Продолжение таблицы 2.1

1	2
Оптимальности	Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать социальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях»
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений руководителем.

2.3 Кадровая политика предприятия

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются:

- политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных предприятиях, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем;

- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наём замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

- оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

- трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

- благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

Задачи кадровой стратегии включают: понятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:

а) планирование потребности в кадрах;

б) обучение и повышение квалификации;

в) система оценки способностей работников,

г) планирование служебного роста;

д) оплата труда.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.

Кадровая политика, таким образом, представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, объединяющие различные формы работы с персоналом, стиль ее поведения в организации и планы по использованию рабочей силы. При этом основными факторами являются:

а) связь со стратегией;

б) ориентация на долговременное планирование;

в) значимость роли кадров;

г) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика предприятия должна осуществляться после структурного анализа профессионального и квалификационного состава персонала. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии.

Другим важным элементом кадровой политики является определение эффективности использования рабочего времени в течение рабочего дня, коэффициента текучести рабочей силы и др. Действенными средствами обеспечения притока рабочих кадров могут служить проведение конкурсов среди желающих занять вакантные места и выделение стипендий способным студентам вузов и колледжей.

Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Исходя из этого, кадровая политика предприятия – деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом).

Основная проблема кадровой политики – организация отношений «власть – подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.

Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики,  восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект – субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

- субъективные: личностные особенности руководителя, хозяина предприятия, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, влияние «значимых других», понимание социальной ответственности;

- объективные: степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации, уровень и перспективы деловой активности, политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

По сути дела, кадровая политика – это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.