1.3 Роль мотивації в управлінні персоналом

Актуальною проблемою для України було і залишається управління персоналом , так як , правильним дозволом даної проблеми багато в чому визначається поступальний соціально-економічний розвиток , як підприємства , так і держави в цілому.

Управління персоналом – це систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.

Управлінська діяльність включає велику кількість функцій, з яких можна виділити чотири основних взаємопов'язаних функції: планування , організація діяльності , мотивація та контроль . Функція планування полягає у визначенні цілей організації та шляхів по їх досягненню . Функція організації діяльності полягає у створенні певної структури, яка координує процес вирішення різних завдань для досягнення спільних цілей , у визначенні конкретних виконавців , в делегуванні прав та обов'язків.

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є:

• Висока плинність кадрів, що має на увазі рух робочої сили, обумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником;

• Висока конфліктність, коли відбувається зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії;

• Низький рівень виконавської дисципліни, що в свою чергу, є результатом несправедливості в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників, складної виробничої та організаційної структури, низької якості посадових інструкцій і не обгрунтованною системою відбору персоналу;

• Слабкий зв'язок результатів праці виконавців та заохочення, що веде до зниження продуктивності та ініціативності з боку персоналу і в кінцевому рахунку погіршує показники діяльності підприємства;

• Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників, наслідком чого може стати перехід співробітника до конкуруючої організації, яка надала співробітнику можливість для самовираження і реалізації своїх здібностей;

• Низька ефективність впливу керівників на підлеглих, що, з одного боку, є показником низького рівня якості менеджменту, а з іншого боку, сприяє зростанню неефективності та халатності на робочому місці;

• Слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників і негативно впливає на працездатність та ініціативність співробітників;

• Низький професійний рівень персоналу, що є наслідком недостатньої уваги до навчання та стажування резерву і виявляє неефективність роботи кадрових служб підприємства.

Завдання функції мотивації полягає в спонуканні людей найбільш ефективно виконувати роботу відповідно до делегованих їм правами і обов'язками. Функцію мотивації працівників здійснює керівник , який повинен вміти визначати потреби співробітників і створювати умови, що дозволяють задовольняти ці потреби при гарній роботі .

У процесі управління мотивація відіграє найважливішу роль , спонукаючи до дії. Вона робить прямий вплив на результативність організаційної системи . Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивація складає серцевину і основу управління людиною. Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів .

Мотив ( « motif » - спонукальна причина , привід до тієї або іншої дії ) - це сукупність психічних рушійних причин, які обумовлюють поведінку , дію і діяльність людей. В основі мотивів лежать потреби, інтереси , схильності і переконання.

Роздратування мотивів відбувається під увагою стимулів ( « stimulus » - загострена палиця, якою в Римі поганяли тварин). Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв « роздратування , що викликають дію певних мотивів . Як стимулів виступає те , що людина бажав би отримати в результаті певних дій .

Розрізняють 4 види основних стимулів :

• примус ,

• матеріальне заохочення,

• моральне заохочення ,

• самоствердження .

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається стимулюванням .

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування , суть цієї відмінності полягає в тому , що стимулювання є одним з методів мотивації . Концепція стимулювання грунтується на застосуванні стимулів , як зовнішніх впливів на людину для координації його діяльності ( наприклад , застосування покарання , заохочення , підвищення на посаді і т.п.). Незважаючи на те , що теорії мотивації відрізняються по ряду принципових позицій , їх не можна вважати взаємовиключними. Навпаки , вони можуть бути взаємодоповнюючими одна іншу , оскільки кожна з них пов'язана з вирішенням завдань спонукання людей до ефективної праці в різних ситуаціях.

Проблеми мотивації полягають у нездатності керівників дієво і послідовно застосовувати і впроваджувати методи мотивації; в зростаючій динамічності та складності потреб , запитів , бажань і очікувань, що пред'являються персоналом до організації та робочого місця.

Одною з проблем впровадження системи мотивації є тимчасовість її дії. На практиці, система мотивації працює найбільше це три місяці, а потім продуктивність праці йде на спад. Тому пере розгляд системи мотивації потрібно робити не менше ніж три рази на рік, а не раз на рік.

В даний час необхідні моделі мотивації , які сприяли б підвищенню соціальної та творчої активності , залученню до вирішення постійно виникаючих виробничих проблем найбільш здібних новаторів в галузі управління , організації виробництва і праці , що сприяють розвитку суперництва. Крім того, необхідні такі механізми стимулювання , які могли б забезпечити інтеграцію інтересів керівників підприємств та його працівників шляхом розробки різноманітних форм матеріального , морального і соціального винагороди . Особливе місце в цих системах повинні зайняти соціально- психологічні методи мотивації і розробляються для цих цілей соціально- психологічні та організаційні програми .

Таким чином, розробка і практичне застосування нових мотиваційних систем на підприємствах дозволять залучити висококваліфікованих фахівців , здатних на ділі керувати будь-якими колективами. Відсутність же на підприємствах мотиваційних моделей може привести до неминучого зниження ефективності діючих систем управління та соціально-економічної діяльності колективу .

Мотивація є однією з основних функцій менеджменту країн з розвинутою економікою, тому Україні треба поступово освоювати досвід життєвого успіху країн.

Мотивація - це відповідь на питання співробітника (неважливо , заданий або непоставлене ) : «Чому (або навіщо) я повинен це робити ? ».

Варіанти відповіді можуть бути різними: «Тому що це входить у мої посадові обов'язки , а я дорожу своєю роботою » , «Тому що мені за це платять» , «Тому що мені це цікаво» , «Тому що мене звільнять , якщо я цього не зроблю » . Як бачимо , існують як зовнішні варіанти відповіді: « мені за це заплатять » , « я отримаю підвищення ", "мене покарають , якщо не зроблю» , так і внутрішні : « мені це цікаво» , «подобається» , « я повинен це робити » ,« для мене важливий імідж професіонала » , « хочу спробувати , чи зможу » тощо.

Мотивація співробітників - найважливіший інструмент підвищення продуктивності праці , адже без неї неможливо забезпечити зростання конкурентоспроможності компанії.

Мотивування найбільш яскраво проявляється в механізмі управління , але можливості ефективного мотивування мають бути закладені і в методології , і в організації управління . Всі моделі мотивації в практиці українського менеджменту покликані враховувати міжособистісну культуру, сімейний стан працівників, соціальну обстановку, політичні чинники та українську ментальність.

Людина по-різному намагається, реалізуючи свою роль і призначення в організації. . Одному байдуже якість його праці , інший хоче робити все якомога краще , працювати з максимальною віддачею , що не ухилятися від роботи , прагне до підвищення своєї кваліфікації , вдосконалює свої здібності до роботи, до взаємодії з іншими співробітниками . Важливою особливістю трудової діяльності , на яку впливає мотивація , є прояв наполегливості в продовженні та розвитку розпочатої справи . Ще дуже часто зустрічаються люди , які , приступивши до роботи , швидко втрачають до неї всякий інтерес. Втрата його і відсутність наполегливості здатне привести до скорочення зусиль , виконанню завдань на більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості негативно впливає на доведення розпочатої справи до кінця. Працівник деколи здатний висувати чудові ідеї і нічого не зробити для їх реалізації , що означає для організації упущені можливості .

Сумлінність при виконанні роботи з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм для більшості робіт виступає основною умовою їх успішної реалізації . Працівник може мати високу кваліфікацію , обширні знання , бути творцем , багато трудитися , але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк , що зводить нанівець все позитивне в його діяльності . Керівництво організації тому повинно прагнути таким чином будувати систему мотивування , щоб вона розвивала у співробітників потрібні характеристики їх поведінки .

Саме керівник повинен пояснювати працівникам їх мотиви та вигоди в праці. Керівник на підприємстві грає керуючу роль. В його обов’язки входить направляти робітника по коротшому шляху, з мінімальними витратами на нього до получення прибутку або ефективної праці.

Висновки до розділу 1

Для ефективної роботи персоналу на підприємстві або фірмі складається система мотивації співробітників.

Мотивація в широкому розумінні - це процес спонукання працівників до ефективної діяльності для досягнення цілей підприємства (через задоволення потреб кожного працівника).

Мотивація є однією з основних функцій менеджменту країн з розвинутою економікою, тому Україні треба поступово освоювати досвід життєвого успіху країн.

Мотивування найбільш яскраво проявляється в механізмі управління , але можливості ефективного мотивування мають бути закладені і в методології , і в організації управління . Всі моделі мотивації в практиці українського менеджменту покликані враховувати міжособистісну культуру, сімейний стан працівників, соціальну обстановку, політичні чинники та українську ментальність.

Проблеми мотивації полягають у нездатності керівників дієво і послідовно застосовувати і впроваджувати методи мотивації; в зростаючій динамічності та складності потреб , запитів , бажань і очікувань, що пред'являються персоналом до організації та робочого місця.

Для розробки системи мотивації підприємство як основу бере основні теорії мотивації. Це популярні теорії: « двох факторів » Ф. Герцберга, концепція ієрархії потреб Маслоу, теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера, теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда, теорія очікування та теорія справедливості. Всі ці теорії до цього часу не втратили своєї актуальності.

У процесі управління мотивація відіграє найважливішу роль , спонукаючи до дії. Вона робить прямий вплив на результативність організаційної системи .

Працівник може мати високу кваліфікацію , бути творцем , багато трудитися , але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк , що зводить нанівець все позитивне в його діяльності . Щоб цього не відбувалось потрібно мотивувати працівників відповідно їх праці.

На мотивацію людини впливають багато факторів - винагорода, оцінка, професійний розвиток та перспективи професійного росту, рівень загальної культури тощо. Більше того, різні працівники мотивовані по різному. Тому одним з головних завдань менеджера компанії стає здатність не просто розпізнати справжній мотив кожного свого співробітника, але і максимально задовольнити його.

Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм і підприємств, тож вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників.

Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів підприємства.

Таким чином, розробка і практичне застосування нових мотиваційних систем на підприємствах дозволять залучити висококваліфікованих фахівців , здатних на ділі керувати будь-якими колективами. Відсутність же на підприємствах мотиваційних моделей може привести до неминучого зниження ефективності діючих систем управління та соціально-економічної діяльності колективу .

2. ЗАГАЛЬНА ХАРАКЕРИСТИКА ПАТ «ЯКХЗ»

2.1 Основні напрямки діяльності та взаємодії структурних підрозділів ПАТ «ЯКХЗ»

Роботи з будівництва «Ясинівського коксохімічного заводу» почалися в 1950 р. 5 листопада 1953 була завантажено першу коксова батарея, і вже через день завод видав перший кокс. У грудні 1953 р. була введена в експлуатацію друга батарея, в 1954 р. почали роботу ще дві батареї. У 1958 р. введена в експлуатацію коксова батарея № 5, в 1959 р. - коксова батарея № 6. Це були перші в СРСР батареї з печами великого об'єму. Виробничі потужності заводу досягли 3 196 тис. тонн коксу на рік. Пізніше почала діяти вуглезбагачувальна фабрика, вступили в роботу цехи ректифікації і сіркоочистки, розширена теплоелектроцентраль. Керівництво підприємства після його перетворення у відкрите акціонерне товариство вже в 1999 році забезпечило будівництво та введення в експлуатацію нової коксової батареї № 6. В кінці 2002 р. завершена реконструкція коксової батареї № 5.

У 2002-2009 рр.. введені в експлуатацію дві черги нового сульфатного відділення, установка біохімічної очистки стоків, АСУ вуглепідготовчий цеху, турбіна теплоелектроцентралі, газопроводи, залізнична колія № 5 та ін об'єкти. У 2005 р. почав роботу цех з переробки відходів флотації. У 2006 р. коксові батареї № 5 і № 6, проектною потужністю 690 тис. т на рік кожна, передані в оренду ММК ім. Ілліча.

У липні 2006 р. після реконструкції введено в експлуатацію коксова батарея № 1, оснащена установкою безпилової видачі коксу. На ній також реалізовано низку природоохоронних заходів, спрямованих на скорочення неорганізованих викидів в атмосферу.

У 2007 р. спільно з ММК ім. Ілліча створена Ясинівська коксова компанія, на баланс якої були передані батареї № 5 і № 6, які завод раніше орендував. При цьому підготовчі та обслуговуючі цехи залишилися у власності Ясинівського КХЗ.

За підсумками 2010 р. виробництво коксу на Ясинівському коксохімзаводі знизилося на 1,6% - до 1 493 тис. тонн.

Відкрите акціонерне товариство «Ясинівський коксохімічний завод» створене відповідно до рішення Донецького регіонального відділення Фонду державного майна України від 24 листопада 1995р. №6485 шляхом перетворення державного підприємства «Ясинівський коксохімічний завод ім.60-річчя Радянської України» на відкрите акціонерне товариство «Ясинівський коксохімічний завод»,згідно з Указом Президента України «Про заходи щодо забезпечення прав громадян на використання приватизаційних майнових сертифікатів» від 26 листопада 1994р. №699/94. З 2010 року відкрите акціонерне товариство «Ясинівський коксохімічний завод» стало публічним акціонерним товариством «Ясинівський коксохімічний завод».

Публічним акціонерним товариством «Ясинівський коксохімічний завод» розташовано за адресою: Україна,86110,Донецька обл., м. Макіївка, вул. 50 років утворення СРСР, буд.5.

Метою діяльності Товариства є реалізація економічних, соціальних, професійних і немайнових інтересів акціонерів та працівників Товариства,отримання прибутку від діяльності та задоволення суспільних потреб.

Предметом діяльності публічного акціонерного товариства «Ясинівський коксохімічний завод» є:

- виробництво коксохімічної продукції;

- надання побутових послуг населенню та юридичним особам;

- посередницька та торгово –закупівельна діяльність;

- виробництво та реалізація товарів народного споживання;

- проведення науково-дослідних, проектних та конструкторських робіт самостійно або з залученням співвиконавців;

- видавницька діяльність;

- туризм;

- благодійна діяльність;

- оздоровчі заклади

Та дуже багато інших послуг, яких надає публічне акціонерне товариство «Ясинівський коксохімічний завод».

Публічне акціонерне товариство "Ясинівський коксохімічний завод"- один з найбільших коксохімічних заводів України. ЯКХЗ виробляє більше 1 млн. тонн на рік кам'яновугільних коксів різних сортів: кокс доменний, кокс низький вміст сірки, кокс ливарний, горішок коксовий, дрібниця коксова і велику гаму коксохімічних продуктів: смола кам'яновугільна, сульфат амонію, бензол сирий, бензол для синтезу, толуол, сольвент , ароматична добавка до моторних палив має низький вміст сірки і ін продукція.

ПАТ «Ясинівський коксохімічний завод» входить до групи «Донецьксталь». Виробничі потужності підприємства, до передачі коксових батарей ММК ім. Ілліча, розраховані на випуск 1,8 млн. тонн валового коксу на рік, після передачі коксових батарей - 500 тис. т. Підприємство випускає наступні види продукції: доменний кокс, коксовий горішок, коксову дрібниця, кам'яновугільну смолу, сульфат амонію, продукти ректифікації сирого бензолу, кам'яновугільну шихту та інше. Велика частина коксової продукції Ясинівського коксохімзаводу споживається на внутрішньому ринку. Основними її покупцями є Донецький металургійний завод і ММК ім. Ілліча. Останнім часом підприємство активізує поставки коксу на експорт. Постачальниками коксівного вугілля є шахта «Червоноармійська-Західна» і ш / у «Донбас» входять до групи «Донецьксталь». Також «Донецьксталь» существляется контроль над російськими вугільними підприємствами - шахта "Зарічна», шахта «Жовтнева», шахта «Олексієвський», шахтоуправління «Карагайлінское».

На заводі розроблена і здійснюється комплексна програма стратегічного розвитку підприємства до 2014 р., яка передбачає подальше збільшення обсягів випуску коксу та хімічної продукції з використанням нових екологічно чистих технологій. Зокрема, планується будівництво комплексу коксової батареї № 4 потужністю 382 тис. тонн (з використанням установки безпилової видачі коксу). У своїй діяльності підприємство використовує систему менеджменту якості ISO 9001:2000.

На балансі заводу знаходиться безліч об'єктів соціальної сфери, перед якими поставлено завдання морального і естетичного виховання працівників заводу та членів їх сімей, а також їх оздоровлення.

Підприємство співпрацює з благодійним фондом «Ясиновець», який постійно надає цільову допомогу співробітникам заводу, непрацюючим пенсіонерам, малозабезпеченим сім'ям, пільговим категоріям населення.

Організаційний вплив на управляючу і керовану системи відбувається у формі регламентування. Адміністративну функцію, а саме загальне управління заводом здійснює голова правління, який організовує його роботу і несе повну відповідальність за його стан і діяльність. Керівництво функціональними структурними підрозділами здійснює головний інженер, який є першим заступником Голови. Він здійснює керівництво виробничо-технічною діяльністю і несе відповідальність за неї на рівні з Головою Правління. Підготовкою і комплектуванням кадрів займається відділ кадрів Технічну функцію, яка включає в себе конструкторську і технологічну підготовку виробництва здійснює технічний відділ. Виробничу функцію, що включає оперативне планування, облік контроль і регулювання ходу виробництва, вдосконалення організації праці, виробництва і управління виробництвом здійснює начальник виробничого відділу. Економічну функцію, техніко-економічне планування, організацію праці і заробітної плати, бухгалтерський облік і фінансову діяльність здійснюють планово-економічний відділ, фінансовий відділ і бухгалтерія, які надають необхідну інформацію заступнику Голови правління з економіки. За виконанням постачальницько-збутових функцій, а саме: матеріально - технічне постачання. кооперування, збут продукції - відповідає заступник Голови Правління з комерційно-фінансової частини.

Основні органи управління та контролю на ПАТ«Ясинівськом коксохімічному заводі» є:

• Загальні збори акціонерів Товариства;

• Наглядова рада;

• Виконавчий орган - Правління Товариства.

Контроль за фінансово-господарською діяльністю Правління Товариства здійснює Ревізійна комісія.

Організаційна структура апарату управління - це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів.

В організаційній структурі управління кожний її елемент (виробничий чи управлінський підрозділ) має своє певне місце та відповідні зв'язки, які і забезпечують їх взаємодію. Для виконання функцій підрозділу їх посадові особи наділяються певними повноваженнями на розпорядження ресурсами і несуть відповідальність за виконання закріплених за ним функцій.

Основними чинниками, що визначають тип, складність та ієрархічність (число рівнів управління) організаційної структури підприємства, є:

• масштаб виробництва і обсяги продажу;

• номенклатура продукції, яка виготовляться, її складність, рівень уніфікації;

• рівень спеціалізації, концентрації і кооперування виробництва

ПАТ «Ясинівський коксохімічний завод »має лінійно-функціональну структуру управління (Додаток А). Лінійно-функціональна структура забезпечує розподіл управлінської праці, при якому лінійні ланки управління покликані командувати, а функціональні - консультувати, допомагати в розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів.

Переваги лінійно-функціональної структури:

- поєднує переваги лінійних та функціональних структур;

- забезпечує відносно швидке здійснення управлінських рішень завдяки своїй ієрархічності;

- спеціалізація функціональних керівників.

Дана структура є найбільш оптимальною для підприємств, які відносяться до категорій середніх підприємств. Управління такими підприємствами потребує більшого професіоналізму у виконанні окремих функцій, але централізація управління при цьому зберігається. Лінійно-функціональна структура дає змогу звільнений лінійних керівників від вирішення багатьох питань, пов'язаних з плануванням фінансових розрахунків, матеріально-технічним забезпеченням основного виробництва, а також наявність таких зв'язків, як «керівник - підлеглий» по ієрархічній драбині, допомагає працівникові підпорядковуватися тільки одному керівнику, завдяки чому зберігається принцип єдиноначальності та сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства у цілому.

Голова правління – це председатель правління . У председателя правління в підпорядкуванні знаходитися: апарат при керівнику (який сприяє прийняттю рішень по окремих питаннях), а також заступники директора по окремих організаційно-технічних питаннях. На заводі дуже багато відділів та цехів.

Головному інженеру підкорюється відділи:

• Технічний;

• Відділ (ПРВ);

• Цех сіроочистний;

• Відділ газово-енергетичний (ВГЕ);

• Відділ головного механіка (ВГМ);

• Відділ капітального будівництва (ВКБ);

• Служба охорони праці (СОТ);

Заступнику директора по КФЧ та транспорту підкорюються відділи:

• Автотранспортний цех (АТЦ);

• Залізничний цех (ЗЦ);

Заступнику директора з господарської діяльності підкорюються наступні підрозділи:

• Дитячий оздоровчій центр (ДОЦ);

• Будинок відпочинку (БВ);

• Дитячий садок (ДС);

• Житлове комунальне господарство (ЖКХ);

• Їдальня;

Заступнику директора по економіці керує наступними відділами:

• Відділок інформаційних систем (ВІС);

• Бухгалтерії і фінансів;

• Відділ кадрів і технічного навчання (ВК і ТН);

• Відділ труда і заробітної плати (ВТ і З);

• Відділ матеріально-технічного постачання і збуту (ВМТП і збуту);

• Планово-економічний відділ (ПЕВ);

Заступнику директора з охорони праці керує:

• Службою охорони праці і технічної безпеки(СОП і ТБ).

Проаналізувавши організаційну структуру підприємства ПАТ «Ясинівський коксохімічний завод »можна зробити висновки, що дана організаційна структура чітко закріплює функції та повноваження за кожним структурним підрозділом, що допомагає підприємству працювати чітко и злагоджено завдяки взаємодії між всіма структурними підрозділами підприємства.

Кожен структурний підрозділ здійснює функціональні зв'язки з усіма виробничими ділянками, відділами та службами заводу для оперативного управлінням виробництвом. Структурні підрозділи отримують і надають всю інформацію та звітність від керівників і працівників інших відділів і служб заводу.

На підприємстві системне оточення основного виробництва складається з взаємодії робіт кожного підрозділу. Завдяки лінійно-функціональної організаційної структурі, у якій всі підрозділи постійно взаємодіють між собою для того, забезпечується основне виробництво необхідними складовими для функціонування процесу виробництва (матеріалами, обладнанням, стабільною заробітною платою працівників). Усі задачі та функції структурних підрозділів вказані у «Положенні про відділ», який має кожний структурний підрозділ. Саме завдяки системі, яку утворюють усі ці підрозділи, головне виробництво функціонує за тим планом, який було розроблено керівництвом підприємства.

Служба охорони праці виконує багато функцій. А саме: навчає, інструктує і перевірять знання з охорони праці, забезпечує працюючих правилами, інструкціями, положеннями та іншими нормативними актами з ОП; розробляє інструкції з охорони праці, положення, програми навчання, які повинні діяти на підприємстві; складає заявки на спецодяг та контролює забезпечення працівників спецодягом, миючими та знешкоджувальними засобами, а також аптечками; враховує і аналізує нещасні випадки і профзахворювання, а також збиток від них; організовує і контролює проходження медоглядів працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці; Бере участь у підготовці колективного договору та розробляє заходи щодо досягнення безпечних умов праці.

Відділ економіки, бере участь в розробці розрахунків потреб в матеріально-технічних ресурсах для відділів та заводу в цілому, а також забезпечує розробку та доведення до відділів та цехів матеріально-технічних ресурсів у натуральному , грошовому виразі на запланований період.

Господарський відділ відповідає за господарське, матеріально-технічне та соціально-побутове обслуговування підприємства і його підрозділів. А саме за: утримання в належному стані будівель і приміщень підприємства, прилеглої території, створення умов для праці і відпочинку працівників підприємств, забезпечення раціональної організації харчування працівників під час обідніх перерв, складання планів з надання фізкультурно-оздоровчих, культурно-освітніх та інших необхідних послуг та їх матеріальне забезпечення.

Транспортний відділ займається: транспортним забезпеченням діяльності підприємства; розробкою річних, квартальних, місячних і оперативних планів-графіків транспортних перевезень на основі планів одержання матеріалів і сировини, а також відвантаження готової продукції; організацією централізованих міжорганізаційних і внутрішньо організаційних перевезень; розробкою маршрутів руху; затвердження графіків робіт, обсягів перевезень з урахуванням конкретних умов, формування вантажопотоків, складів бригад, бригадних завдань; Визначення потреби і виробництво розрахунків на необхідні підприємству транспортні засоби, вантажно-розвантажувальне обладнання, ремонтне обладнання, запасні частини; раціональне використання транспортних засобів відповідно до встановлених норм їх вантажопідйомності та місткості; передача матеріально-технічних ресурсів на склади підприємства і передача готової продукції на склади покупців, перевірка схоронності (цілісності) упаковки (тари) та наявності вкладень відповідно до супровідних документів, складання у встановлених випадках актів на виявлену недостачу або псування вантажів, документів; веденням планів-графіків про наявність транспортних засобів під навантаженням і вивантаженням за періодами доби, про роботу механізмів; оформленням транспортної документації; ремонтом і технічним обслуговуванням транспортних засобів, їх вузлів і деталей, підйомних механізмів та іншого устаткування відповідно до встановленої технологією; придбання та створення запасів паливно-мастильних матеріалів, їх зберігання та відпустку відповідно до встановленого порядку; укладенням договорів з транспортними організаціями на обслуговування транспортом загального користування, виконання транспортних і вантажно-розвантажувальних операцій, транспортну експедицію; забезпечення поточного ремонту будівель, споруд та обладнання гаража.

Технічний відділ виконує наступні функції: технічне оснащення підприємства, забезпечення ефективності проектних рішень, розробка і випуск технічних креслень, аналіз потреби в новому інструменті і обладнанні, економічне обгрунтування необхідності переобладнання, розміщення замовлень на нове обладнання в сторонніх організаціях, організація приймання обладнання, контроль за постачанням обладнання, організація складського господарства відповідно до вимог організації праці, правил техніки безпеки, санітарії, пожежної безпеки, складування, зберігання та облік обладнання, розподіл обладнання за заявками структурних підрозділів підприємства, технічний контроль за будівельно-монтажними та механіко-електромонтажними роботами, узгодження технологічних умов на проектовані вироби для потреб підприємства з іншими підрозділами підприємства, планування та проведення ремонтно-профілактичних робіт, розробка планів модернізації відділу, розробка нормативів ремонтних робіт, контроль за будівництвом, монтажем обладнання, дотриманням правил техніки безпеки та інших правил ведення будівельних робіт.

Всі ці відділи являють собою ланки однієї великої системи. Хоча, у кожного з цих відділів є свої цілі та завдання, але вони все одно між собою пов'язані. Відсутність одного з цих елементів у виробничому процесі, привело б систему виробництва працювати не повноцінно, з порушенням.

Розлад системи тяг би за собою збій в роботі та збільшувався би рівень травматизму. Саме тому жодному з відділів не можна виходити з ланцюгу взаємозв’язків структурних підрозділів.

Всі підрозділи повинні працювати злагоджено, тоді на підприємстві буде ефективна праця.