7.2 Трудовое поведение

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов персонала с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личной идентификации, повышающий эффективность предприятия.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

- циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

- маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

- поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

- действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

- акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

- спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

- осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

- действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющие трудового поведения:

- потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом;

- интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни;

- мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение);

- ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов;

- установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта;

- трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс;

- стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Мотивы в сфере труда, как известно, выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. Эти функции таковы:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредствуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру и различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

- выбора специальности или места работы;

- повседневной работы по данной профессии на предприятии;

- конфликтная;

- перемены места работы или смены профессии;

- инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

Схема развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне позволяет более четко представить динамику мотивации труда.

Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена)  Потребность (концентрация на нехватке определенных благ)  Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ)  Стимул (конструирование образа необходимого блага)  Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага)  Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия)  Установка (готовность предпринимать необходимые меры)  Интерес (предвосхищение получения прибыли)  Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей)  Стремление  Замысел  План  Намерение  Воля.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма, они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведет к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих. Таким образом, управление трудовым поведением персонала требует учета двух основных факторов.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования форм собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемое «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда.

Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в украинской экономической среде.