Тема 8 оценка эффективности деятельности персонала

9.1 Оценка результатов деятельности персонала

Одним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности подразделений и отдельных работников. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых предприятием в целом и всех его подразделений в отдельности, а также анализ причин отклонения от ожидаемых результатов.

Оценка результатов деятельности (ОРД) – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителя или специалиста. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность людей и предприятия.

На результаты деятельности влияют следующие факторы, учет которых обязателен в процессе анализа деятельности персонала:

1. Естественно-биологические (пол, возраст, здоровье, умственные и физические способности, климат, географическая среда, сезонность);

2. Социально-экономические (состояние экономики, государственные требования в области труда и зарплаты, квалификация управленческого аппарата, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защиты);

3. Технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений);

4. Социально-психологические (отношение к труда, психофизиологическое состояние работников, социально-психологический климат, удовлетворенность работой, мотивация поведения);

5. Рыночные (развитие многоукладной экономики и предпринимательства, уровень и объем приватизации).

Оценка результатов труда персонала, в частности, подбор, расстановка, подготовка и рациональное использование кадров – сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей всех уровней, определенных социальных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков. В настоящее время система управления персоналом предприятия предполагает решение следующих основных задач, которые требуют специальной оценки:

1. Задача оптимального формирования управленческих и производственных структур: а) определение базовых требований к работникам, предъявляемым рабочим местом (должностью) и б) определение оптимальных норм управляемости и построения модели производственных коллективов.

2. Задача подбора кадров: а) начальная оценка кадров и б) профессиональная ориентация

3. Задача подготовки кадров: а) собственно подготовка – начальное профессиональное обучение); б) переподготовка и овладение смежными специальностями; в) повышение квалификации и г) организация непрерывного образования работников.

4. Задача оценки и стимулирования персонала: а) текущая оценка работников и результатов их деятельности; б) периодическая аттестация руководителей, специалистов; в) создание эффективной системы стимулирования различных категорий работников.

5. Задача расстановки кадров: а) распределение работников по рабочим местам в соответствии с половозрастными, индивидуально-психо-логическими и личностными особенностями, а также с точки зрения совместимости с другими работниками; б) формирование и подготовка резерва руководителей; в) организационно-методическое обеспечение конкурсов и других социально-психологических процедур на замещение должностей руководителей и специалистов.

6. Задача совершенствования структуры персонала и повышения его устойчивости: а) изучение потребности и интересов различных социальных групп и динамики изменений структуры коллективов; б) изучение причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины; в) создание устойчивого социально-психологического климата в коллективе; г) оптимизация соотношений целей руководства и состава различных производственных и управленческих групп.

Указанные задачи являются основой для оценки деятельности персонала.