1.4Економічна теорія про причини безробіття

Дві основні економічні доктрини: кейнсіанство і лібералізм. Сімоно про двобій Кейнса і Хайека, як двох найвидатніших умів ХХ століття.

Кейнсіанство: причина безробіття – недостатній сукупний попит через схильність до заощадження.

Вихід – збільшення грошової маси. Обґрунтування – „фальшивий” долар стимулює живу працю. Тобто – стимулює працю, яка створює товарне наповнення спочатку ”фальшивого„ долара, який стає „справжнім”.

Інструменти регулювання грошової маси: зниження ставок центрального банку, дефіцит бюджету до 3% ВНП.

Лібералізм: причина безробіття – невідповідність розвитку структури економіки структурі попиту. Причина деструктурних процесів – збої ринку, які зумовлені в значній мірі державним протекціонізмом та нерозумною монетарною політикою.

Ніхто не знає і не може знати, яка повинна бути структура економіки. Вихід – покладатися на сили ринку.

Умови ефективного ринку: конкуренція та стабільна грошова політика. Звідси випливають і рекомендації: стабільність грошової маси, заборона обмежень виходу на ринки, заборона будь-яких форм силової конкуренції тощо.

1.5Природний рівень безробіття. Закон Оукена

Остан­нім часом повну зайнятість визначають як зайнятість, за якої оплачувану роботу мають менше ніж 100% працездатного населення. За повної зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі фрикційного і структурного безробіття.

Такий рівень безробіття називають нормальним, або природ­ним. Перевищення природного рівня безробіття пояснюється, на думку західних економістів, циклічними факторами.

Меті визна­чення природного рівня безробіття служить концепція потенційно­го ВНП, яка фактично узаконює достатньо високу норму безробіт­тя. Згідно з цією концепцією потенційний ВНП досягається в разі повного завантаження основного капіталу, під яким розуміють завантаження виробничих потужностей обробної промисловості приблизно на 86%. У 60-ті роки природною нормою безробіт­тя, за якої міг бути досягнутий потенційний ВНП, вважали 4,3%, в 70-ті - 6,6%, в першій половині 80-х - близько 7%.

Спробу математичними розрахунками визначити рух рівня безробіття і зайнятості залежно від відхилення фактично виробленого ВНП від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким щорічний приріст ре­ального ВНП приблизно на 2,7% утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшують чисельність безробітних на 1%.

В економіці розвинутих країн безробіття в основному має струк­турний характер.

1.Основи управління персоналом підприємства

1.1Поняття кадрового потенціалу підприємства

Трудові ресурси підприємства – це його кадри, або персонал.

Кадровий потенціал підприємства – здатність персоналу підприємства забезпечувати досягнення цілей довгострокового розвитку підприємства (тобто, кадровий потенціал означає не можливості кадрів взагалі, а ті їхні можливості, які стосуються досягнення цілей діяльності підприємства).

В процесі досягнення цілей розвитку підприємства у кадровому складі підприємства виділяються наступні групи працівників:

• працівники, які визначають цілі розвитку підприємства – вищий управлінський склад;

• працівники, які розробляють засоби (цілі нижчого рівня, алгоритм) досягнення цілей – керівники та спеціалісти функціональних управлінських підрозділів);

• працівники, які організовують процес створення засобів досягнення цілей (лінійні керівники виробничих підрозділів);

• працівники, які безпосередньо створюють засоби досягнення цілей – основні робітники;

• працівники, які обслуговують процес створення засобів досягнення цілей – допоміжні робітники.

Чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергічний ефект їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал.

Кадровий потенціал визначається:

• здатністю (оплачуваною!) найманих працівників створювати основні продукти діяльності підприємства, які реалізуються на ринку;

• здатністю (оплачуваною!) найманих працівників, створювати інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології і т.п.), які не реалізуються на ринку, проте відображаються в балансі підприємства;

• здатністю (не оплачуваною!) працівників, формувати імідж підприємства, ділові зв’язки і т.п., яка не відображається у балансі підприємства;

• організаційною культурою підприємства.

Кадровий потенціал характеризується кількісними та якісними характеристиками:

Кількісними характеристиками кадрового потенціалу підприємства є

• чисельність працівників;

• професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

• стаж роботи на підприємстві в цілому і на окремій посаді;

• рівень ротації (руху) кадрів і т.п.

До якісних показників відносяться:

• індивідуальний професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

• індивідуальні особистісні характеристики працівників;

• групові соціально-психологічні та організаційні параметри.