- •1.2Суть та функції ринку праці
- •1.3Основні елементи ринку праці
- •1.4Класифікація ринків праці
- •1.Проблеми зайнятості і безробіття
- •1.1Поняття "трудових ресурсів" та "трудового потенціалу"
- •1.2Поняття, форми та види зайнятості
- •1.3Безробіття і його види
- •1.4Економічна теорія про причини безробіття
- •1.5Природний рівень безробіття. Закон Оукена
- •1.Основи управління персоналом підприємства
- •1.1Поняття кадрового потенціалу підприємства
- •1.2Структура персоналу підприємства
- •1.3Показники чисельності, руху та ефективності використання кадрів підприємства
- •1.4Система управління персоналом підприємства
- •Використання персоналу
- •Розвиток персоналу
- •1.5Мотивація праці
- •1.6Теорії мотивації праці
- •1.Основи організації оплати праці
- •1.1Регулювання заробітної плати в Україні
- •1.2Структура заробітної плати
- •1.3Принципи організації оплати праці
- •Мінімальний розмір заробітної плати має забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.
- •Оплата праці найманого працівника повинна здійснюватися залежно від кількості і якості витраченої ним праці, його особистого вкладу у загальний результат діяльності підприємства.
- •Співвідношення в розмірах оплати праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп повинна враховувати складність виконуваних робіт і умови праці.
- •1.4Тарифна система як основа організація оплати праці
- •1.5Безтарифна система оплати праці
- •1.Форми і системи оплати праці
- •1.1Загальні поняття форм і систем заробітної плати
- •1.2Відрядна форма оплати праці
- •1.3Почасова форма оплати праці
- •1.4Організація преміювання працівників
- •1.5Фінансова система мотивації менеджерів
- •1.6Система участі в прибутках
- •1.7Сучасні системи мотивації персоналу
- •Нефіансові (нематеріальні) винагороди
- •5. Винагороди, зв'язані зі зміною статусу співробітника.
- •6. Винагороди, зв'язані зі зміною робочого місця.
- •Делегування повноважень
- •1.Нормування та організація праці
- •1.1Робочий час. Режим праці та відпочинку
- •1.2Суть нормування праці та його функції
- •1.3Види норм праці
- •1.4Поняття, завдання та напрями організації праці
- •1.5Поняття поділу та кооперації праці
- •1.6Організація та обслуговування робочих місць
- •1.7Умови праці та фактори їх формування
- •1.Планування праці і заробітної плати
- •1.1Вартість робочої сили та її структура
- •1.2Розрахунок потреби підприємства в робочій силі
- •1.3 Планування продуктивності праці на підприємстві
- •Розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва.
- •Визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності.
- •Розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді.
- •1.4Визначення фонду заробітної плати на підприємстві
- •1.Соціально-трудові відносини та соціальне партнерство
- •1.1Суть соціально-трудових відносин
- •1.2Соціальний діалог на ринку праці
- •1.3Поняття соціального партнерства
- •Література література
1.4Система управління персоналом підприємства
Управління підприємством – постановка та забезпечення реалізації довгострокових цілей розвитку підприємства.
Досягнення цілей розвитку підприємства досягається на основі максимального використання потенціалу розвитку підприємства, в тому числі трудових ресурсів підприємства.
Ступінь реалізації кадрового потенціалу підприємства визначається ефективністю управління персоналом цього підприємства.
Управління персоналом підприємства включає в себе три основні функціональні блоки:
Формування персоналу.
Використання персоналу.
Розвиток персоналу.
Формування персоналу
Формування персоналу передбачає вирішення двох взаємопов’язаних питань:
а) визначення потреби у персоналі;
б) забезпечення персоналом.
Визначення потреби у персоналі (планування потреби в кадрах) передбачає здійснення наступних заходів:
прогнозування майбутньої потреби в кадрах (на яких ділянках, для виконання яких завдань, якої якості та в якій кількості потрібні кадри);
оцінка кількості та якості наявного кадрового складу на предмет його відповідності потребам довгострокового розвитку підприємства;
розробка програм задоволення майбутніх потреб - визначення джерел та способів покриття додаткової потреби в кадрах (за рахунок наявних працівників чи залучення зі сторони);
Завданням забезпеченням персоналу є ефективний винайм потрібної кількості працівників із знаннями, навиками та здібностями, необхідними для задоволення потреб організації.
Для того, щоб почати формування персоналу чи підібрати працівника для виконання окремої ділянки роботи необхідно мати чітке уявлення про зміст виконуваних робіт (функцій) та вимоги до виконавців.
Наступний крок – набір, відбір та найм виконавців, які відповідатимуть цим вимогам.
Набір кадрів передбачає пошук потенційних кандидатур, встановлення контактів із ними і прийом від них заяв.
В процесі набору персоналу виявляються внутрішні та зовнішні джерела кадрів. В окремих випадках необхідно враховувати і юридичні аспекти.
Відбір кадрів передбачає оцінку кандидатур та вибір із них тих, які найбільше відповідають установленим вимогам, із наступною пропозицією найму.
Використання персоналу
Використання персоналу передбачає таке управління поведінкою персоналу, яке б забезпечувало максимальне зростання продуктивності праці. Це досягається через:
а) організацію праці;
б) мотивацію персоналу;
в) вирішення конфліктів.
Розвиток персоналу
Розвиток персоналу передбачає систему заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації персоналу і його перепідготовку. Вкладення у розвиток персоналу (навчання персоналу) необхідно розглядати як одну із форм інвестицій.
Розвиток персоналу передбачає здійснення оцінки персоналу, навчання персоналу та підвищення, пониження, переведення або звільнення окремих працівників.
Оцінка персоналу
Важливим у розвитку персоналу є оцінка трудової діяльності працівників. Оцінка результатів трудової діяльності служить трьом цілям: адміністративній, інформаційній і мотиваційній.
Адміністративна: підвищення чи пониження по службі, переведення чи припинення трудового договору.
Інформаційна функція полягає в інформуванні працівників про відносний рівень їхньої роботи.
Мотиваційна функція полягає у використанні інформації з метою систематичної підтримки такої поведінки працівників, яка відповідає інтересам організації (підвищенню продуктивності).
Необхідно проводити відмінності між критикою та оцінкою роботи працівника. Оцінку роботи працівника потрібно давати по мірі необхідності. Не потрібно обговорювати питання оцінки роботи працівника та зарплати одночасно.
Навчання персоналу
З цією метою здійснюється:
планування заходів щодо забезпечення відповідності кваліфікації працівників їхнім особистим можливостям і потребам підприємства;
вибір форм та методів навчання працівників;
Форми навчання: організоване і неорганізоване, з відривом або без відриву від виробництва, стаціонарна і заочна і т.д.
На самому підприємстві можуть застосовуватися наступні методи навчання:
а) методи навчання, застосовувані в ході виконання роботи – «копіювання», делегування, метод ускладнення завдань, ротація, використання навчальних методик;
б) методи навчання поза робочим місцем (посадових обов’язків) – ділові ігри, навчальні ситуації, моделювання, соціально-психологічний тренінг, рольові ігри;
в) методи, які поєднують вищезазначені.
роботу по організації самого процесу навчання персоналу.
Підвищення, пониження, переведення або звільнення працівників
Управління просуванням по службі необхідно для задоволення потреб вищого рівня: професійного росту, успіху, випробування власних сил і т.п. З цією метою на підприємстві здійснюється планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників.