1.2 Определение перспектив развитие и проблемы в области внутренних и внешних факторов, влияющих на управление персоналом. 11

Управление персоналом – одна из самых динамично развивающихся областей управления, так как именно от персонала в конечном итоге зависит успех организации. Существует несколько перспектив и тенденций в управлении персоналом.

Во-первых, это возрастание количества информационной нагрузки на управленца. В этом свете необходимо разрабатывать новые технологии обработки информации. Например, автоматизированная обработка электронных резюме. Проблема таких технологий уже существующих сейчас в их недостаточной гибкости и интеллектуальности, так что все равно требуется контроль управленца, хотя они и оказывают значительную помощь.

Также одной из тенденций является выход личности на первое место в фокусе управления персоналом. Организация стремится развить потенциал личности, стимулирует организационную культуру, стремясь добиться синергетического эффекта работы команды.

В этой связи понятно стремление организации к профессиональному и личностному развитию сотрудников, популяризация тренингов, повышения квалификации, школ бизнеса. Развивается обучение на рабочем месте, наставничество.

Другая тенденция - включение работника в процесс управления, что позволяет добиться повышения его мотивации, заинтересованности в успехе организации, снимает противоречия в организации, стимулирует повышение творческого участия в процессе решения задач.

Как мы видим, управления персоналом ищет новые пути повышения эффективности работы персонала, затрагивая уже не только старые грубые методы, но и инновационные технологии, психологию личности.

Для успешного осуществления этих тенденций управленцу необходимо обладать полнотой знаний о внутренней и внешней среде организации, чтобы адекватно оценивать ситуацию, находить нестандартные решения.

2.2 Краткая характеристика объекта исследования.

ОАО «Газпром» - это компания-гигант мирового значения, занимающаяся производством, транспортировкой и обработкой нефтяных и газовых продуктов, производством и поставкой электроэнергии. Всего в компании насчитывается 431 тысяча сотрудников. В 2011 году «Газпром» стал самой прибыльной компанией по версии Forbes. Головной офис находится в Москве, однако филиалы компании находятся во всех крупных городах России и за рубежом. Также компания имеет непосредственно производство в Сибири, на Урале, в Поволжье. Мы будем рассматривать только отдел кадров Московского центрального офиса, в виду масштабности корпорации и того, что политика управления в компании единообразна во всех филиалах.

Организационная структура отдела кадра представлена на следующей схеме.

Начальник отдела кадров
О тдел комплектования кадров	О тдел социальной защиты и развития персонала		О тдел технического обучения
Начальник отдела	Начальник отдела		Н ачальник отдела
И нспектор по кадрам (4 чел)	С тарший инспектор по кадрам (2 чел)		Ведущий инженер по подготовке кадров (2 чел)	Ведущий экономист (1 чел)
Помощник инспектора (2 чел)	Специалист по обучению персонала (2 чел)	Психолог (1 чел)

Рис.2 Организационная структура отдела кадров ОАО «Газпром», численность указана на 2013 год.

Стиль управления в компании в целом авторитарный, однако, компания идет по пути демократизации, проявляя гибкость в решениях.

Контроль (положение о системе внутреннего контроля ОАО «Газпром») в компании многосторонний, целенаправленный, выявляет оценку рисков. Компания занимается разработкой и усовершенствованием контрольных процедур.¹²

Эффективность решения задач можно посмотреть по итогам заседания рабочей группы по совершенствованию внутрикорпоративной структуры ОАО «Газпром». Постановка задач хорошо структурирована, рабочая группа в целом справляется со своей задачей.¹³

Цели отдела кадров ОАО «Газпром»: эффективный отбор и наем персонала, оценка, адаптация, контроль, персонала, контроль персонала, документационное обеспечение, развитие и обучение персонала.

Методы управления компания использует различные: административные, экономические, социально-психологические, управление персоналом старается развивать использование социально-психологических методов.

Организационная культура компании находится под пристальным вниманием руководства. Коллектив в отделе кадров разнообразный: есть и старые опытные сотрудники, но компания также привлекает и молодых специалистов. Компания поддерживает стабильный психологический климат в коллективе.

Влияние внешней среды на управление персоналом в компании будет рассмотрено в следующей таблице.

Таблица 4. Влияние внешней среды на управление персоналом в ОАО «Газпром»

Разновидность среды	Характеристика среды	Влияние на управление персоналом в ОАО «Газпром»
Экономическая среда	Динамика цен, биржа, банковская деятельность, валютный курс, покупательская способность, общее состояние экономики	Компания является мировым лидером, экономические условия для развития благоприятные, что обеспечивает привлекательность для работников и позволяет компании подбирать качественный персонал
Социально-политическая	Политическая обстановка в стране, социальная политика государства	Нефтедобыча является национально важной отраслью для РФ, поэтому компания получает поддержку от правящей власти, многие члены которй являются собственниками компании. Таким образом, деятельность компании во многом контролируется государством, что обеспечивает стабильность в управлении персоналом и правовую защиту персонала.
Производственная среда	Структурные изменения в экономике, динамика производства, ресурсы.	В ближайшее время не прогнозируется существенных изменений в этой отрасли, продукт по прежнему будет востребован, поэтому отрасль привлекает все больше работников и постоянно растет.
Технологическая среда	Научно-технические инновации и их интенсивность, уровень внедрения в производство.	Компания работает с высоко технологичным оборудованием как в сфере непосредственно производства, так и в сфере непроизводственной. Финансовые достижения компании позволяют закупать новое оборудование
Рыночная среда	Конкуренция на рынке	Компания является практически монополистом в РФ, поэтому конкуренция ей не страшна, что дает управленцам большую свободу действия, облегчая управление. Конкуренция же среди персонала, наоборот, велика.