Теория справедливости (равенства) с. Адамса.
Адамс рассматривал мотивацию индивидов через соотношение связи «усилие – вознаграждение».
Он считал, что люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы у работников появилась мотивация к труду и были сглажены возникающие между ними негативные эмоции.
Адамс выделял шесть возможных реакций человека на несправедливость:
сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»);
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования, криминальные реакции и т.д.);
изменение самооценки (понижение уверенности в себе);
попытка повлиять на организацию или на руководство с целью изменить оплату или нагрузку других;
выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»);
попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный руководитель (менеджер) должен чувствовать реакции подчинённых и по возможности сглаживать возникшие противоречия.
Например, в некоторых компаниях практикуют конфиденциальность заключённых контрактов. Работающие бок о бок люди не знают о заработках друг друга (даже если они находятся на одном должностном уровне). Это помогает в некоторых случаях нейтрализовать возникающие конфликты между людьми и стабилизировать их мотивации к труду.
Модель Портера – Лоулера.
Портер и Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающие элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трёх переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутреннее (7а – чувство удовлетворения, самоуважения и т.п.), так и внешнее (7б – похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждение. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учётом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1) . Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Учёные считают, что чувство выполненной работы ведёт к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
Ценность 1 Способность 4
в
ознаграждения
и характер
Внутреннее
7а
вознаграждение
Вознаграждения 8
воспринимаемые
удовлетво 9
У
силия
3
Результаты 6
как
справедливые рение
(выполненная
работа)
Внешнее 7б
вознаграждение
Оценка вероятности 2 Оценка 5
связи усилие – роли
в ознаграждение работника