1.5Мотивація праці

Формування мотивації тру­дової поведінки працівників передбачає поєднання зовнішніх і внут­рішніх спонукальних сил.

Зовнішні спонукальні сили: економічні, соціальні, адміністративні, політичні.

Внутрішніми спону­кальними силами є потреби, інтереси, цінності, ціннісні орієнтації, мотиви.

Потреба – фізіологічна чи психічна нестача чого-небудь для нормального функціо­нування людини. Потреба - особливий стан психіки індивіда, усвідомлена (чи неусвідомлена) ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Особисті потреби людини можна поділити на первинні - матеріальні (фізіоло­гічні), пов’язані з дією природжених інстинктів, і вторинні - духовні і соціальні. Останні – це потребами вищого порядку, вони носять соціально-психологічний характер, є результатом набуття людиною життєвого досвіду тощо.

Матеріальні потреби - це потреби у харчах, одязі, житлі, паливі, підтриманні здоров’я, відпочинку.

Духовні - це потреби людини як особистості, пов’язані з її формуванням і розвитком, до них належать інтелектуальні, творчі та есте­тичні потреби.

Інтелектуальні - це потреби у знаннях, пізна­нні нового. На їх основі формуються творчі потреби. У цьому випадку пізнання робиться не метою, а засобом задоволення потреби у творчості. Естетичні потреби пов’язані зі сприй­няттям прекрасного у природі, у творах мистецтва, у праці.

Соціальні - потреби у спілкуванні, у причетності до тієї чи іншої групи, у стабільності та стійкості існування, незалежності, усвідомленні власної гідності, визнанні та самовираженні.

Для того, щоб потреби спонукали людей до конкретних дій, вони повинні бути усвідомлені. У такому разі потреби набувають форми інтересу до тих чи інших видів діяльності, об’єктів і предметів, які є засобами задоволення потреб. Інтерес є прагненням працівників до задоволення потреб і характеризує можливий за даних умов спосіб їх задоволення.

Мотивація – це процес спонукання кожного працівника та колективу в цілому до активної діяльності задля задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення їх задовольнити, то сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації.

1.6Теорії мотивації праці

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Змістовні теорії мотивації

Ці теорії базуються на тому, що мотиви визначаються потребами, тому в їх основі є вивчення потреб людини. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб це відповідало цілям організації.

Теорія мотивації А. Маслоу. В її основу покладено:

• тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

• передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати за критерієм зростання їх важливості для людини;

Потреби людини розділяються первинні і вторинні. Вони складають собою 5-ти ієрархічну піраміду. 1-й, найнижчий рівень складають фізіологічні потреби; 2-й – потреби у безпеці і захищеності; 3-й – соціальні потреби; 4-й – потреби у повазі, 5-й, найвищий рівень, складають потреби у самовираженні.

• припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку доти, доки вона не буде задоволена. Якщо існує дві або більше однаково сильних потреб, то домінуючою є потреба нижчого рівня.

Найвища потреба – потреба самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінчений.

Керівнику потрібно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення щодо їхньої реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Дво факторна теорія мотивації Фредеріка Герцберга.

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергером на основі даних інтерв’ю, взятих на робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволення чи незадоволення роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

• Фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення роботою. Такі фактори отримали назву «дійсних мотиваторів»;

Дійсні мотиватори – успіх, просування по службі, визнання та схвалення результатів роботи, висока ступінь відповідальності, можливості творчого та ділового зростання.

• Фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називають «гігієнічними».

Гігієнічні – політика фірми та адміністрації, умови праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки з керівництвом, колегами і підлеглими та ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Наявність гігієнічних факторів не дає розвинутись незадоволеністю роботою.

У той же час, на поведінку людей активно впливають саме дійсні мотиватори. Вони приблизно відповідають потребам вищого рівня у А. Маслоу.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують на тому, що поведінка в організації визначається не тільки потребами.

• сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

• очікування робітника, пов’язані з даною конкретною ситуацією;

• оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

Теорія очікувань Віктора Врума

В основу цієї теорії покладено просту істину: щоб людина була мотивованою до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності повинні винагороджуватися. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

а) очікуванням того, щодо понесені зусилля дадуть бажані результати;

б) очікуванням того, що досягнення результатів призведе до отримання певної винагороди;

в) валентністю – індивідуальною відносною цінністю цієї винагороди до понесених зусиль.

Теорія справедливості Стенсі Адамса.

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не лише по визначеній групі чинників, а й з точки зору справедливості.

Справедливість характеризується такими складовими елементами:

а) суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;

б) порівняння особистої винагороди із заохоченням інших працівників, які виконують аналогічну роботу в аналогічних умовах.