6.3 Контролинг в управлении персоналом

Управление кадрами – одна из традиционных областей управленческого консультирования, сильно изменилась за последние 20-30 лет, и на нее следует взглянуть с точки зрения ее развития. Когда консультанты начинают рассматривать «человеческую» сторону деловых организаций, большинство из них ограничивается проблемами, сгруппированными под термином «управление кадрами». Во франкоязычных странах, например, кадровые вопросы включались в так называемое «административное управление». Специалист в этой области имел дело в основном с личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами оценки сложности работы и вознаграждения.

Как специалисты по кадровым вопросам, так и высшее руководство сталкивается с все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по всем условиям и факторам, которые следует рассматривать при принятии кадровых решений. Во многих случаях они высоко оценят помощь независимого и объективного профессионального консультанта по вопросам управления персоналом.

На ранних стадиях выполнения задания консультант и клиент могут договориться, что хорошая отправная точка – тщательный диагноз функции управления персоналом до принятия решения, на чем консультанту и следует сосредоточиться. Существует и такая политика организации в отношении основных элементов кадровых вопросов – например, найма на работу, подготовку кадров, продвижения и перевода с места на место, прибавки в зарплате, и т.д. Чтобы кадровая политика оправдывала свое название, она должна отвечать нескольким критериям:

1) она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты;

2) следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации;

3) она должна иметь хорошую основу, согласовываться с политикой общества и аналогичных организаций;

4) она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации;

5) политика в отношении различных специфических кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление) должна взаимодополняться;

6) политика должна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях и консультаций по всей организации, в том числе с представителями служащих, если это необходимо.

Основная цель анализа – получить информацию по существующей практике управления персоналом и его развитию и объяснить ее. Для этого информацию следует получать как вертикально через отдел кадров, так и горизонтально по всем другим отделам.

Методика анализа может быть различной. Информацию количественного и качественного характера чаще всего получают из различных отчетов и записей и дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров, дискуссий. Можно это сделать с помощью поперечного исследования (например, изучить прогулы или записи по технике безопасности во всех отделах), при котором процент потерянного времени и другие отношения вычисляются на основе сравнения. Можно использовать также продольное исследование, когда на протяжении определенного времени глубоко изучают выборку лиц, рассматривая влияние политики организации на эффективность их работы. Следует выявлять наиболее важные данные. При возможности, полезно сравнивать информацию по нескольким организациям (например, в отношении текучести рабочей силы, прогулов, жалоб, несчастных случаев).