5.3 Обеспечение сбалансированности персонала

Научно-технический прогресс в условиях рыночного развития производства является важнейшим фактором и материальной основой изменения профессиональной структуры персонала, что обусловливает повышение уровня их подготовки, рационального распределения и использования. Решению этих задач способствует разработка балансовых расчетов потребности по профессиям, которые осуществляются в целях выявления дополнительной потребности предприятия (организации) в рабочих кадрах и увязки ее с фактическим наличием и структурой местных трудовых ресурсов, совершенствования и развития всех действующих форм профессиональной подготовки рабочих.

Предприятия и организации проводят расчеты численности и количества рабочих мест с учетом технологического перевооружения и реконструкции производства, аттестации и рационализации, сокращения и ликвидации малоэффективных и излишних рабочих мест, что обеспечивает необходимое сокращение потребности в работниках.

Порядок балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах по профессиям и источников ее обеспечения следующий:

1) Плановая численность кадров определяется исходя из перспективных планов технического прогресса и бизнес-плана, а также в соответствии с действующими отраслевыми методиками и нормативами расчета, учитывающими специфику производства. При определении плановой численности рабочих кадров нужно также одновременно выявить новые профессии, возникающие в связи с внедрением новой техники и технологии.

2) Дополнительная потребность исчисляется с учетом прироста численности, замены планируемой убыли и возмещения потерь от текучести кадров. Дополнительная потребность на прирост численности исчисляется как разность между численностью на конец и начало года. Если численность работников той или иной профессии на конец года меньше их численности на его начало, то полученная разность будет означать сокращение численности работников по данной профессии. При этом численность работников отдельных прогрессивных профессий должна увеличиваться за счет изменения численности рабочих неперспективных профессий.

Дополнительная потребность в кадрах на замену планируемой убыли определяется, исходя из анализа возрастного состава работников по каждой профессии, а также отчетных данных предприятий и организаций по движению кадров по планируемым причинам, за последние 3-5 лет и других показателей.

Дополнительная потребность на возмещение текучести кадров исчисляется на основании материалов первичного учета работников за последние 2-3 года. При этом необходимо учитывать результативность от внедрения мероприятий, направленных на стабилизацию персонала предприятия.

Общий итог дополнительной потребности работников по каждой профессии определяется путем суммирования показателей всех 3-х видов потребности (на прирост численности, на замену планируемой убыли и возмещение текучести).

3) Источники обеспечения дополнительной потребности в кадрах включают:

- численность работников, переподготавливаемых непосредственно на производстве на новые профессии из числа высвобождаемых;

- численность выпускников общеобразовательных школ текущего года, которые будут приняты на работу по профессиям, приобретенным в школе при прохождении трудового обучения;

- численность выпускников базовых учебных заведений, направленных на производство в плановом порядке;

- численность выпускников высших и средних специальных учебных заведений;

- численность работников, нанятых со стороны.

Составление и применение балансовых расчетов потребности в кадрах предполагает постоянное совершенствование профессионально-квалифика-ционной структуры персонала предприятия.

Анализ профессионально-квалификационной структуры позволяет определить возможные внутренние резервы работников на плановый период, показать наиболее вероятные источники высвобождения рабочих мест, обусловленные техническим прогрессом, наметить основные пути наиболее рационального и эффективного использования кадров.

После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.

Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими или средними. Рекомендуется небольшим фирмам для решения проблемы кадрового маркетинга объединятся, в так называемые «пулы», в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществить целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.