Соотношение административных, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии

Условные обозначения:

1. — организаторские (административные) способности;

2. — технические способности;

3. — социальные способности.

№	Уровень руководства	1	2	3
1	Директор	40	15	45
2	Технический директор	35	30	35
3	Заведующий отделением	30	30	40
4	Начальник мастерской	25	45	30
5	Мастер	15	80	5
6	Рабочий	5	85	10

{Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. и др. Социология и психология управле­ния. — Ростов н/Д, 2001)

звена управления — мастеров — именно производственная функ­ция является ведущей — 80%. У рабочих технические способнос­ти должны быть еще на 5% выше.

В основе «административной теории», предложенной Файолем, лежат 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам организационной деятельности. Эти принципы Файоль разделял на три группы [15]: структурные, процессуальные и ре­зультативные.

Структурные принципы:

• разделение труда;

• единство цели и руководства;

• соотношение централизации и децентрализации;

• власть и ответственность;

• цепь команд (линия власти). Принципы процесса:

• справедливость;

• дисциплина;

• вознаграждение персонала;

• корпоративный дух;

• единство команд;

• подчинение индивидуальных интересов общему интересу. Принципы конечного результата:

• порядок;

• стабильность, или устойчивость, должностей личного со­става;

• инициатива.

Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимных связей, задач, прав и обязаннос­тей членов организации.

Разделение или специализация труда, по мнению Файоля, яв­ляются естественным способом произвести больше и лучше с теми же людскими и трудовыми затратами. Сокращая количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и уси­лия, специализация облегчает обучение и обеспечивает значи­тельный рост результативности и качества труда.

Многообразные работы, возникающие в результате разделения труда, требуют координации и общей направленности к единой организационной цели. Поэтому взаимозависимые процессы, имеющие общую цель, должны выполняться по единому плану и управляться одним руководителем, который их координирует. Иными словами, должен быть претворен в жизнь принцип един­ства цели и руководства. Разработкой этого принципа Файоль положил начало процессу группировки организационных задач по определенным признакам.

Согласно принципу соотношения централизации и децентра­лизации руководитель организации (в силу размеров организации и специализации ее подразделений) не в состоянии осуществлять контроль и организацию выполнения всех частных задач. Поэтому каждому низлежащему уровню управления должна быть передана ответственность за контроль и организацию выполнения задач со­ответствующего уровня, т. е. должен соблюдаться определенный баланс между централизацией и децентрализацией.

Однако ответственность руководителя каждого уровня должна быть подкреплена соответствующей властью. В контексте принци­па власти и ответственности должна существовать непосредствен­ная связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Если руководитель отвечает за выполнение какой-либо организационной задачи, то ему должны быть даны и соответствующие властные полномочия, позволяющие требовать от подчиненных выполнения его указаний.

Результатом реализации четырех структурных принципов, рассмотренных выше, является формирование цепи команд, т. е. соподчиненной вертикальной линии власти, соединяющей всех менеджеров организации от высших до низовых уровней. При этом команда сверху должна пройти через руководителя каждого низлежащего подразделения, прежде чем она достигнет уровня, которому она предназначена. Результативность цепи команд оп­ределяется реализацией всех структурных принципов, а также за­висит от четкости и однозначности поставленных задач, их адек­ватной группировки и реального делегирования власти.

Файоль придавал особое значение формальной организации, формальной структуре, определяющей ответственность различ­ных звеньев и всю систему соподчиненности в иерархии управле­ния. Но в то же время он не отрицал необходимость формирова­ния горизонтальных связей. В любой организации постоянно возникают ситуации, когда требуется оперативное взаимодействие руководителей не «по вертикали», а «по горизонтали», на­пример начальников отделов.

Структурные принципы, таким образом, определяют главные вопросы, требующие решения при создании организационной структуры, формировании целей и задач организации и опреде­лении линий власти. Не являясь жестко фиксированными, они выделяют главные вопросы и намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

Принципы процесса в значительной мере касаются непосред­ственного взаимодействия и общения менеджеров со своими под­чиненными. Справедливость рассматривается как основной фак­тор, обеспечивающий лояльность и преданность работников организации и своей работе. Хотя справедливость рассматривает­ся Файолем в достаточно широком смысле, наиболее ярко этот принцип выражается в справедливом вознаграждении за труд.

Дисциплина в организации обеспечивается заключением дого­вора, который регламентирует отношения между организацией и работником, устанавливая определенные правила взаимодей­ствия и поведения. Если работник не выполняет заключенные с организацией соглашения, к нему применяются санкции, кото­рые реализуются в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом в конфликтных ситуациях общие, организационные интересы должны рассмат­риваться как преимущественные в сравнении с интересами от­дельного работника.

Принципы конечного результата определяют желаемые харак­теристики организации. Хорошо спланированная и направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильнос­тью, а рабочие — инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут происте­кать из ощутимого использования принципов структуры и про­цесса.

Согласно принципу единства команд работник должен полу­чать приказы только от одного начальника, так как, по мнению Файоля, это — необходимое условие единства действия, коорди­нации сил, сложения усилий.

Все 14 принципов прямо связаны с пятью элементами — функ­циями управления: прогнозированием, планированием, организацией, координированием и контролем. Следование принципам должно быть гибким, а их правильное применение к многообраз­ным обстоятельствам и представляет собой искусство админист­рирования.

На рубеже 20—30-х гг. в США стали формироваться предпо­сылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менедж­менте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным ме­тодам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору» [1].

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отноше­ний. Время ее зарождения и расцвета — 30—50-е гг. XX века.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии шко­лы человеческих отношений в управлении является американ­ский психолог Э. Мэйо. Суть его концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое поло­жение на производстве. Отсюда Э. Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Он провел большую серию экспериментов в 1927—1932 гг. по изучению причин низкой производительности труда и текучести кадров на ряде предприятий в городе Хоторне. В результате обра­ботки обширного эмпирического материала, связанного с отноше­нием людей к труду, Мэйо было выявлено, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физически­ми способностями, а давлением группы, которая диктует соб­ственные требования, правила и нормы поведения.

Детальный и подробный анализ показал, что любая группа рабо­чих внутри себя разделяется на подгруппы людей не по профессио­нальным, а по личностным характеристикам. Выделились аутсайде­ры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространя­лись и на трудовую деятельность. Мэйо обнаружил такое явление, как сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения адми­нистрацией расценок и одновременно — формой защиты своих интересов.

Таким образом, Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относи­лись к социальной среде так называемого индустриального обще­ства, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых орга­низационных отношений, учитывающих социальные и психоло­гические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечиваю­щих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и раз­витие организации лежит на высшем руководстве.

На основе Хоторнских экспериментов была разработана тео­рия «человеческих отношений» Мэйо, в основе лежат следующие принципы [1]:

• человек представляет собой «социальное животное», ориен­тированное и включенное в контекст группового поведения;

• жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая орга­низация несовместимы с природой человека и его свободой;

• руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию. Это, по мне­нию Э. Мэйо, обеспечивает социальную стабильность об­щества и удовлетворенность индивида своей работой.

• необходимость установления дружеских отношений между администрацией и рабочими, при этом подчеркивается важ­ная роль мастера как посредника между рабочими и адми­нистрацией, а также роль «рабочей аристократии», т. е. наи­более опытных и квалифицированных рабочих;

• необходимость формирования у рабочих заинтересованно­сти в делах производства и воспитания у них чувства сопри­частности, принадлежности к фирме и поддержка ее пре­стижа;

• поощрение критических высказываний рабочих для снятия конфликтных ситуаций и выяснения их настроений;

• проявление внимания администрации к работникам и их потребностям и нуждам, предоставлением им различных со­циальных услуг.

Рационализация управления, учитывающая социальные и психо­логические аспекты трудовой деятельности людей, — основной путь решения классовых задач капиталистического общества. Соци­альная практика доктрины человеческих отношений основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального воз­награждения коллективным, экономического — социально-психо­логическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля ру­ководства). Отсюда и разработка новых средств повышения про­изводительности труда: «паритетное управление», «гуманизация груда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Теория «человеческих отношений» подвергла критике тейло­ровскую концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материаль­ную заинтересованность и заменила свойственный тейлоризму биологический подход к человеку анализом психосоциальной де­ятельности индивида, выдвинув требование — «человек — глав­ный объект внимания» [1].

Теория человеческих отношений экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое значение имеют психосоциальные факторы [1]: сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с руководством, благопри­ятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом. Эта теория разработала понятия формальных и не­формальных групп, признав важность влияния последних на формирование благоприятных условий труда, и в конечном сче­те, на производительность и эффективность работы предприятия. Теория человеческих отношений включает в свой арсенал изу­чение широкого спектра проблем: анализ влияния группы на по­ведение, мотивы ценности индивида в процессе трудовой деятель­ности; исследование структуры и механизмов функционирования неформальных групп; изучение роли и места предприятия в структуре района, города. Теория человеческих отношений вклю­чала и социолингвистический аспект: она изучала средства обще­ния и способы передачи информации рабочих в процессе трудовой деятельности, специфику их речи, структуру их языка. Ре­зультаты исследований теории человеческих отношений оказали большое влияние на развитие западной индустриальной социоло­гии управления и социологии труда.

Основные положения организационной концепции «челове­ческих отношений», по мнению А.Н. Занковского, можно свести к следующим трем [15]:

• человек — прежде всего существо социальное;

• жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных про­цессов и т. д.) не совместимы с природой человека;

• ответственность за решение проблем индивида в организа­ции лежит на менеджменте.

Особое внимание было уделено важности неформальных фак­торов организационного поведения и их влиянию на производи­тельность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Иссле­дователи обнаружили, что в организациях функционировали от­дельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целя­ми организации. Эти социальные группы, образующиеся в конеч­ном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрытно отста­ивать свои групповые цели.

Менеджмент и до хоторнских экспериментов Мэйо знал о су­ществовании подобных групп, но рассматривал их наличие как дисфункцию в формальной структуре организации [15]. В соот­ветствии со взглядами школы «человеческих отношений» этот феномен не носит негативного характера, а выражает естествен­ную реакцию, возникающую вследствие чрезмерного разделения труда и необходимости работников многократно выполнять эле­ментарные трудовые операции, лишенные для него какого-либо смысла. Такой труд вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Таким образом, представители новой школы поставили под сомнение классический принцип максимально возможного раз­деления труда и инициировали поиски средств, которые позволи­ли бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной

специализации. Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие после­дним психологические и социальные особенности. Сторонники нового подхода были убеждены, что назревший конфликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психоло­гические потребности работников, причем в выигрыше будут и предприниматели, и работники: первые смогут достигнуть боль­шей производительности труда в организациях, вторые — увидят смысл и радость в своем труде.

Согласно исследованиям А.В. Попова, развитие концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо привело к тому, что было внесено много поправок в практику менеджмента [38]. Можно выделить некоторые из них:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;

• отказ от сверхспециализации труда;

• отказ от необходимости иерархичности власти внутри орга­низации;

• признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий;

• развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

Школа поведенческих наук. Исходная предпосылка бихевиориз­ма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведе­ния человека. В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положитель­ных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. выраба­тывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие мо­менты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда ра­ботающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положи­тельной реакцией — эффективной работой [1].

Начало новому течению в науке управления положил Ч. Бар­нард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратоpa». Среди более поздних последователей этой школы можно на­звать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследовате­ли школы человеческих отношений, — добиться повышения эф­фективности работы организации за счет повышения ее челове­ческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор коопера­ции», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в резуль­тате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жиз­неспособности любой, в том числе производственной, организа­ции («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отво­дит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, дол­жна входить разработка наиболее эффективных путей поддержа­ния жизнеспособности организации [1]: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации и пр. Как считал Ч. Барнард, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной мора­ли как фактора, противостоящего центробежным силам индивиду­альных интересов и мотивов работающих в кооперации (на пред­приятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпадение кооперативных и индивиду­альных компонентов организации.

Ч. Барнард стал теоретиком менеджмента. Традиционное по­нимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации [47]. Он говорил, что пооди­ночке они не могут функционировать.

С позиций Ч. Барнарда, благодаря существованию неформаль­ных групп в организациях формируются внутри формальной сис­темы определенные установки, нормы и правила группового пове­дения. Ч. Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства. Ученый также отметил, что сущность взаимоотно­шений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Ч. Барнард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации, которые в основном касались формальных отношений и не затрагивали психологии лю­дей.

Положительным в работе Ч. Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о ко­оперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил [47]:

• искусство принятия решений;

• постановку целей на основе предвидения будущего;

• четкое представление системы коммуникаций, включая схе­му организации и структуру управленческого персонала;

• роль управляющего в созидании организационной морали. Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эф­фективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект «бессмысленных решений» упорство в изменчивой среде, вооду­шевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведен­ческих наук) были первыми в научном обосновании роли моти­вов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характерис­тика труда. Положительная мотивация — главный фактор успеш­ности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооруже­ние этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добро­вольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функцио­нальную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны), до­стигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет осо­бое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор.

А. Маслоу известен как создатель иерархической теории по­требностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой кри­тике, но благодаря своим универсальным объяснительным воз­можностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде орга­низационных нововведений.

В 50-х гг. Ф. Герцберг разработал новую теорию «обогащения работы». Он классифицировал побуждения к труду по характеру действия и разбил их на две группы [1]:

• Внешние (гигиенические) факторы, или все внешние усло­вия среды (заработная плата, межличностные отношения в группе, условия труда и др.). Эти факторы чаще всего вызы­вают недовольство. И если условия работы плохие, то растут число прогулов, текучесть, травматизм, снижение выработки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но потом люди привыкают к лучшему и принима­ют его как должное. Недовольство становится меньше, но стимулов больше нет.

• Внутренние факторы (содержание работы) выступают моти­ваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность тру­дом. Герцберг считает, что «в человека надо встроить внут­ренний генератор». Настоящий стимулятор для человека — это сама работа, сознание собственных достижений, при­знание их окружающими, стремление к продвижению, чув­ство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. Ради такой работы («возрождающей старый дух ма­стерства») люди готовы стерпеть и тяжелые внешние усло­вия. В отличие от внешних «факторов гигиены», такие мо­ральные стимулы действуют длительно и более надежно.

Герцберг при разработке методов обогащения труда руководствовался следующими принципами [ 1 ]:

• обеспечить оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

• ограничивать монотонность труда;

• условия труда должны обеспечивать возможность сосредо­точивать внимание;

• обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий;

• давать возможность работнику самому контролировать про­цесс своего труда;

• создать возможность обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями;

• осознание того, что выполняемая работа носит социально-полезный характер;

• создание возможностей для развития чувства, что результат труда зависит от общих усилий;

• создание условий для полного использования профессиона­лизма.

Теория обогащения труда представляет собой модель демокра­тии на практике.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресур­сов относится американский ученый Д. Мак-Грегор. В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Основным компонентом концепции Мак-Грегора была необ­ходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации. Он считал, что только совместными усилиями ме­неджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.

Задача менеджмента и организационной структуры — создать условия, при которых, достигая организационных целей, члены организации в то же время реализовывали бы свои индивидуаль­ные цели и задачи. Организационная среда в каждый момент вре­мени может или способствовать такой интеграции целей, или препятствовать ей.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работни­кам на исполнительском уровне. Система представлений менедж­мента о работниках, обозначенная Мак-Грегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических организационных теориях: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y, напротив, выражает гу­манистический пафос концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свой­ственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

Если сам процесс управления возник с момента появления че­ловеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребнос­ти в рациональной организации общественной жизни.

А.А. Урбанович описывает три этапа развития науки управле­ния [54]:

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века — конец 20-х гг.). Классический ме­неджмент основывался на жестком рационализме в управле­нии. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной бю­рократии» М. Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические ил­люзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е гг. Рациона­лизм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, да­леко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руково­дителей.

2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отноше­ний» (30-е — вторая половина 40-х гг.). Реакцией на ограничен­ность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отноше­ний». Она основывалась на всемерном учете человеческого фак­тора и привлекала достижения психологии, социологии, культур­ной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.

На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по со­вершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х гг. по настоящее время). В послевоенные годы развитие тео­рии систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьюте­ризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способ­ствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управле­ния и управленческих знаний и появлению ряда научных подхо­дов [54]:

Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на от­дельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руко­водителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) явля­ется системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой откры­тую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Вне­шняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х гг. широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». В центре внимания при этом оказывается ситуация, т. е. определенный набор обстоя­тельств, которые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицирован­ного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильнос­тью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой ра­ботает данная организация.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхо­да лежало изучение и последующее распространение конкретно­го опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управле­ния. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретичес­ких принципов, но считали более важным анализ непосредствен­ного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения уп­равлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, т. е. за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.

Количественный подход. Это обобщенное название всех при­емов в управлении, связанных со знанием математики, статисти­ки, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на до­стижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управ­ленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

Широкое распространение получили количественные и стати­стические методы анализа, моделирование. Количественный под­ход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:

• «концепция операционного менеджмента» (управленцу не­ достаточно знать только науку управления, менеджер дол­жен обладать знаниями в области социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

• «концепция управленческих решений» (главным в деятель­ности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);

• «концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо исполь­зовать различные математические модели и концепции).