1.3 Анализ стандартов менеджмента знаний

В России в настоящее время введены два стандарта по менеджменту знаний основанных на европейском опыте:

- ГОСТ Р 53894-2010 «Менеджмент знаний. Термины и определения», который разработан с учетом требований CWA 14924-5 "Практическое руководство по управлению знаниями в Европе. Часть 5. Терминология управления знаниями [6].

- ГОСТ Р 54876-2011 «Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другим и организационными процессами» с учетом положений документа CWA 14924-2-2004 «Европейское руководство по добросовестной практике менеджмента знаний. Часть 2. Организационная культура» [7].

В стандарте [7] отмечено, что изменения в культуре организации могут быть необходимы для повышения и достижения более высокой производительности на основе применения знаний; развитие более глубокого

понимания культуры и как она прослеживается на основе действий отдельных индивидуумов и групп; методы возможной оценки необходимых изменений. Также приведены примеры организаций для наглядного представления поднятых вопросов, обзор вопросов познания и контрольный перечень компетенций, которые необходимо развить, рассмотрена суть культуры организации, как она развивается и как с ней можно работать в целях обеспечения успешного выполнения программы по МЗ (менеджменту знаний).

Помимо вышеупомянутого европейский опыт управления знаниями сконцентрирован в следующих стандартах:

- CWA 14924-1:2004 «Европейское Руководство по наилучшей практике менеджмента знаний – Часть 1: Рамочная структура» [25];

- CWA 14924-3:2004 «Европейское Руководство по наилучшей практике менеджмента знаний – Часть 3: Внедрение малыми и средними предприятиями» [27];

- CWA 14924-4:2004 «Европейское Руководство по наилучшей практике менеджмента знаний – Часть 4: Руководящие указания для измерений» [28].

В стандарте [25] рассматривается система менеджмента знаний (СМЗ), прежде всего ее роль в повышении эффективности бизнес-процессов. Систему составляют пять основных видов деятельности со знаниями (выявление, создание, хранение, обмен и использование), а также возможности использования знаний в двух аспектах: личном и организационном [4].

Вопрос эффективности менеджмента знаний рассматривается в стандарте [27] посвященном принципам оценки МЗ. Особое значение в управлении знаниями здесь придается корпоративной культуре, методологии управления изменениями, организации мультидисциплинарного обмена знаниями, коммуникации и сотрудничеству, т.е. на первый план выводится работа с человеческим ресурсом, а не внедрение новых технологий.

Австралийский стандарт AS 5037-2005 «Менеджмент знаний – руководство» рассматривает организацию с позиции знаний, как некоторую экосистему, которая состоит из совокупности взаимодействий между людьми, процессами, технологиями и контентом. В отличие от модели управления людьми промышленного (industrial) менеджмента через командование, организация, основанная на знаниях рассматривает людей в качестве основного актива [1].

Стандарт [6] определяет менеджмент знаний как плановое или текущее проведение отдельных мероприятий, или непрерывное управление процессами для улучшения использования существующих или создания новых индивидуальных или коллективных ресурсов знаний с целью повышения конкурентоспособности предприятия. Каким же образом формируются индивидуальные и коллективные знания, и какая связь между ними?

Люди используют свою память, чтобы выполнить физические или интеллектуальные действия. Они активно испытывают свою среду посредством своих органов чувств (рис. 2). Восприятие отдельных стимулов постоянно провоцирует познавательные процессы в мозге, которые, в свою очередь, приводят к изменению в памяти. Это взаимодействие между восприятием и действием называется приобретением индивидуальных знаний (т.е. знаний одного человека) с памятью, действующей в качестве человеческой познавательной подсистемы [31]. Таким образом индивидуальное знание может быть определено как совокупность всех возможных состояний памяти (т.е. возможных действий), которые человек может выполнить в нужное время. Знание представляет собой потенциал отдельного человека для совершения определенного действия. Поэтому знание свойственно только человеку.

Рисунок 2 - Приобретение индивидуального знания

Организации должны использовать индивидуальные знания своих сотрудников, применяя их в бизнес процессах с целью создания экономической ценности. При объедении этих индивидуальных «памятей» формируется коллективное знание (рис. 3). Это намного больше, чем корпоративная база данных: оно представляет взаимодействие между отдельными сотрудниками. Таким образом коллективное знание может рассматриваться как совокупность возможных действий (бизнес процессов), которые организация может выполнить в нужное время. Это включает ее возможность воспринимать среду (внешнюю и внутреннюю) и реагировать на изменения. На аналогии с индивидуальной памятью, коллективная база знаний представляет собой познавательную подсистему социальной системы организации [31].

Рисунок 3 - Приобретение коллективного знания

Организационное обучение — это процесс изменения организационной базы знаний и обычно относится к обучению отдельных сотрудников или групп. Оно включает непрерывное восприятие среды и соответствующую реакцию на изменения (например, новая стратегия, совершенствование бизнес процессов).

Вывод по главе 1

1. Задачами менеджмента знаний являются координация «знаний» как фактора производства и управление организационной средой (с целью поддержания передачи индивидуальных знаний и последующего создания коллективного знания). Менеджмент знаний - это не управление знаниями как таковое, а скорее управление организацией с определенным фокусом на

знания. Отсюда вытекает определение:

Менеджмент знаний – скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией применительно к знаниям.

2. Управление знаниями как ключевыми ресурсами организации позволяет снизить риск невыполнения требований потребителя тем самым повысить результативность и эффективность системы менеджмента качества. Но прежде чем приступить к разработке механизма управления знаниями необходимо понять, каким образом знания «циркулируют» в организации, чтобы идентифицировать те ключевые «точки», воздействуя на которые мы сможем управлять знаниями. Поэтому в следующей главе рассматривается разработка модели «Петля знаний в организации».