1. Коефіцієнт ліквідності.

Кл =(220ф№1+230ф№1+240ф№1)/(640ф№1-380ф№1-480ф№1) (2.1)

Кл2010=(0+3637,0+0)/(558099,0-396267,0-216,0)=0,0225

Кл2011=(0+4019+193)/(674324-540301-3641)=0,0323

Кл2012=(0+218+0)/(995361-793350-8754)=0,0011

У нашому випадку ПАТ «ЯКХЗ» є не ліквідним. Тому що коефіцієнти ліквідності за 2010,2011 та 2012 роки дуже низькі.

Перш за все, підприємству ПАТ «ЯКХЗ» необхідно оптимізувати рівень складських запасів. Для цієї мети розраховують ту кількість запасів, яке дозволить з одного боку функціонувати компанії без ризику зупинки в результаті нестачі сировини, а з іншого це повинен бути мінімальний рівень, щоб "не заморожувати"фінансові ресурси. Крім того, підприємству необхідно налагодити роботу по стягненню дебіторської заборгованості, яка дозволить вивільнити додаткові кошти і тим самим підвищити ліквідність.

Підприємство може зменшити дефіцит грошових коштів шляхом продажу невикористовуваних основних засобів або здачі їх в оренду.

Залучення додаткових довгострокових джерел фінансування позитивно позначається на підвищенні ліквідності та фінансової стійкості підприємства. Напрямок чистого прибутку на розвиток підприємства, а також поповнення статутного капіталу за рахунок додаткових внесків власників допоможе збільшити власні кошти компанії, що також підвищить її ліквідність

2. Загальний коефіцієнт покриття (коефіцієнт поточної ліквідності)

Кпл=(260ф№1)/(640ф№1-380ф№1-480ф№1) (2.2)

Кпл2010=(116877,0)/(558099,0-396267,0-216,0)=0,7232

Кпл2011=(208807)/(674324-540301-3641)=1,6015

Кпл2012=(411062)/(995361-793350-8754)=2,1270

У 2010 році коефіцієнт поточної ліквідності менш ніж у двох наступних та менше норми. У 2011 та 2012 роках цей показник має оптимальне значення. Це свідчить, що ПАТ «ЯКХЗ» забезпечені власними коштами для ведення господарської діяльності та своєчасного виконання термінових зобов'язань. Ми визначили, що ПАТ «ЯКХЗ» являє собою платоспроможне підприємство.

Показники структури капіталу

3. Коефіцієнт фінансової стабільності

Кфс=380 ф№1/640Ф№1 (2.3)

Кфс2010=396267,0/558099,0=0,7100

Кфс2011=540301/674324=0,8012

Кфс2012=793350/995361=0,7970

Це один з фінансових коефіцієнтів, характеризує частку коштів, які підприємство може тривалий час використовувати у своїй діяльності. На ПАТ «ЯКХЗ» цей показник є оптимальним. Це говорить про те, що рівень фінансування діяльності за рахунок власних засобів достатній.

4. Коефіцієнт заборгованості

Кз=(430+480+620+630ф№1)/(640ф№1) (2.4)

Кз2010=(3,0+216,0+161613,0+0)/(558099,0)=0,29

Кз2011=(7293+3641+123089+0)/(674324)=0,1987

Кз2012=(12123+8754+181134+0)/(995361)=0,2029

За всі три роки коефіцієнт заборгованості має оптимальне значення. А це свідчить про те, що рівень заборгованості підприємства в загальному об’ємі капіталу дуже низький.

4. Коефіцієнт фінансового левереджу

Кфл=380ф№1/640-380ф№1 (2.5)

Кфл2010=396267,0/558099,0-396267,0=2,4486

Кфл2011=540301/674324-540301=4,0314

Кфл2012=793350/995361-793350=3,9272

Цей коефіцієнт має оптимальне значення в всіх трьох періодах. Це свідчить про наявність такого власного капіталу, який в будь-яку мить дозволить повернути позику кредитору.

Показники прибутковості

4. Чиста рентабельність (збитковість власного капіталу)

ЧР=(220()225ф№2)/(380СРф№1) (2.6)

ЧР2010=(41821,0)/(396267,0)=0,1055

ЧР2011=(80296)/(540301)=0,1486

ЧР2012=(150828)/(793350)=0,1901

Чиста рентабельність має позитивне значення. Та збільшилась з 2010 року до 2012 року на 0,0846. Цей показник свідчить про середній рівень чистого капіталу на підприємстві.

4. Звичайна рентабельність (збитковість власного капіталу до оподаткування)

ЗР=170(175)ф№2/380ф№1 (2.7)

ЗР2010=62441,0/396267,0=0,1576

ЗР2011=123351/540301=0,2283

ЗР2012=212730/793350=0,2681

Звичайна рентабельність (збитковість власного капіталу до оподаткування) має оптимальне значення. Це свідчить,що після оподаткування прибутку підприємства залишається оптимальним, для роботи підприємства.

4. Рентабельність активів

Ра=220(225)ф№2 /640ф№1 (2.8)

Ра2010=41821,0/558099,0=0,0749

Ра2011=80296/674324=0,1191

Ра2012=150828/995361=0,1515

Показник рентабельності активів має оптимальне значення. Це свідчить про те, що всі активи підприємства використовуються ефективно.

4. Рентабельність обороту (продажів)

Роп= 050ф№2/035ф№2 (2.9)

Роп2010=182796,0/1353823=0,1350

Роп2011=271820/1851796=0,1468

Роп2012=409900/2758002=0,1486

Рентабельність обороту (продажів) має оптимальне значення. Це свідчить про те, що підприємство отримує стабільний прибуток з продажу товарів, робіт та послуг.

Всі ці показники показують нам, що робота ПАТ «Ясинівський коксохімічний завод» веде дуже хорошу роботу з виробництва та реалізації продукції, та в майбутньому отримання прибутку.

2.3 Характеристика діяльності відділу кадрів та технічного навчання та аналіз чисельності та професійно – кваліфікаційного складу робітників ПАТ «ЯКХЗ»

Відділ кадрів та технічного навчання являє собою самостійне структурний підрозділ в складі заводоуправління ПАТ «Ясинівський коксохімічний завод» і підкорюється предсідателю правління.

Структура і штат відділку кадрів та технічного навчання визначаються стосовно до типових структури і штатів і затверджуються головою правління ПАТ «Ясиновський коксохімічний завод». За стан і роботу кадрів і технавчання несе відповідальність начальник відділу кадрів. У своїй роботі відділ кадрів і технавчання керується чинним законодавством, наказами , розпорядженнями голови правління, документацією СМК і справжніми положеннями.

Основними завданнями відділу є:

• комплектування заводу необхідними кадрами робітників, керівників, фахівців і службовців відповідно до затвердженого штатним розкладом;

• проведення роботи по закріпленню кадрів і зниження їх плинності, проведення робіт з формування резерву керівників та спеціалістів для висування або переміщення;

• організація роботи з навчання новоприбулих робітників і підвищення кваліфікації робітників, керівників, фахівців і службовців відповідно до планів заводу .

Відділ кадрів та технічного навчання здійснює такі функції:

• Розробка спільно з плановим відділом, відділом праці поточних і перспективних планів потреб у кадрах.

• Складання поточних і перспективних планів потреби в молодих фахівців.

• Розробка планів з підготовки (перепідготовки) кадрів на виробництві, планів з підвищення кваліфікації робітників, керівників і фахівців.

• Аналіз причин плинності кадрів, розробка та впровадження заходів по скороченню плинності кадрів.

• Проведення робіт по залученню практиків, які займають посади керівників та спеціалістів, а також робітників і службовців заводу в систему заочного навчання у вузах.

• Оформлення прийому на роботу, переведення і звільнень, облік відпусток працівників та оформлення лікарняних листів.

• Оформлення, зберігання та видача трудових книжок, сучасне занесення до них необхідних даних (про переміщення по роботі, зміни посади, професії, кваліфікації, прізвища, про заохочення, нагороди).

• Ведення і зберігання особистих справ та карток трудящих заводу.

• Участь в розгляд заяв, скарг трудящих, що стосуються розміщення, перекладу, звільнення і використання кадрів; аналіз причин викликають скарги і підготовка пропозицій щодо їх усунення.

• Підготовка та видача довідок на прохання працівників, відгуків та характеристик на робітників і службовців.

• Підготовка і подання звітності та поточної інформації про чисельне і якісний склад кадрів.

• Підготовка та подання документів працівників заводу для призначення пенсій.

• Працевлаштування звільнення працівників заводу у випадках, передбачених законом.

Штатний розклад - форма звітності юридичної особи, організаційно-розпорядчий документ, що відображає структуру компанії, чисельність відділів, співробітників, а також розмір їх заробітної плати. Крім того, воно включає в себе також облік всіх можливих додаткових виплат співробітникам - премій, компенсацій і т.д. залежно від займаної посади.

В таблиці 2.3 ми можемо побачити структуру відділу кадрів та технічного навчання. Цей штатний розклад свідчить про те що головним в відділі кадрів та технічного навчання є начальник відділу кадрів, потім його заступник, потім інспектор та інженери. Залежно від займаної посади і виконуваних обов'язків, оклади співробітників відділу не значно, але відрізняються.

Всі ці робітники взаємодіють між собою, і без жодного з них відділок кадрів та технічного навчання не зможе працювати в повну силу. Структуру і штати відділу затверджує директор підприємства відповідно до типових структурами апарату управління та нормативами чисельності фахівців і службовців з урахуванням обсягів роботи та особливостей виробництва. До складу відділу можуть входити підрозділи (сектори, бюро, групи) та окремі фахівці з підготовки та підвищення кваліфікації робітників, керівних працівників, фахівців, службовців, а також наукових кадрів, з організації виробничої практики, професійної орієнтації та відбору, а також група інженерів з виробничо-технічного навчання, навчальний комбінат, навчальний цех, навчально-методична рада підприємства.

ТАБЛИЦЯ 2.3

Розподіл обов'язків між працівниками відділу здійснюється начальником відділу у відповідності з посадовими інструкціями та Положенням про відділ технічного навчання і підготовки кадрів.

Основними методами управління кадрами на ПАТ «ЯКХЗ» є: - Метод системного аналізу.

- Метод експертних оцінок.

- Метод творчих нарад та наукових дискусій.

- Метод контрольних питань. Спеціаліст СУП за заздалегідь визначеної проблеми і з повідомлення відповідного керівника готує перелік проблемних питань, поширюючи їх серед відповідних працівників відділу.

- Морфологічний метод. Передбачає набір комбінацій, зрозумілих усім членам СУП, категорій управлінської діяльності.

Всі ці методи дозволяють удосконалити роботу відділу кадрів і технічного навчання.

Від того, наскільки підприємство забезпечене необхідними кадрами, залежить і своєчасність виробництва продукції, і ступінь використання різних ресурсів підприємства. Так само дані про професійно-кваліфікаційний склад і рівень освіти персоналу важливі для розробки системи мотивації.

Як видно з таблиці 2.4 , протягом трьох років основну масу персоналу складають працівники з середньою спеціальною і загальною середньою освітою ( це пов'язано з великою часткою робітників у загальному обсязі персоналу , див. таблицю 2.5) .

Що стосується вікового складу , то це в основному люди 40-49 років , як правило , це досвідчені спеціалісти і робітники , які пропрацювали на підприємстві понад 10 років. Проте спостерігається тенденція зростання персоналу віком до 30 років , що пов'язано з виходом на пенсію колишніх працівників . Так само зростає частка працівників з вищою освітою. У 2012 р. чисельність працівників значно зменшилася порівняно з попередніми роками , це пов'язано з тим , що на підприємстві у зв'язку з кризою стали більше практикувати суміщення посад .

ТАБЛИЦЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ 2.4

За допомогою ефективної роботи кадрів прибуток підприємства буде стрімко зростати. Завдяки сумішенню посад йде економія коштів, але не в повній мірі виконуються поставлені цілі і задачи.

Для покрашення роботи потрібно збільшити чисельність персоналу. Для того, щоб кожен працівник виконував свої функції добре і ефективно.

Для характеристики руху робочої сили доцільно порахувати такі коефіцієнти , як коефіцієнт обороту по прийому робочих ( Кпр ) і коефіцієнт обороту з вибуття ( Квиб ) , розраховується як відношення прийнятих і звільнених відповідно працівників до середньооблікової чисельності персоналу. За 2010 р. вибуло 48 працівників , було прийнято 53 чол. За 2011 р. звільнилися 62 працівника , було прийнято 67 працівників , за 2012 р. звільнилися 85 працівників , було прийнято 68 чол. Тоді по роках коефіцієнти складуть :

К_пр2010=53/1237=0,043;

К_выб2010=48/1237=0,039;

К_пр2011=67/1242=0,054;

К_выб2011=62/1242=0,05;

К_пр2012=68/1225=0,056;

К_выб2012=85/1225=0,069.

Як видно, на підприємстві невелика плинність кадрів, це пов'язано з тим, що саме підприємство знаходиться в місті Макіївка і на ньому працює більшість місцевих жителів, які не хочуть змінювати місце роботи та проживання. Так само необхідно розглянути дані про чисельність і частку керівників, спеціалістів і робітників. Вони представлені в таблиці 2.4.

Таблиця 2.5