- •1.2Суть та функції ринку праці
- •1.3Основні елементи ринку праці
- •1.4Класифікація ринків праці
- •1.Проблеми зайнятості і безробіття
- •1.1Поняття "трудових ресурсів" та "трудового потенціалу"
- •1.2Поняття, форми та види зайнятості
- •1.3Безробіття і його види
- •1.4Економічна теорія про причини безробіття
- •1.5Природний рівень безробіття. Закон Оукена
- •1.Основи управління персоналом підприємства
- •1.1Поняття кадрового потенціалу підприємства
- •1.2Структура персоналу підприємства
- •1.3Показники чисельності, руху та ефективності використання кадрів підприємства
- •1.4Система управління персоналом підприємства
- •Використання персоналу
- •Розвиток персоналу
- •1.5Мотивація праці
- •1.6Теорії мотивації праці
- •1.Основи організації оплати праці
- •1.1Регулювання заробітної плати в Україні
- •1.2Структура заробітної плати
- •1.3Принципи організації оплати праці
- •Мінімальний розмір заробітної плати має забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.
- •Оплата праці найманого працівника повинна здійснюватися залежно від кількості і якості витраченої ним праці, його особистого вкладу у загальний результат діяльності підприємства.
- •Співвідношення в розмірах оплати праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп повинна враховувати складність виконуваних робіт і умови праці.
- •1.4Тарифна система як основа організація оплати праці
- •1.5Безтарифна система оплати праці
- •1.Форми і системи оплати праці
- •1.1Загальні поняття форм і систем заробітної плати
- •1.2Відрядна форма оплати праці
- •1.3Почасова форма оплати праці
- •1.4Організація преміювання працівників
- •1.5Фінансова система мотивації менеджерів
- •1.6Система участі в прибутках
- •1.7Сучасні системи мотивації персоналу
- •Нефіансові (нематеріальні) винагороди
- •5. Винагороди, зв'язані зі зміною статусу співробітника.
- •6. Винагороди, зв'язані зі зміною робочого місця.
- •Делегування повноважень
- •1.Нормування та організація праці
- •1.1Робочий час. Режим праці та відпочинку
- •1.2Суть нормування праці та його функції
- •1.3Види норм праці
- •1.4Поняття, завдання та напрями організації праці
- •1.5Поняття поділу та кооперації праці
- •1.6Організація та обслуговування робочих місць
- •1.7Умови праці та фактори їх формування
- •1.Планування праці і заробітної плати
- •1.1Вартість робочої сили та її структура
- •1.2Розрахунок потреби підприємства в робочій силі
- •1.3 Планування продуктивності праці на підприємстві
- •Розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва.
- •Визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності.
- •Розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді.
- •1.4Визначення фонду заробітної плати на підприємстві
- •1.Соціально-трудові відносини та соціальне партнерство
- •1.1Суть соціально-трудових відносин
- •1.2Соціальний діалог на ринку праці
- •1.3Поняття соціального партнерства
- •Література література
1.3Почасова форма оплати праці
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені.
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу.
За почасово-преміальної системи крім основного заробітку, який залежить від кількості відпрацьованого часу, нараховується у відсотках до основного заробітку ще й премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати.
1.4Організація преміювання працівників
Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування:
джерел виплати премій;
показників та умов преміювання;
категорій персоналу, які доцільно преміювати;
періодичності та порядку виплати премій.
1.5Фінансова система мотивації менеджерів
Стандартна система виплати винагород (або бонус-план) має три основних параметри: 1) планований рівень ефективності, за досягнення якого виплачується цільовий розмір винагороди; 2) мінімальний рівень ефективності, що повинний бути забезпечений, перш ніж преміальні починають виплачуватися (нижню межу); 3) рівень ефективності, при якому розмір виплачуваної винагороди стає максимально можливим (верхню межу).
У закордонній практиці одержала поширення схема «80 – 120», у якій за досягнення мінімального рівня ефективності в розмірі 80% запланованого рівня виплачується 50% цільового бонусу, а при рівні ефективності в розмірі 120% запланованого виплачується максимальна винагорода на рівні 150% цільового бонусу. Подальше підвищення ефективності роботи компанії (понад 120% від запланованого рівня) не робить впливу на розміри винагород, виплачуваних менеджерам.
1.6Система участі в прибутках
Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Розподіл може бути:
а) строковим (виплачується щомісяця)
б) відкладним (раз у рік або кілька років)
Крім того може бути:
а) грошовим;
б) наданням акцій.
Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації.
Система оцінки заслуг – передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівників за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівників. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової зарплати.
Система стимулювання конкретних обсягів продукції найуспішніше можна застосувати в тих структурах, які мають завершений виробничий цикл. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції. Персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства, тобто його процвітанням та прибутковістю.
Систему розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат. Ця система базується на визначенні “загального коефіцієнта”, який обчислюється як співвідношення сукупних витрат та обсягу продукції. Це співвідношення береться за базовий коефіцієнт. Використовуючи цей коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною зарплатою.
Система преміальних виплат базується на тому, що розмір премії узгоджується з конкретними досягненнями підприємства, тобто внеском кожного працівника в загальну справу. Така система поширена в Японії. Окрім щомісячних премій працівник отримує двічі на рік (може і більше) так званий бонус.
Система колективного стимулювання використовується тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибуток є можливим тільки на груповій основі.
Більш стійка зацікавленість працівників виникає у діяльності підприємств, особливо коли відбувається участь у прибутках через власність. Вона реалізується через подання працівникам акцій “своїх” підприємств.
Організація системи винагороди персоналу має спиратись на стиль управління, передбачати створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.