5.2 Динамика движения кадров

При разработке долгосрочных и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения персонала с учетом планируемой организационно-производственной деятельности предприятия. К числу важнейших аналитических показателей состояния кадровой работы на предприятии следует отнести:

- качественный состав руководителей, специалистов и рабочих;

- уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства;

- уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются:

- производственная программа,

- нормы выработки,

- планируемый рост повышения производительности труда,

- структура работ.

При укрупненных расчетах общая потребность предприятия (организации) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (О_п) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч=О_п:В. (5.1)

Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала. Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний и представляет собой сумму:

А=Ч_с+Д, (5.2)

где А - общая потребность в специалистах;

Ч_с - численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;

Д - дополнительная потребность в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

- развитие отрасли, т.е. научно-обоснованное определение необходимой потребности на прирост (убыль) должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением (уменьшением) объема работ;

- частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которая представляет собой разность между общей потребностью и их фактическим наличием на начало планового периода.

Дополнительная потребность на прирост должностей (развитие отрасли, региона, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле:

Д_п=А_пл-А_б, (5.3)

где Д_п - дополнительная потребность в специалистах;

А_пл - общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

А_б - общая потребность в специалистах в базовом периоде.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.

Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков определяется на основе анализа закономерностей их выбытия.

Расчет осуществляется путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:

Д_в=А_пл К_в, (5.4)

где Д_в - дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов;

А_пл - общая потребность в специалистах на планируемый период;

К_в - среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

По периоду планирования различают потребность в специалистах текущую и перспективную.

Текущая дополнительная потребность – это необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.

Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации, предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.

Управление движением кадров начинается с их профессиональной ориентации и включает подготовку, подбор, расстановку, повышение квалификации, внутрипроизводственное перемещение и уход за пределы предприятия. Управляют движением кадров отделы кадров и подготовки кадров. Эффективность этого управления зависит от сбалансированности числа и структуры рабочих мест с численностью и составом работников. Многие проблемы здесь можно решить лишь в сотрудничестве с региональными органами. Бизнес-план предприятия включает в себя баланс кадров, который позволяет предвидеть изменение потребности в работниках на 5-10 лет вперед и источники его покрытия.