Использовать материальные стимулы – зарплата, премии.
2.Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда.
70-е. годы 20 века.
Мак-Клелланд – американский теоретик считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть, успех и причастность, при этом Мак-Клелланд рассматривал указанные потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
Потребность успеха (достижения) – удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении предложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности – люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая даёт им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.
3.Двухфакторную теорию ф. Герцберга смотреть на схеме.
Б) Процессуальные теории мотивации:
Теория ожидания В. Врума,
Теория справедливости С. Адамса,
Модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания Виктора Врума . Практическое применение.
Основная мысль теории ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания. Ожидание – оценка личностью вероятности данного события. Теория подчёркивает важность трёх взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий).
Пример №1
I
Затраты – результаты (З-Р). 1 Торговый
агент ожидает, что если обзвонит на 10
человек больше в неделю, то объём продаж
возрастёт на 15%.
2
Менеджер ожидает, что если затратит
дополнительные усилия и напишет
все справки и отчёты,
требуемые начальством, то получит
высокую
оценку своей деятельности.
II Результат – вознаграждение (Р-В) 1 При повышении объёма продаж на 15%
торговый агент ожидает 10% премии.
2 Менеджер ожидает, что он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.
I
II
Вознаграждение – Валентность (ценность)
В-В. 1 Торговый
агент не
получил премии, а заслужил лишь благодарность в устной форме.
2 Менеджер получил прибавку к жалованью, а не более сложную и интересную работу.
Валентность низка, значит, мотивация будет ослабевать.
Пример №2.
Интересный случай – в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство объявило, что те, кто выполнит свой план, за счёт фирмы поедут с жёнами на Гавайи на 2 недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять свой план.
Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими жёнами, далеко не всеми воспринималась как награда.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае приложения определённых усилий. Если же сотрудниками возможность достижения цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.