11.2 Функции и структура службы управления персоналом

Повышению эффективности управления персоналом должны способствовать службы управления персоналом (служба УП). Служба УП современных компаний выполняет весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве. То есть единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом. Опыт крупных процветающих фирм показывает, что эти службы выполняют следующие функции:

- определение потребности в персонале как текущей, так и на перспективу;

- разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

- разработка комплексных целевых программ развития персонала;

- организация и осуществление анализа содержания труда;

- разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных мест;

- анализ разделения, организация и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

- разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии;

- организация подбора персонала на основе научного подхода с применением соответствующих методик;

- планирование карьеры работников;

- организация обеспечения работы по развитию персонала, повышению квалификации;

- проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности работой;

- разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования;

- проведение исследований социально-психологического климата;

- проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

- организация принятия совместных решений;

- анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

- организация учета персонала.

Организационная структура службы УП определяется объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, владением цели организации и ролью, отводимой персоналу).

Организационная структура службы УП состоит из следующих подразделений (бюро):

- планирования социального развития коллектива и творчества персонала;

- исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования;

- мотивации, морального и материального стимулирования;

- планирование карьеры;

- обучение, повышение квалификации и переквалификации персонала;

- нормирование труда, оценки результатов и аттестации;

- организации труда;

- подбора персонала;

- охраны и безопасности труда;

- учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

11.3 Целостность системы управления персоналом

Задачей управления персоналом является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как известно, желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами – желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции.

Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации.

Система отбора и развития руководителей должна ориентироваться на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания. А система обратной связи и вознаграждения должна отмечать специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов. В этом случае сотрудники организации смогут получать «сигналы» о том, какое поведение оценивается организацией, а какое отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

- четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

- детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

- координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Кроме этого, каждой организации даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников нужна система оценки эффективности управления персоналом. Как уже отмечалось, работа организации оценивается по степени достижения ее целей. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом, может быть определена только из сопоставления степени реализации целей. с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом – подбора, обучения и т.д.