманың бағдарлық жеке-ситуациялы стилінің мінезді белгілері: өкiметтiң шамадан тыс орталықтандыруы, өндiрiс және ұжымның сұрақтарының көпшiлiгiнiң жетекшiсiмен жеке, өздiгiнен шешу, қол астындағы байланысуларды саналы шектеу, көзқарастар, сенiм, түсiнiктеме, сендiрудiң әдiстерiнiң ерекшелiгi, өзiн-өзi бақылау.
Демократиялық жеке - ситуациялы стильнiң айырмашылық белгiлерi: қол астындағыларға олардың біліктілігі мен атқаратын функцияларына байланысты дербестік беру; қол астындағыларды әзiрлеулерге және шешiм қабылдауға тарту; қол астындағылардың еңбегін әділ бағамен қамтамасыз ету; адамдарға орынды қатынас.
Демократиялық стильнiң бағдарлықтан ортақ айырмашылығы,ол "автократ" бұйрықпен жұмыс iстесе, "демократ" сенiм арқылы жұмыс iстейдi. Басқаша айтқанда, "демократта" үкiмдi өкiлдiктерiнiң қолдануының түрлері әрқашан да болады, автократ қол астындағы өзi ойластырылған басқарушылық шешiмдермен, сыртқы көнгiштiкпен және психологиялық тартып алуды iшкi реакциямен әрдайым түйiсiп қалады.
Жетекші, либералды стильде бағытсыздық, әрекеттің тиянақсыздығы, дербессіздік, жағдайларға әлсiз кедергi, жеткiлiксiз талапкершiлiк, көбiнесе көрнекi функциялардың орындауын көрсетеді.
Егер стильдердiң негiзгi түрлерiнiң көрсеткiштерiн салыстырса, онда басқару стильнiң даралығы жетекшiнiң еңбек қызметiнiң тiптен әр түрлi тұрғыларында айқындалатынын көруге болады: басқару ойларында, басқарудың тұжырымдамалары, күрделi ахуалдардағы оның әсерлерiнiң қабылдануында. Басқару жеке стилін білу және қолдану жетекшіге қажетті тиімділікпен,қолайлығымен нақты өндіріс жағдайларында тиісті амалдарды қолдануға мүмкіндік береді.
Қазiргi зерттеулерде қызметтiң профессионализмының және адамның
профессионализмы диалектикалық бiрлiкте қаралады. Жеке - ситуациялы стиль бастықтың қызметінің жағымды бағдарының игерушілігін болжайды. Бұл жүйелiк амалдың қолдануының мүмкiндiгiн кеңейтедi және жеке дамытуды жаңа деңгей және басқарма мүшесiнiң кәсiби қызметiнiң жаңа деңгейiне жетекшiнi шығарады.
“Жағымды бағдарлар” атауы қызметтің тиімді бағыттары болып табылады. Қазiргi зерттеулерде осы терминнiң синонимы ретінде "құндылық бағыттар" ұғымы қолданылады. Құндылық бағыттар әлеуметтiк тәжiрибенiң меңгеруiнде қалыптасады және адамның белсендiлiгiнде, мақсаттарда, идеалдарда, сенiмдерде, мүдделерде мәлiм болады. Индивидтың құндылық бағыттары, әрдайым позитивтi бағытта емес, дәлiрек, олар әлеуметтiк топтармен кісімсінеді, топтық құндылықтар сияқты социуммен позитивтi мiндеттi түрде қаралады. Позитивтi құндылық бағдарлардың жүйесi адамның кәсiби бағытталғандығын маңызды тарапты құрастырады және оның қатынастарының iшкi негiздерiн бiлдiредi. Олар кәсiби басқарма мүшесi сияқты имидж мiнездемелерi және жетекшiнiң адамының сапаларының позитивтi дамытуындағы қажеттiктердi көрсетедi.
Қазiргi құндылықтар, ережелер, қағидалар әлеуметтiк процесстермен басқару бойынша, реттеп, қызметтi бағыттайды. Мысалы, адамның жеке түрінің және ахуалдарын суреттейтiн “интеракционизмның” теорияларында, Г.Оллпорт жеке құндылықтарды тұлғаның терең, іліктес сипаттарының жүйесі ретінде ұсыну туралы қорытындыға келді.
Теорияның құндылығына мән берген субъекттер, ең алдымен, ақиқаттың ашылуына қызыққан. Мұндай адамдар тиiмдi, кризистiк және өмiрге эмпирикалық тiл табуларымен бейнеленедi. "Экономикалық” адам кез – келген жағдайдың пайдалы және тиімді болғанын қалайды. "Эстетикалық" құндылықтар бәрiнен артық гармонияны және форманы қастерлейтiн субъекттерді бөледi. Адамдардың әлеуметтiк түрi үшiн ең жоғары құндылық - адамдардың махаббаты. Саяси түрдiң субъекттерiнiң үстем болатын мүддесi өкiмет болып табылады. Құндылықтардың дiни түрiнiң өкiлдерiн, әлемнің біртұтас екені қызықтырған. Адамдарда құндылықтардың әр түрлi комбинациялары байқалатынын көру керек. Құндылықтардың жиынтықтары нақты және жеке факторлардың, жиынның ықпалына байланысты өзгере алады. Адамдар өсімтал болып қалыптасқаннан кейін мінез – құлықтың өзгерту мүмкіндіктерін алады. Адамдар керектi мiнез-құлықты алу үшiн сыртқы қызықтыруларды реттейдi, әлдендiретiн факторлармен өз-өзiне қызмет көрсетедi.
Құндылықтардың өзгерiсiнiң динамикасына, ең алдымен, нақты факторлар ықпалын тигізеді,олар: кәсiби қызметтiң мазмұны, әлеуметтiк жағдаят және ортаның шарты, басқарушының стилі, ұжымның психологиялық ахуалы. Өзгерiстердiң жеке факторларынан тәуелдiлiгін де ескеруге керек: қызметтер себептерін, белсендiлiктiң бағытталғандықтарын, қабiлеттiлiктерін, құзыреттiлiктерін, iскерлiктерін, профессионализмның деңгейiн.
Қызметтiң профессионализмының жұртқа белгiлi ұсынысын және оның үш құрылымының компонентiн ерекшелеген И.Д.Бағаева. Бiрiншiден, бұл негiз ретiндегі профессионализмдер. Екiншi бұл бiлiмдердiң тәжiрибесiнде жүйенi пайдаланатын дайындық. Үшiншi бұл әбден жетiлдiру профессионализмі, адамның құндылықтарының бүтiндiк жүйенiң дамытуын қамтамасыз ететiн динамикалылықтар.
Қызметтiң профессионализмын операциялар, жүрiс-тұрыс акттердiң нақты әсер етулерiнде индивидтың биологиялық, әлеуметтiк және рухани мұқтаждық iске асыратын мiнез-құлықтардың әр түрлерiнiң жиынтығы сияқты сипаттау керек. Басқару жеке-жеке - ситуациялы стильнiң қалыптасуына әлеуметтік қажеттіліктің барлық кешені әсер етеді. Бұл қажеттiліктер дәрежелердiң бүтiндiк жүйесiнде бейнеленген.
"Кәсiби мойындау мәртебесі" ұғымы субъект білгір, бапшыл, кең бiлiм аясындағы құзырлы жетекшi болуды мұқтаж етеді. “Қорғану-тәуелділік” дәрежесі жағымсыз жағдайлардан қорғануды және мағыналы мақсаттардың табысы үшін сырттан көмек алуды талап етеді. "Үстемдiк ету" ұғымы кәсіби қызметтің процессінде жетекшiнiң адамдардың мінез-құлықтары мен өміріне әсер ету қажеттігін білдіреді. “Тәуелсіздік” ұғымы дербес шешiм қабылдау және басқалардың көмегінсіз мақсатқа жету қажеттіліктерін қамтиды.
“Махаббат” және “құштарлық” ұғымдары түсіну,басқа адамдардың мойындауын қабылдау қажеттіліктеріне жатады. Соңғы дәреже “физикалық жайлылық” - қауіпсіздіктің, жақсы денсаулықтың қажеттілігінің қанағатын қамтиды.
Жағымды бағдарлар қажеттіліктерден тұратын құндылықтардың жүйесін және әлеуметтiк процесстердiң басқару тәжiрибесі жүзеге асырылатын, субъекттiң қызметтер профессионализмін көрсетеді. Кәсіби қызметте адам арманға, оның әлеуметтік құндылығының жүйесінде доминант болып табылатын үлгіге әрдайым бағытталған. Құндылықтың функциялық мағынасын анықтай отырып, үлгі құндылығы және арман құндылығы деп ерекшелеуге болады. Құндылықтар, бір жағынан, белгiсiз суреттеп айтылған нормалар және стандарттар,екінші жағынан, тiршiлiк мақсаттар, мағыналар, адамның қызметiнiң профессионализмының бағыттарын беретiн идеалдар болады.
Бір нәрсеге әуестендіру, заттық және рухани молайту, адам үшін құндылық болып табылады. Құндылықтардың ерекшеліктері идеалдың кейпінде сублимация жасаған. Әлеуметтiк болмыстағы идеалдың нақты iске асыруы, оның құндылық болуының тоқтатылуын бiлдiреді.
Жалпы адамдық құндылықтар, адам баласының барлық тiршiлiк әрекетiнін айқын-тарихи тәжiрибелерін жалпылайды. Олар әр түрлi тарихи дәуiрлер, әлеуметтiк-экономикалық құрылыс адамдарының тiршiлiк әрекетiн, таптық, ұлттық, этникалық және мәдени тиiстiлiк тән нақтылы жалпылама түрлерін қамтып көрсетедi. Қоғамның әлеуметтiк құрылымының бiртектi еместiгi әр түрлi, ерекше, қарама-қарсы құндылықтардың кез келген тарихи уақыт мерзiмiнде болуға алып келедi. Бұл трансцендент жеке санасы және қызметтiң әлеуметтiк құндылықтары, адамның мiнездемелерi жеке-жеке-психологиялық құндылықтарына қарағанда алғашқы болады.Олар басқа мәдениеттердің құндылықтары сияқты салыстырмалы және абсолютті емес. Құндылық қатынастың дербес субъектiмен құрылымының күрделiлiгi болатын кез келген әлеуметтiк ортақтық сөз сөйлей алады. Сондықтан тарихи нақты әлеуметтiк ортақтықтың құндылықтарының жүйесi қызметтiң жүйесiнiң пәндiк iске асыруы және осы ортақтықты тiршiлiк әрекетi, оның айқын-тарихи өмiр сүруi, өндiрiстiк белсендiлiктiң ерекшелiгiнiң мән көрсететiн қоғамдық қатынастар болады.
Қорытынды
Басқару қызыметшiнiң қалыптасуы, оның дамытуын тұрақты әбден жетiлдiру, ғылыми басқару талап ететiн күрделi, көп қырлы процесс болып табылады, және заңның қолданылуының есепке алуымен, заңдылықтар және қағида басқаруы iске асуы керек. Ол алгоритмдеу, және басқару кадрлардың құзыреттiлiктiң бағасының технологиясына әбден ерiксiз көнедi. Игерiлген бiздiң технологиямыздың түпкi мақсаты және тағайындауы, өздерi аттестациялатын кәсiпорындар үшiн ең төменгi ұйымдастыру, заттық және адамгершiлiктi-психологиялық шығындарын басқару, қызыметшiнiң iскерлiк сараптауы арналған жұмыстың тиiмдi өткiзуiнде көредi.
Құндылықтардың болуларының бастапқы және негiзгi формасы қоғамдық идеалдар болып табылады, олар әр түрлi жұмыс салаларындағы әбден жетiлуi туралы әлеуметтiк ұсыныстардың түрiнде қоғамдық саналармен iстеп шығарылады. Демек, субъект - қызметтiң жүйесiнiң сақтаушысы, қоғамдық қатынастар, осы ортақтықты тiршiлiк әрекетiнiң көрсететiн мәнi, оның айқын-тарихи өмiр сүруi. Бұл идеал, эталонның нақты iске асыруы позитивтi имидждiң үлгiсi болып табылады.
Бақылау сұрақтары:
Қандай сұрақтар қызыметшінің бағасы арқылы шешіледі?
Барлығына ұнайтын қызыметшi бағасының белгiлi процедурасы бар ма?
Сарапшылық бағалау әдістері неде қорытындыланады?
Қызыметшi еңбегiнiң нәтижелiлiгiнiң бағасы неге бағытталған?
С.М. Сизенцовтың ойынша, басқару қызметкерлерінің бағалауының қандай әдістері қажет?
Қандай көрсеткiштер жетекшiнiң қызметiнiң тиiмдiлiктерiн мiнездейдi?
"Кәсiби денсаулық" ұғымы нені білдіреді?
Жетекшінің әзірлеу жобаларына қандай құрамалар кіреді?
“Маман” және ”кәсіпқой” ұғымдары немен бейнеленеді?
Жетекшi қызметiнiң профессионализмының деңгейлерiн анықтау үшiн не керек?
Нақты қызметке бес балдық шкала бойынша, белгiлердiң терминдерінің толық тiзiмiнiң мазмұнын ашыңыз?
Іскерлiк сараптауды қолданудың технологиясы нені білдіреді?
Егер стильлердiң негiзгi түрлерiнiң көрсеткiштерiн салыстырып көр.
"Интеракционизм" теориясында не сипатталған?
Құндылықтардың ерекшелiгi неден тұрады?
Жағымды бағдарлар нені білдіреді?
Әдебиет:
Г.Почепцов. Имиджелогия. - 5-е изд. - Рефл-бук.Ваклер- 2006 -516 6.
Бураканова Г., Изтелеуова Л. Имиджелогия: Учебн. Пособие.- Астана: Изд. КазУЭФМТ, 2011.-145 с.
Базарова Б. Имидж түсінігі, құрылымы және оның түрлері//ҚазҰУ Хабаршысы, Философия, мәдениеттану және саясаттану сериясы, 2010.- №2.- 67-71 б.
№ 9 Дәріс. Позитивті имиджді жүзеге асырудың басқару әдістері мен технологиялары
Мақсаты: Басқару саласындағы имиджді әлеуметтік талдау
Жоспар:
Басқару технологиясы. Әлеуметтік технологиялар.
Басқару шешімінің операциялары: дайындық, қабылдау, шешімді жүзеге асыру мен бақылау.
Басқаруда шығармашылық тәсілінің факторлары.
Позитивті бағдарлар.
* Түйін сөздер: әдіс, Әлеуметтік талдау, қызметкер, Басқару әдісі, оң имиджды, Кәсiби мойындау мәртебесі, сана, Әлеуметтік-позитивтік технологиялар.
Бүгінгі күні басқаруда қолданылатын әр түрлі әдістерді жетілдірудің мәселелері қазіргі күннің маманы, болашақ басшының позитивті имиджін құрудың ең өзектісі болып саналады.
Грек тілінен аударғанда «әдіс» термині «мағлұмат, таным» дегенді білдіреді. Ғылымда бұл әдіс іс-әрекет, жүзеге асыру әдісі деп аталады. Егер басқаруды еңбек қызметінің ерекше түрі деп алатын болсақ, онда басқару әдісі - оны жүзеге асыру . Яғни, басқару әдісі келесі сұраққа жауап береді: басқару қызметі имиджінің міндеттері қалай, қандай әдістермен жүзеге асырылады? Басқару әдісін түсіну үшін бастапқы есепке алынатын: әдіс-тек қана нақты қызмет емес, сонымен қатар оны жүзеге асырудың жолдары. «Басқару әдісі» дегенде тек альтернативті жағдайлар ғана емес, сонымен қатар бұл іс-әрекетті таңдаудың да мүмкіншілігі.
Әлеуметтік талдау - белгіленген ұйымның объективті және материалды күшіне қарамастан, әлеуметтік заңдылықтарының бұзылмауын, басқаруға қатысты ұйымның барлық әрекеттерін қарастырады. Бұл методологиялық ереже басшымен әр уақытта ескеріле бермейді, басқарушылардың көбі, әдеттегідей, олардың айтқаны (тілегені) жұмыскерлердің орындауға тиісті заңы деп санайды. Бұл белгілі бюрократтық нәтижеге, орындаушыға бұйрықтар мен тапсырмалар, нұсқаулардың көп берілуіне әкеліп соқтырады. Ал бұйрықтар, өз кезегінде тексерісті, нақтылауды, негіздеуді талап етеді, яғни жұмыскердің мүмкіншіліктеріне жауап беруі керек. Егер олай болмаған жағдайда, ол тапсырмалар ешқашан толық орындалмайды, тек көп уақыт пен шығынды талап етеді. Әрине, бұндай қызметтің нәтижесі болмайды. Қызметтік әдіс мүмкіншілік пен осы бағыттағы заңның объективті орындалуына сәйкес келеді. Басқару әдісі басқарудың объектісі мен субъектісіне бағынатын заң жүйесімен тығыз байланысты. Басқарудың әр әдісі - тек іс-әрекеттің мүмкіншілігі ғана емес, сонымен қатар оны жүзеге асыру мүмкіншілігінің абстракциясы болып табылады.
Қазіргі заман менеджерінің басты міндеті - қызметкерді басқару, ол тек нақты қызмет емес, сонымен қатар «экономика» және «қызметкер» түсініктерінің жалпы ұғымы ретінде алынады. Басқару функциясынан, басқару принциптерін жүзеге асыру шешімдеріне, бөлімдерге, органдарға, органдар жүйесіне, жеке қызметкерлерге ауысамыз, абстрактіден нақтыға көшеміз, бұл басқару ой-әрекетінің әлеуметтік талдауының методологиялық принциптерін жүзеге асыру болып табылады. Басқару әдістерін талдау және басшының қызметі - әлеуметтік институттың диалектикалық жолдарын танудың, яғни әлеуметтік басқарудың кезеңі болып саналады.
Басқару үрдісінің мәнін түсунудегі үлкен ілгері қадам С.Е.Каменицердің басқару әдісінің жеке адамдардың іс-әрекетімен, кез келген функцияның жүзеге асырылуына қатысы жоқ басқару әдісінің жалпы мәселерін көрсету болып табылады. Сонымен қатар ол «басқару әдісі», «басқару принциптері» деген түсініктерді енгізген.
«Басқару әдісі» деген ұғымның әлеуметтік түсініктемесі қолданыстағы амал, тәсілдерді қайта қарауды болжамдайды. Толық классификацияны Г.Х.Попов берген. Ол басқару әдістерін екі классқа бөлген: басқару жүйесіне толық қатысты(басқарудың жалпы әдістері) және басқару жүйесінің жеке бөлімдеріне қатысты (жергілікті әдістер).Басқарудың жергілікті әдістері басқарудың элементтерімен, функциясымен, органдарымен, кадрларымен, техникасымен байланысты. Олардың классификациясы да басқару жүйесінің құрылымына, элементтеріне байланысты.
Методологиялық тұрғыдан классификацияның бірнеше түрі берілген. Біріншіден, әдісті оның мазмұны тұрғысынан қарауға болады, яғни, қоғам дамуының қандай да бір объективті заң ықпалынан негізделген. Бұл принциптің негізінде келесі әдістер көрсетіледі:
экономикалық- баламалы таңдау мүмкіншіліктерінен белгілі бір кәсіпорындағы экономикалық заң қолданылатын басқару шешімдері жүзеге асырылатын әдістер таңдалып алынады;
техникалық- техниканың дамуының әлеуметтік заңдары, өндіріс технологиялары, еңбекті ұйымдастыру ерекшеліктері, өндіріс қызметкерлерінің психоэмоционалды ерекшеліктері есепке алынады;
әлеуметтік- өндіріс барысында қалыптасатын тұлғалар мен топтардың қарым-қатынасы;
жүйелік әдістер-нақты бір өндірісте күрделі элементтер жиынтығын зерттейді.
Екіншіден, басқару мақсатын жүзеге асыру әдістерін объект тарапынан, басқару әдісінің бағытына қарай талдауға болады. Барлық әдістер адамдарға, басқарудың объектісі және субъектісі ретінде бағытталған адамдармен жүзеге асырылады. Әдістер қызметкерлер ұжымына, жеке орындаушыларға арналған.
Әр адамға әсер ету тұрғысынан басқару әдісін үш топқа бөлуге болады. Біріншіге субъектілердің экономикалық қызығушылықтарына әсері бар материалдық уәждеме жатады. Бұл әдіс тиімді әсер етеді, себебі бұл әдіссіз қалған әдістер тиімсіз болып саналады. Екіншіге- адамдардың қоғамдық, моральдық, құқықтық қызығушылықтарына әсері бар әдістер жатады. Бұл әдіс әлеуметтік уәждеме(мотивация) деп аталады. Осы әдіске әсер етудің психологиялық элементі- дәлелдеу, заңды, моральдық, эстетикалық нормалар мен ережелер жатады. Үшінші топ- билік ету әдісі, мәжбүрлеу уәждемесі(мотивация). Бұл жерде нақты мәжбүрлеу немесе оны қолдану мүмкіндіктері жатады.
Үшіншіден, басқару әдісін ұйымдастырылған форма тарапынан да қарастыруға болады. Басқарудың әр әдісі міндетті түрде оның шешімімен, жүзеге асырылу жолдарымен байланысты. Басқару мен шешім диалектикалық бірлікті құрайды.
Қабылданған шешім бойынша жеке, ұжымдық және бірлескен әдістер қарастырылады. Әр түрлі техникалық әдістерді қолдану арқылы жүргізілетін әдіске, мысалы, компьютерді қолдану арқылы басқарудың түрі жатады. Сөйтіп, басқарудың әдіс-тәсілдері әр түрлі. Басқару әдісінің бірнеше квалификациясы болуы мүмкін. Олар бір-біріне қайшы келмейді. Теориядағы бірнеше квалификация арқылы басқару әдісінің көпқырлылығын көрсетуге болады.
Психологиялық әдістің негізгі түрлеріне эмоционалдық түрткі, еңбекті ізгілендіру және кәсіби оқыту мен іріктеу жатады.
Уәждеменің(мотивация) тұрақты мағынасы - адамдардың нақты мақсатқа жетудегі түрткілері. Уәждеме(мотивация) - басқару органының , басшының қажетті нәтижеге қол жеткізудегі әдісі. Басқа уәждеудің түрлерінен ерекшеленетін психологиялық уәждеме ішкі механизмдерді қолдану арқылы жүзеге асырылады.Уәждеу жүйесі мен түрткі адамдардың ғылыми білімдеріне, нақты бір өнеркәсіп қызметкерінің орташа қажеттілігіне негізделеді. Еңбекақы және басқа да материалдық түрткілер бұл жүйенің элементі ғана болып табылады.
Өндіріс барысында қызметшілердің әлеуметтік психикасына ықпал ететін үрдіс спецификалық заңдылыққа жүгінеді. Басқару әдістерін қолдану топтар мен топтағы жеке адамның қызметіне бағытталғандықтан, әдістерді жобалауда топтағы адам психикасының жұмыс істеу ерекшеліктері есепке алынады. Ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасы деңгейі есепке алынады. Егер ұжымның өзара қарым-қатынасы үзілген болса, олардың қызмет ету нәтижесі төмендейді.
Басқару әдісін таңдау барысында әр басшы әдістерді қиыстырады, ол әдістер алға қойылған міндеттердің талабына сәйкес келеді. Әдістердің тиімділігін анықтау өте қиын. Дегенмен, ерекше әдістер, оның ішінде экономикалық, қызметкерлерді басқаруда алдыңғы орында. Қызметкерлерді басқару әдістері кешенді түрде жүзеге асырылады.Сондықтан әрі қарай ықпал ету механизмін зерттеу керек, яғни, қолда бар техника мен басқару технологияларын.
Техника- өнер, шеберлік,іскерлік- адам қызметінің жиынтығы, қоғам қажеттілігіне қызмет етуге және өндіріс үрдісін жүзеге асыруға бағытталған. Бұл жерде техника терминінің мазмұны кез келген іс пен өнерде қолданылатын дағды мен тәсілдердің жиынтығы ретінде қабылданады.
Позитивті имиджді қалыптастыру мәселесіне келетін болсақ, бұл жерде техника басқару субъектісінің мақсатқа қол жеткізуде қолданатын біліктілік, дағды, тәсілдің жиынтығы. В.П.Пугачевтің берген анықтамасына сәйкес, техника «әр басқарушы мен қызметкерге міндетті ұйымды басқарудың нормалары, ережелері мен үлгілері». Кейде «басқару техникасы» түсінігінің орнына «басқару принциптері», «менеджмент техникасы», «менеджмент принциптері», «менеджмент концепциялары» деген категориялар қолданылады. Басқару теориясында негізгі басқару техникалары дайындалған. Бұл «рамкалық басқару техникасы», «өкілеттікті табыстау техникасы», «мақсаттарды басқару техникасы», «жүйелі басқару техникасы». Басқару принциптеріне басқару жүйесі элементтері арасындағы қарым-қатынастардың жалпы заңдылықтары жатады.
З.П.Румянцева мен Н.А. Соломатинаның көзқарастарымен келісуіміз керек. Олар «басқару әдісі» міндетті түрде іс-әрекеттің таңдау мүмкіндіктері бар балама кезеңдерден тұруы керек дейді. Дәл осы қасиетімен басқару әдісі басқару принциптерінен ерекшелінеді. Басқару принципі- үнемі және дәйекті түрде қолданылатын әдіс. Яғни, әдіс өз баламасын жоғалтқан сайын әдіс принципке айналады.Басқару принципін таңдамаймыз, оған ереміз.
«Технология» термині «өнер», «шеберлік», «кез келген қызметке әсер ете білу» дегенді білдіреді. Басқару технологиясы-басқару іс-әрекетінің әдістері мен тәсілдері, көздеген мақсатқа тез жеткізеді. Технология-басқару үрдісінің белгілі бір логикасы, орындалатын операциялардың бірізділігі оның элементтері болып саналады: мақсат-мазмұн-іс-әрекет-нәтиже.
Басқару технологиясы- объектіні жаңашаландырудағы іс-әрекеттер мен операциялардың жиынтығы. Барлық технологиялық үрдістердің жиынтығы, оның қатал логикалық бірізділігі қажетті нәтижеге қол жеткізеді.
Технология қызметті алгоритмдендіреді, ол басқару міндеттері шешуге бірнеше рет қолданылуы мүмкін. Субъектінің қажетті бағыттағы жұмысын жүзеге асыруды реттейді;объектінің реакциясын стандарттармен, ережелермен, нормалармен, шарттармен, бұйрықтармен бақылап отырады; басқару үрдісі алгоритмін қамтамасыз етеді. Сөйтіп, технология тәртіпті ережелерді, нормалар мен тыйымдарды, операциялардың бірізділігін, жүзеге асырудың кезеңдерін жоспарлайды. Бүгінгі қоғамда басқару технологиялары мемлекеттік жүйелеудегі көп адамдардың әлеуметтік-экономикалық проблемаларының шешілуін қамтамасыз етеді.
Қазіргі білімнің деңгейі мен техниканың дамуы әлеуметтік қарым-қатынастың кез келген түрін техникалық деңгейін өзгерте алады.
Әлеуметтік технологиялар өндірісте қолданылатын техникадан өзгешеленеді. Егер өндірістік технология қатал нақты бір терімді және бір элемент екінші элементті ауыстыра алатынын, сонымен қатар нәтиженің өзгеруі мен өндіріс үрдісінің тоқталуын көрсетсе, әлеуметтік технологияда бастапқы және соңғы нәтиже адам болып қалады. Бұл үрдістерді адам бойындағы қасиеттер біріктіреді:вариабельдік, жартылай функционалдық, объектінің белсенділігі. Әлеуметтік технологияны қолданудың үлгісі- қызметкерлерді кәсіби оқыту болып саналады.
Әлеуметтік технология өндірістік технологияны қолданғанда майысқақ (жұмсақ) болып келеді. Тіпті техникалық үрдістің бәрін орындағанның өзінде, нәтижеге кепілдік бермейді. Басқару субъектісіне күштері мен бағыттары әр түрлі, тіпті қарама қарсы көптеген ішкі факторлар мен әсерлер ықпал етеді. Сондықтан әсер етудің тиімділігін алдын ала болжауға болмайды. Сол себепті басқару технологиясында объект реакциясын есепке алу және субъектінің іс-әрекетін түзету ретінде түсінілетін «кері байланыс» принципі ерекше рөл атқарады.
Өндірісте басшы өндірістік тапсырмаларды орындауда қиындық туатын қызметкерлерді анықтайды. Осыны анықтап алып, оларды қажетті деңгейге дейін «көтеру» үшін әкімшілік жүйесімен ықпал етеді. Қызметкер үшін бұл «технологияның» оқыту үрдісі элементтерін қайталау мүмкіндігі пайда болады. Егер біраз уақыттан кейін қызметкер өзінің кәсіби дағдыларын қөрсете білген болса, басшы үшін бұл қосымша оқыту үрдісінің жетістігі екендігі дәлелденеді.
Егер ондай белгі болмаса- қызметкерді ауыстыру қажет.
Басқару технологиялары жүйелік және құрылымдық сипаттарымен ерекшеленеді, сондықтан олар кейбір басқару әдістерін түзете алады. Басқару технологиясының басқа ерекшелігі- ұйымдастыру жұмыстарының жоғарылығы. Басқару технологиясы әлеуметтік қатынас пен өндірістік алгоритм және менеджмент әдістерін қолдану арқылы қол жеткізетін байланыстың жаңа күйіне бағытталған. Басқару технологиясы элементтеріне жеке операциялар жатады. Операцияларды алдын ала дайындалған бағдарлама бойынша жасалған формалдық және шығармашылық деп екіге бөлуге болады. Компьютер техникасын енгізу басқарудың барлық үрдісін элементарлық операциялар жиынтығы арқылы суреттеуге мүмкіндік береді, талдаудың сандық әдісі мен басқару шешімінің мүмкіндіктерін болжай алады.
Формалдық операциялар ішінде құжатталған операцияларды, яғни ресми құжаттарды көрсетілген және құжатталмаған, ресми түрде қабылданбаған деп қарастыруға болады .
Басқару қызметкерлердің әрекетімен жүзеге асырылатындықтан және үрдіс дамудың табиғат және әлеуметтік заңдылықтарымен тығыз байланысты болғандықтан, басқару қызметі технологиясының да операцияларының логикалық тізбегі болады. Оның жалпы сипаттамасын И.Н.Герчикова берген. Басқару технологиясының негізі 3 элементтен тұрады: мақсат таңдау, фирманы дамыту стратегиялары, басқару шешімін қабылдау мен жүзеге асыру, басқаруды ақпаратпен қамтамасыз ету. Біздің ойымызша, бұл кестені бастапқы және соңғы операциялар жүйесімен фирманың экономикалық жағдайы мониторингімен, жоспардағы қорытынды нәтижемен толықтырып отыру керек.
Стратегияны жүзеге асыру операциясы даму бағыты мен фирманың өндірістік-қызметтік жұмысын жүзеге асыруды таңдайды. Стратегияны дайындауда мақсатқа жету ресурстары мен мүмкіндіктерін бағалау жүзеге асырылады; фирманың өсу және нығаю позициясын қамтамасыз ететін ішкі факторларды талдау; пайда болған жағдайлар мен өзгерген шарттарға икемделуге бағытталған сыртқы факторларды талдау; фирманың альтернативті қызметі мүмкіндігін бағалау.
Өткізілген талдау нәтижесінде фирманың даму концепциясын жоспарлау стратегиясы қалыптасады. Басқару шешімі- басшының басқару қызметінің нақты нәтижесі. Шешім қабылдау басқарудың негізі болып саналады. Шешім қабылдау мен тағайындау формалдық түрде суреттелмейді, бұл басшының шығармашылық үрдімі, теориялық суреттеуге дайындық кезеңі, ал шешім қабылдау мезгілі дайындық операцияларының сапа нәтижесіне ауысуы болып табылады, мәселенің мәнін интуиция арқылы сезіну және оны шешу.
Басқару шешімінің операциялары төрт кезеңнен тұрады: дайындық, қабылдау, шешімді жүзеге асыру мен бақылау.
Дайындық кезеңі барысында жағдайдың микро- және макро деңгейіндегі саяси, экономикалық және қаржылық талдау жүргізіледі. Талдаудың метадеңгейі үлкен компанияларда қолданылады, олардың қызметінің федералдық мәні бар және олар өнімнің, энергия қуатының, үкіметтің саяси тұрақтылығына белгілі саясаткерлердің, кәсіподақ ұйымдары, ірі несие мекемелерімен қарым-қатынасына байланысты. Бұл кезеңде шешімді талап ететін мәселелер қалыптасып, пайда болады.
Екінші кезеңде альтернативті нұсқаларды бағалау мен дайындаудан тұрады. Жүзеге асыру кезеңі барысында оны орындаушыға жеткізу шаралары қабылданады, орындау барысы бақылауға алынады, қажетті түзетулер енгізіліп, алынған нәтижені бағалау жүзеге асырылады. Әр басқару шешімінің өз нәтижесі болады, сондықтан басқару қызметінің мақсаты-нақты бір шарттар барысында жоғары нәтижеге жетуді қамтамасыз ететін формаларды, әдістерді, қаржы мен құралдарды табу. Қабылданған шешімдер атқарушы органдарға келіп түседі және жүзеге асу барысында бақылауға алынады.
Басқару технологиясы: шешім қабылдау ережелері мен жалпы басқару; жоспарлау, бір деңгейдегі басшылармен қосылып шешім қабылдаудан; қиын мәселелерді шешуге арналған топтардың жұмыс атқаруынан; қарым-қатынастың материалдық түрінен; жүйелік материалды-техникалық және ақпараттық қамтамасыздандырудан тұрады.
Бүгінгі күні басқару шешімдерін қабылдауда жинақтаудан тұратын ақпаратпен қамтамасыз ету, ақпаратты сақтау негізгі сала болып саналады. Басқарудың жоғары деңгейіне берілетін фирманың шығармашылығы туралы ақпарат, фирманың бөлімшелері арасындағы ақпарат алмасу бүгінгі күні компьютерлік техника мен басқа да байланыс түрлері арқылы жүзеге асырылады. Ақпараттың ішкі жүйесі технологиялық үрдістердің мәселелерін шешіп, басқару технологиясының элементі болып табылады. Жылдам шешімді талап ететін жоспарлы көрсеткіштердің пайда болуы туралы ақпарат ерекше орынға ие.
Жаңа ғылыми білімдері бар ғылыми-техникалық, жаңа ізденістер, бәсекелес фирмалардың жаңа техникалық нәтижелері туралы ақпарат шешуші рөл атқарады. Бұл жоғары бәселестікті қамтамасыз ететін білім мен техникалық шешімдердің үнемі толтырылып отыратын қоры болып саналады.
Басқару технологиясы адам ресурсында жоспарлау мен бақылауды қамтамасыз етеді. Сонымен қоса, мақсатты басқару- нәтиже жайында сөйлесу элементтері бар мотивация әдісі, орындаушы жұмысының тиімділігі жайында ақпарат алу, жеке дайындық пен кеңес, ықпал ету әдісі, қызметкерлерді бағалау мен іріктеу әдісі, жауапкершілік пен билікті табыстау әдісі.
Басшы имиджінің позитивтілігін қалыптастыруда келесі дағды мен біліктілік кешендері қажет: үлкен аудитория алдында сөйлей білу, еңбек тәртібі мен моралін әкімшілік тұрғыдан қолдай білу, топтық жұмыс, шығармашылық жұмыстар техникасы, дұрыс демалу. Бұл дағдылар нұсқаулықтарды механикалық тұрғыдан орындауда қол жеткізілмейді. Ол басқару технологиясында шығармашылықты қажет етеді.
Басқару әдісіндегі шығармашылық тәсіл дегеніміз не? Басқаруды шығармашылық деп қашан айтады? Алғашқыда шығармашылық тәсілдің негізгі шартын айтып кету керек: арнайы басқару білімі мен дағдыларының болуы. Сонымен қатар, басқару үрдісі барысында тек қана креативті қызмет емес, сонымен қатар аналитикалық қызметтің де болуы шарт. Сонымен, шығармашылық тәсіл логика мен аналитикадан тұруы қажет.
Басқаруда шығармашылық тәсіл үш фактордан тұрады:
шығармашылық позиция- жеке тұлғаның қоршаған ортаға ашық, өз бетінше қарайтын әдісі. Ынтаға деген оң, конструктивті көзқарас. Конструктивті еңбектестік және басқаға қолдау көрсету- рухани ресурстардың тиімділігін арттырудағы шешуші фактор;
шығармашылық әлпет- күнделікті жұмыста жеке тұлға өз көзқарасын, ішкі сезімін жүзеге асырады;
шығармашылық өндіріс- басқару субъектісі белгілі факторлардың бірігуін жүзеге асырады, шындықты оңтайлы етіп, жаңа әлеуметтік шындықты ашады.
Басқару технологиясы нәтиже бойынша жоспарлауды, басшы қызметін бақылау мен жүзеге асыруды білдіреді. Оның негізгі кезеңдеріне мәселені анықтау, мәлімет жинақтау, альтернативті шешімдер бойынша ұсыныс қабылдау, қол астындағы қызметкерлері мен әріптестеріне осы шешімнің дұрыстығын дәлелдеу, жүзеге асыру іс-шаралары мен бақылау жатады.
Басқару технологиясының өзіне тән ерекше қасиеті- басқару субъектісінен кәсібіи шеберлікті, шығармашылық тұлға ретінде дамуын, жоғары деңгейдегі ойлау қабілетінің болуын, өзін-өзі ұйымдастыра білуін, тәртіпті, қарым-қатынас дағдыларының болуын, дипломатиялық іс-әрекетті талап етеді. Өндірістік міндеттерде қолданылатын басқару технологиясының қиындығы- бір жағынан, нақты мақсаттың өзара нашар байланысты болуы, шыңайы ықпалдың нақты болмауы, екінші жағынан, шынайы жағдайлардың қозғалмалы болуы мен басқару объектісінің болжай алмайтын реакциясы.
Бүгінгі күні әдістемелік тұрғыдан басқару технологиялары дайындалған, ол объектінің ішкі кедергілерінен арылуына, шығармашылық пен өз ойын білдірудегі барьерлерден арылуға бағытталған.
Басқару шешімін жүзеге асыру тек технологияны позитивті ориентирлермен біріктіргенде ғана мүмкін болады. Позитивті ориентирлер мен басқару технологияларын біріктіру төмендегі суретте көрсетілген.
Позитивті
ориентирлер
Позитивті
имидж
Біліктілік
Қажеттілік
Әлеуметтік-позитивтік
технологиялар
№7 суретте позитивті ориентирлер мен басқару технологияларының арақатынасы
Бүгінгі күн басшысының имиджін қалыптастыруда қолданылатын басқару технологиясының мақсатты бағытталуын, оның қызметінің позитивті ориентирі болып табылады. Басқару элементтерінің белсенді оқыту түрлері әр түрлі: тренингтер, тесттер, іскерлік ойындар, өндірістік және жағдаяттарды шешу, лекциялар, әңгімелер, дискуссиялар.
Басқару технологияларының мақсатты бағытталуын анықтау оның түбегейлі талдауын талап етеді. «Тренинг» түсінігі ағылшын тілінен аударғанда «тәрбиелеу», «оқыту», «дайындық» дегенді білдіреді. Бірінші болып таралған әлеуметтік-психологиялық тренинг. Оның негізгі мақсаты (Л.А.Петровский, Н.В.Кузьмин, Н.Н.Богомолова бойынша)- жеке тұлғаның психодинамикалық даму шығармашылығын қалыптастыру болып табылады. Тренингтің өзі бағдарламалы біліктілік пен дағдыны жетілдіру, қызмет тиімділігін тиімді арттыруды көздейді.
Әлеуметтік-психологиялық тренинг(ӘПТ) басшыларды кәсіби шығармашылығы барысындағы дағдарыстық жағдаятпен әдейілеп қақтығыстыруды көздейді. Бірақ ол жай жолмен шешілмейді. ӘПТ басқару жүйесі үш блогтан тұрады:
дискуссиялық әдістер (топтық дискуссия, практикадағы жағдаяттарды шешу, жағдаяттарды талдау және т.б.);
ойын әдістері: дидактикалық және шығармашылық ойындар, оның ішінде іскерлік(басқару); рөлдік ойындар (интонациялық-тілдік және бейнетренингтер, ойындық психотерапия, психодрамалық коррекция); қарсы ойын (коммуникативті іс-әрекетті анықтау трансактілі әдіс);
сенситивті тренинг (өзін-өзі түсінуді жаттықтыру);
Дискуссиялық әдіс барысында басшы тек сөйлей ғана білмей, сонымен қатар тыңдай білуі де шарт. Сонымен қатар, басшы топтық қауырттылық кезінде де психотерапевтикалық әдістерді де игерген болуы керек.
Іскерлік ойындар басқару қызметін қалыптастыруда да ерекше рөл атқарады, себебі адам динамикалық үрдістерді жақсы қабылдайды. Іскерлік ойындар басқару шешімдерін қабылдауға арналған. Басқару тәжірибесінде төмендегі іскерлік ойындарды өткізуге болады:
өндірістік-шаруашылық жағдаяттарда шешім қабылдау механизміне үйрету, қажет болған жағдайда көп факторларды есепке алу;
ғылыми ізденістерде, нақты проблемалар, гипотеза мен теориялық ережелер оқылып, ойындық модельдеумен талданған жағдайда;
білікті маман дайындау.
Іскерлік ойындар келесі негізгі ойындардың болуымен ерекшеленеді:ойынға қатысушылар пайда болған жағдаяттарды талдап, шешім қабылдауы; жағдаяттың міндетті шарты-қиындықтарды жеңе білу; қарым-қатынастың формалды емес жағдайын туғызу.
Басқарудың имитациялық ойындары өндірістік-шаруашылық және басқа да ұйымдардың жұмыс істеуін талдау болып табылады. Бұл оқу мен талдау келесі негізгі мақсаттармен жүгеге асырылады:
техникумдардың, жоғары оқу орындарының, біліктілік көтеру институттарының оқу бағдарламаларын ұйымдастыруын қадағалауда;
басшы ұйымдары мен мамандардың неғұрлым дәйекті шешім қабылдауында;
ғылыми мақсатта әр түрлі ұйымдардың жұмыс істеуін талқылау мен жоспарлауда.
Сенситивті тренинг көшбасшы теориясында, мотивация, коммуникация, топтық динамикада негізделіп, басшы мүмкіндіктерін жетілдіреді. Тренингтің негізгі ерекшелігі болып бірдейлі (теңдік) жағдайды, достық қарым-қатынасты, абырой болмауын,топтың тек қана дағды мен жақсы қарым-қатынастың қалыптасуын орнату болып табылады.
Адамдар арасындағы қарым-қатынастың тиімділігін түсіну, әлеуметтік қатынастың тек қана вертикальды түрін емес, сонымен қатар басшы жетістігінің кәсіби факторының негізін қалыптастыру. Менеджердің бұл саладағы біліктілігі бірінші кезекте өзін жақсы білу, яғни мықты және осал жақтарын түсінуі болып табылады. Бұл деңгейді басқа адамдардың психикасын жақсы білуімен, кәсіби топтардың психоэмоционалды тұстарын жетік білуімен ерекшеленеді. Басшының позитивті имиджін қалыптастыруда жетекші рөлді іскерлік, өмірлік жағдаяттарды дұрыс шеше білу тәжірибесі, дағдарыс кезінде алгоритмді дұрыс білуі, мақсатқа жету барысында жалпы стратегияны сақтай білуі, тактиканы дұрыс ауыстыра білуі болып табылады.
Ұйымдастырушының әдеттегі ерекшелігіне жатады:
басқа адамдарды өз энергиясымен қуаттау, оларды белсендіру;
әр адамның оның жеке психологиялық ерекшелігіне байланысты сапа ретінде түсінілетін практикалық ой;
адам психологиясын білуі мен оны практикада қолдана білуі;
басқа адамдардың іс-әрекеттеріндегі кемшіліктерді түсіне білуі;
психологиялық такт- басқа адамдармен қарым-қатынас жасаудың негізі;
жеке тұлғаның жалпы мәдени деңгейі;
жігерлілік;
басқа адамдарға талап қоя білуі;
ұйымдастыру жұмыстарына бейімділігі;
іскерлік;
өз бетінше жұмыс істей білуі;
аңғарғыштық;
сабырлылық;
көпшілдік;
қайсарлық, табандылық;
белсенділік;
жұмыс істеу қабілеттілігі;
ұйымдастырушылық.
Бұл айтылған дағдылар басшы имиджінің әлеуметтік-қажетті мінездемелері. Біздің ойымызша, бұл тізімді әрі қарай жалғастыра беруге болады, себебі басқару қызметі әлеуметтік ұйымдастырудың атрибуты болып саналады - бұған қатысушы субъектілер ұйымдастырудың ішкі тәртібіне сәйкес өз міндеттерін орындайды, олар қарым-қатынас жүйесінің осы бір деңгейінде өмір сүреді. Басшы шешім қабылдағанда, өз ойын ортаға салғанда қатал болуы керек, бәсекелестерімен қарым-қатынаста коммуникабельді және креативті болуы міндетті.
Іскерлі қарым-қатынас үрдісін ұйымдастырудың басты шарты - өндірістік міндетті нәтижелі шешу. Шешім нәтижесі бойынша мәселенің тереңдігін дұрыс түсіне білу, оның сапасына талдау жасай білу, түсінуді бағалауға болады. Үрдістің мазмұнын бағалау басшының имидждік мінездемесі мен оның кәсіби шығармашылығын қалыптастыру болып табылады. Сондықтан басшының позитивті имиджінің негізгі көрсеткіші теориялық және практикалық деңгейде өндірістік міндеттерді дұрыс шеше білуі болып табылады.
Сондықтан әрі қарай біз құрам мен құрылым міндеттерін қарастыруымыз керек. Л.М.Фридман міндет бір бөліктен тұрады деп санайды. Міндеттің бірінші жүйелік бөліміне белгіленген объектілері бар пәндік облыс жатады. Екінші- пәндік облысты біріктіретін қарым-қатынастар. Үшінші- міндеттерді талап ету, яғни шешімнің мақсаттарын көрсету. Төртінші негізгі бөлігі- талапты орындауға арналған міндеттердің жиынтығы. Д.Пойа құрылымы бойынша келесі міндеттер белгіленген: ізделіп отырған нәрсені табу, дәлелдеу және түсіндіру, қайта құру және жасау.
Басшының алдында «адам-адам» жүйесінде біліктілік қызметін қалыптастыруға бағытталған міндеттер тұрады. Сөйтіп, міндетті қою проблемасы-бір бағытта қозғалатын, бір ырғақта жұмыс істейтін адамдар ұжымын біріктіру. Өндірістік міндеттерді анықтаудың негізгі критериі ретінде келесіні белгілеуге «көрсетуге» болады:
горизонталь және вертикаль бойынша ықпал ету қарым-қатынасының әлеуметтік бағыты;
ағымның ұзақтылығы;
ұқсас жағдаяттардың пайда болу жиілігі;
жағдаяттардың пайда болу себептері мен қайнар көзі;
жағдаяттың жеке тұлғаға ықпалы;
жағдаяттың генезисі;
алынған нәтиже.
Беріліп отырған міндеттер жүйесі қызметтің біліктілігін қалыптастыруға бағытталған, И.Д.Багаева концепциясы бойынша үш компонеттен тұрады:
кәсіби біліктілік негізі, жалпы біліктілікті қалыптастыру базисі;
білім жүйесін практикада қолдану мен білікті қарым-қатынасқа дайын болу;
жеке тұлғаның динамикалық дамуын қамтамасыз ететін өзін-өзі жетілдіру біліктілігі.
Тиімді шешім қабылдау тенологиясын дайындау механизміне жататындар:
кәсіби білім, дағдыны қалыптастыруға байланысты міндеттер;
коммуникативтік, сөзшеңдік және гностикалық дағдыларды, вербалды және
вербалды емес коммуникацияларды, өндірістік кикілжіңдерді шешу әдістерін қалыптастыруға бағытталған міндеттер;
өзіндік сана, өзін-өзі бағалау, өзін-өзі жетілдіру, өз бетінше білім алуды жетілдіруге бағытталған міндеттер.
Нәтижелі басқару қызметіне дайындықтың кәсіби көрсеткіші- қиын жағдайларда өз бетінше шешім қабылдау дағдысы болып табылады. Білім дамуының деңгейімен, біліктілік және дағдымен адамның жалпы мәдениеті және кәсіби шеберлігі анықталады. Бұнымен кәсіби шеберлік тамамдалмайды.Оның қажетті құрамы- практикалық ойлауда пайда болатын шығармашылық. Мұндай ойлаудың негізгі ерекшелігі болып жағдаятты шешу үрдісіндегі практикалық ориентация табылады. Міндеттерді шешу технологиясын келесі блоктары бар ойлау үрдісі ретінде қарастыруға болады: шешім іздеу, оны табу, орындауды жүзеге асыру және бақылау, алынған нәтижені бағалау және оған жету тәсілдері ойластыру.
Бірінші блокқа міндетті талдау мен алдын ала бағалау, шешім гипотезасын ұсыну, диагностика, мақсатты қалыптастыру, іс-әрекет алгоритмін анықтау жатады. Екінші- нақты шешімнің маңыздылығы мен шұғылдылығы, іс-әрекет субъектісімен біріктірілген динамикалық жобалау, қабылданған шешімнің жарамдылығы мен үнемділігі деңгейін анықтау, нәтижелі жүзеге асу мүмкіндігін бағалау, қиындықтардың алдын алу, шешім қабылдау. Үшінші- шешімді жүзеге асырып, бағалайды. Төртінші блок шешімнің дұрыстығын тексеруді, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етеді.
Әлеуметтік-позитивтік технологиялар - белгілі бір объективті шектеу мен ұйғарым шарттарындағы іс-әрекет жүйесі мен бірізділігі. Технологиялар ықпал жасау объектілерін ұйымдастыруға, сонымен қатар, кері байланыс негізінде өз қызметін түзетуге бағытталған. Кәсіби қызметтің позитивті имиджі басшының жеке-ситуативті стилін жетілдіруге арналған әлеуметтік-позитивті технологиялармен қалыптасады.
Бақылау сұрақтары:
Қазіргі заман менеджерінің басты міндетінің тәсілі туралы түсінік;
Басқару технологияларының мақсатты бағытталуын анықтау
Нәтижелі басқару қызметінде дайындықтың кәсіби көрсеткіштерін қарастыру;
Әлеуметтік-позитивтік технологияларға мәлімет беру.
Әдебиет:
Г.Почепцов. Имиджелогия. - 5-е изд. - Рефл-бук.Ваклер- 2006 -516 6.
Бураканова Г., Изтелеуова Л. Имиджелогия: Учебн. Пособие.- Астана: Изд. КазУЭФМТ, 2011.-145 с.
Базарова Б. Имидж түсінігі, құрылымы және оның түрлері//ҚазҰУ Хабаршысы, Философия, мәдениеттану және саясаттану сериясы, 2010.- №2.- 67-71 б.
№ 10 Дәріс. Имидждің қалыптасуына өзіндік бағаның ықпалы
Мақсаты: Имидждің қалыптасуына өзіндік бағаның ықпалын қарастыру
Жоспар:
Жоғары өзіндік тиімділік. Позитивті бағдарлар.
Мінез құлықтың қалыптасуы. Мінез-құлықты өздігінен реттеу.
Жетістіктің өткен тәжірибесі. Жанама тәжірибе ( басқа адамдарды бақылау, ойдағыдай қалыптасқан мінез-құлықтар).
Қазақстанда имиджді қалыптастырудағы өзіндік бағалаудың мәселелері.
Өткен ғасырдың екінші жартысында өріс алған стиль құрылымының қалыптасуы, психологиялық теорияға негізделеді. «Өзіндік бағалау» деген түсініктің өзі, кәсіби қызметтің және жеке тұлғалы кәсіби маманның дара бейнесінің даму ерекшелігімен түсіндіріледі.
Кімде-кімнің өзіндік бағалауы, кәсіби және жеке тұлғалық деңгейінде немесе сол деңгейі жоғары болатын мамандар тиімді әрекет ететіндігі жалпыға мойындалған.
Адамға өз тәртібін бейнелеу қажет, яғни ол өзге адамдармен қарым-қатынас барысында өзін көрсетеді, демек ол «персона» (маңғаз) ретінде шығады, бұл құбылыс «көпшілік алдындағы келбет» болып табылады. «Персона» атауы көптеген рөлдерді атқарады, яғни жеке тұлға әлеуметтік талаптарға сәйкес ұтылыс табады. К. Юнганың түсінігінде, персона (маңғаз) өзгелерге әсер ету үшін немесе басқалардан өзінің шынайы болмысын жасыру мақсатында қызмет етеді. Эрик Эриксон “жеке тұлғаның өзара тәуелділік тәртібінің нақты сипаты, әр дағдарысты шешу мақсатына сәйкес” деп тұжырымдайды. Оның “адам дамуында шек жоқ, ол өмір бойы барлық қайталанбалы кезеңде де болады” деген пікірімен келісу керек. Адам өмірі шексіз өзгерістермен бейнеленеді, жаңа сапалармен алмасады.
Э. Фромманың көзқарасы бойынша, адам, тәртібін реттеу арқылы әлеуметтік қағидаға шексіз бағынады: жеке тұлға өзімен-өзі болуды тоқтатады; ол мәдениет құрылымы қалай талап етсе, сондай жеке түрге айналады және олар оны өздері қалағандай көргісі келетіндіктен, ол басқаларға ұқсас болып қалыптасады. Адамдар қажеттілік сезімінің тұрақтылығын және беріктілігін қауіпсіздік сезіміне ұқсас қалыптастырады.
Гордон Оллпорт болжағандай, адам тәртібі тұрақты түрде дамиды және өзгереді, тұлға өзін статистикалық маңызды қажет етпейді, бірақ өзгелердей емес, кез келген адам өзін нақты тұрақтылығымен көрсетеді. Г. Оллпорт бұған өзінің концепциясындағы кескіндемелерге ерекше анықтама «жеке сараптама» түсінігін берді. Кескін – бұл кең ауқымды жағдайда, өзін ұқсас бейнемен бейімді ұстау. Г. Оллпорт теориясы «адам тәртібі уақыт ағымымен тұрақты қатынаста және әртүрлі жағдайда» деп тұжырымдайды. Кескін – бұл психологиялық ерекшелік, ол көптеген ынтамен өзгереді және эквивалентті жағдай жасайтын кері жауап. Г. Оллпорт «жеке тұлғаның кескіні аз мөлшерде өзгеше ынтасына немесе кері әсеріне байланысты емес; олар тұрақты және басымды болып табылады» деп тұжырымдады. Ұқсас жауап көп мөлшердегі ынтаны қамтамасыз етіп, жеке тұлға кескіні тұрақты тәртіп маңыздылығын береді. Жеке диспозиция арқылы, Гордон Оллпорт жеке тұлғаға, басқа адамдармен салыстыруға болмайтын мінездеме берді.
Маңызды детерминанттық тәртіп, жеке тұлғаның кескіні және ауыспалы жағдайы болып табылады. Реймонд Кеттел, бұл жағдайда, қандай да бір адамның мінезін болжау қиын деп мойындайды. Нақты болжауды көтеру үшін әлеуметтанушы тек жеке тұлға игеретін кескінді ғана қарастырмау керек, жеке тұлғаның ауыспалы кескініне қатысты емес, ол сонымен қатар осы кезде адамның көңіл күйін және әлеуметтік рөлінің ерекшелік жағдайын талап етеді. Тәртіп өзара әрекет кескіні мен ауыспалы жағдайда анықталады. Кескін, қоршаған ортаның тұжырымдамасында, әлеуметтік және табиғи орта әсерімен қамтамасыз етіледі. Бұл кескін тәртіптің ерекшелігі мен стилін бейнелейді, оқу үдерісінде меңгеруі және үлгісін қалыптастыруы, оның жеке ортасына әсер етеді. Р. Кеттел кескінді жүйелеу жалпы және бірегей маңызы барына сенімді.
Жалпы кескін – бұл әртүрлі дәрежедегі барлық қайталанбалы мәдениет өкілінің ерекшелігі. Мысалы, өзіндік бағалау, парасат және биік нұсқау жалпы кескінге қатысты. Және, керісінше, бірегей кескін – бұл көбінде емес немесе жалпы біреуде болатын қасиет. Реймонд Кеттел болжамынша, бірегей кескін көбінесе қызығушылық пен орнатушылық саласында көрініс табады.
Джулиан Роттер мәнмәтін жағдайының маңызды рөлін және оның адам тәртібіне әсер етуін баса айтты. Ол жиынтық белгісінің наразылығын, осы әлеуметтік жағдайда адамды күту нәтижесінде тәртіптік нығайтуға мақсатты теория құрайды. Бұл тәртіптің ерекше жағдайының шамасын болжау үшін, Джулиан Роттер төмендегідей формуланы ұсынды:
Мінез-құлық потенциалы = күту + нығайту құндылығы
Тәртіптік құрлымның механизмінде жасалған талдау бойынша, келесідей қорытынды жасауға болады:
адамдар әлеуметтік негізделеді;
рөлдік тәртіп, қажетті әсер тудыратын әлеуметтік талаптарға тәуелді;
жеке тұлғаның тәртібі жаңа сапаға ие болу және өзгерістерді жүргізу жағдайына бағынады;
әлеуметтік қағидалар тәртіпті реттейді. Тұрақтылық және беріктілік байланысы адамдарға қажет, және олар әлеуметтік қағидаларды сақтау және қолдау арқылы қол жеткізеді;
адам тәртібі әртүрлі жағдайларда тұрақты;
тәртіп детерминанты болып, жеке тұлғаның жалпы кескіні мен ауыспалы жағдайлары болады;
адамдарға сыртқы факторлар бірдей әсер етпейді;
тәртіптің әлеуметтік жағдайдағы наразылық белгісіне жағдай жасалған.
Демек, мінез-құлықты қалыптастыру қоршаған факторларға, әлеуметтік талаптарға және құбылыстардың тиімділігіне тәуелді болады. Мысалы, зерттеуші Альберт Бандураның айтуынша адам мінез-құлқы қажеттіктердің ішкі процесстерінің бір қатарына бағынатынын белгілейді (әуес болулар, ниеттер), ол санадан төмен деңгейде жұмыс жасайды. Демек, «өзара детерминизмнің үштігі» деген А. Бандураның тұжырымдамасында, адам мінез- құлқына қоршаған орта ықпал еткенімен, ол адамның өзіне байланысты болады, демек, адам өз мінез-құлқына ықпал ете алады.
Ашық
мінез-құлық
Ортаның
ықпалы(мадақтау, жаза)
Жеке
факторлар (сенім, күту,
қабылдау)
Өзара детерминизмнің үштігі
Нұсқағыштар (әсердің векторлары) екі жақты көрсетеді, бұл демек қолданыстағы үш өзара детерминизмінің әрқайсысы өзгермеліге ықпал етуге қабілетті.