Тема 10 развитие профессиональной карьеры

10.1 Понятие карьеры

Термин карьера (от французского carriere и итальянского carriera – бег) попал в научный обиход из обыденной речи. В самом общем понимании он обозначает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Словарь русского языка С.И. Ожегова трактует значение слова карьера как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

Современная наука понимает карьеру – в самом широком смысле – как активное продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное – понимается подъем карьеры на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

центростремительное – движение к ядру, руководству организации.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения.

2. Определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе.

3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.

4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.

Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть:

- технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием);

- социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения);

- организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.);

- культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры (табл.10.1), который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

Таблица 10.1 – Этапы карьеры менеджера

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая Характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1.Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути, важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее профессиональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл.10.2):

Таблица 10.2 – Профессиональные типы личности

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция 	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай 	Выбор произошел случайно в силу некоторого события
Долг 	Выбор профессии связан с представлениями о долге, о своей миссии, призвании, обязательствах перед людьми
Целевой выбор 	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения в рамках одной профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы разделения и организации труда.