Коротка характеристика змістовних теорій мотивації

Змістовні теорії мотивації	Основні характеристики
1	2
Теорія потреб Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби і потреби практичного характеру. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.
Теорія потреб Маслоу	Потреби діляться на первинні і вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Мак-Клелланда	Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

Продовження табл. 6.1

1	2
	2) Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Герцберга	Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
Теорія потреб Альдерфера	Основними групами потреб, які мотивують людину визнані: існування, зв’язку, зростання. При неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Мак-Грегора	Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. Теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Працівники більш схильні до теорії “У,” але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”.
Теорія потреб Оучі	Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Наведемо коротку характеристику теорій, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168].

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Виділяють такі очікування:

• “затрати-результати” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

• “результати-винагороди” (працівник чекає винагороду),

• “цінності заохочення” (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою. При цьому, для працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені, можливі такі варіанти поведінки [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168]:

• працівник почне працювати ще краще для того, щоб довести свою компетентність;

• працівник значно зменшить затрачені зусилля, працюючи за принципом “як оцінюють, так і працюю”;

• працівник змінить об’єкт порівняння, вважаючи що попередній об’єкт порівняння перебуває в особливому статусі (родич, друг тощо);

• працівник спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитись з підприємства тощо.

Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Рис. 6.5. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168].

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників в житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, проведення колективних формальних та неформальних заходів, що культивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише виникає необхідність відповідним чином організувати роботу підлеглих. Основною ціллю теорії є досягнення підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – підвищення ефективності функціонування організації [77].

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання і оцінки трудової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними званнями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, пропаганда високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та радіо- передачах тощо. Слід зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з’являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матеріального