1.2.5 Труд как ключевой фактор производства на современном предприятии

Труд как продукт рабочей силы является одним из трех важнейших факторов производства. Именно труд человека позволяет со­единить в производственном процессе предметы и средства труда, при­водя в движение материально-вещественные элементы производства, создавая стоимость и прибыль в виде прибавочного продукта.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необ­ходимым физическим развитием, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве и на конкретном предприятии. Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную (возможную) рабочую силу пред­приятия. К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств, многодетные матери и т. п.).

Персонал предприятия - весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неква­лифицированных работающих.

Кадры предприятия - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Количественная характеристика кадрового состава (персонала) пред­приятия определяется показателями - списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней заработную плату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствую­щих на работе по каким-либо причинам.

Явочная численность работников предприятия - это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и явившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и явочной численностью образуется за счет невыхода на работу работни­ком списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т. д.

Среднесписочная численность работников предприятия за месяц опреде­ляется путем суммирования списочных численностей за каждый кален­дарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадрового состава (персонала) пред­приятия определяется структурой кадров, степенью профессиональной и квалифицированной пригодности работников для достижения целей п/п и выполнения производимых им работ.

При определении структуры персонала выделяют работников, заня­тых основным и неосновным видом деятельности. Работники предпри­ятия, непосредственно связанные с основным видом деятельности (про­изводство продукции), представляют собой промышленно-производственный персонал предприятия. Ра­ботники, занятые неосновными видами деятельности, составляют непро­изводственный персонал предприятия (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, куль­туры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т. п.).

Наряду со структурой кадрового состава к качественным показателям персонала относится профессионально-квалификационная пригодность персонала, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий.

Профессия - это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т. д. Специальность - это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников до­полнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-финансист, экономист-маркетолог и т. д.

Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работни­ки могут иметь разную степень овладения ими, т. е. различную степень квалификации. Высокая степень квалификации фиксируется присвоени­ем работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты.

На предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должно­стей и специальностей для каждого подразделения - штатном расписании.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Производительность труда - это количество продукции, изготовляемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Выработка - это объем производимой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника:

где Q - объем произведенной продукции или выполненных работ в нату­ральных, стоимостных или трудовых показателях; Ч_ср - среднесписочная численность работающих, чел.

Трудоемкость - показатель, обратный выработке - затраты рабочего времени на производство единицы продукции в нату­ральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и ус­луг.

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма предполагает оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, по­временная - за отработанное время.

Прямая сдельная (простая сдельная) система оплаты труда предпо­лагает вознаграждение по прямым сдельным расценкам за единицу про­изведенной продукции. Индивидуальная прямая сдельная расценкаР_п.с — это размер оплаты труда работника за выпуск им единицы продукции. Она определяется следующим образом:

(26)

где ЧТС_n - часовая тарифная ставка, зависящая от квалификационного разряда n (тарифного коэффициента) (см. выражение (27)), руб./ч; t_н -норма времени на единицу продукции, ч/шт.

Часовая тарифная ставка работника n-го квалификационного разряда определяется следующим образом:

(27)

где ЧТС₁ - часовая тарифная ставка работника первого квалификацион­ного разряда, руб./ч; К_n - тарифный коэффициент, соответствующий n-му квалификационному разряду единой тарифной сетки.

Общая заработная плата определяется выражением

(28)

где Q - объем произведенной продукции в натуральном выражении, шт. (метры, литры, тонны и т. п.).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает расчет вознаграждения по прямым сдельным расценкам с тем условием, что при выполнении определенных требований рабочий получает премию.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оплаты труда вспомогательных рабочих и предполагает определение размера вознаграждения в зависимости от результатов труда основных рабочих по косвенно-сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная расценка Р_к-с - это размер оплаты труда вспомога­тельного рабочего за выпуск основным рабочим единицы продукции. Она определяется следующим образом:

(29)

где ЧТС_n - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего n-го ква­лификационного разряда, руб./ч; В_р.ч - часовая норма выработки основ­ного рабочего, шт./чел.ч; р - количество основных рабочих, обслужи­ваемых вспомогательным рабочим, чел.

Общая заработная плата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки вспомогательного рабочего на объем произведенной основным рабочим продукции (по аналогии с выражением (28)).

Повременная форма оплаты труда предполагает денежное вознагра­ждение в зависимости от количества отработанного времени и качества (квалификации) труда.

Простая повременная система оплаты труда предполагает расчет заработка

(30)

где t_р - отработанное время, ч.

Возможен расчет не часовой, а дневной, недельной и месячной та­рифной ставки.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, кроме заработка, рассчитанного по (30), выплату премии в случае выполнения установленных требований.

Одной из форм повременной оплаты труда является бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия (начиная с директора и заканчивая рабо­чим) включается в единый фонд оплаты труда (ФОТ).

Заработная плата отдельного работника зависит от трех факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия; отработанного работником времени.

Квалификационный уровень (балл)К каждого работника зависит от занимаемой им должности и определяется по установленной таблице. Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работни­кам коллегиально и утверждается Советом трудового коллектива.

Исходя из квалификационного уровня К, коэффициента трудового участия КТУ и фактически отработанного каждым работником времени t_р определяется общее количество баллов N_i, заработанных каждым i-м работником:

(31)

На следующем этапе рассчитывается сумма баллов N_сум, заработан­ных всеми работниками предприятия:

(32)

где L - количество работников предприятия, чел.

Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на каждый балл, вычисляет­ся по выражению

(33)

Общий заработок i-го работника зависит от доли фонда оплаты труда, приходящейся на 1 балл, и от суммы набранных работником баллов:

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизир. перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи ТКС производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда.