2 . Фактори - мотиватори (включають в себе просування по кар'єрних сходах , високу міру відповідальності , успіх, визнання , можливість професійного росту , оцінку результатів роботи і т. П.).
Рис.1.2 Двофакторна теорія Ф. Герцберга
Обидві групи факторів присутні в організації , впливають на людей і визначають у підсумку їх мотивацію. Принципова відмінність моделі Герцберга полягало в тому , що для вимірювання різних груп факторів було запропоновано дві різні шкали. Для « гігієнічних » факторів - шкала в діапазоні [- ; 0 ] , а для факторів - мотиваторів - шкала в діапазоні [ 0 ; +] . Це означає , що реалізація всіх потреб і запитів працівника , об'єднаних в « гігієнічні » чинники , зменшує його незадоволеність роботою (знижує демотивацію ) , але не підвищує задоволеність (не є мотивуючої ) . З іншого боку , наявність можливостей для самореалізації , визнання , відповідальної та творчої роботи (навіть за несприятливих умов праці) створить досить високу мотивацію. За параметрами « гігієнічних » факторів працівник оцінює , наскільки відповідають реальні умови його очікуванням щодо умов роботи і робочого місця , і приймає рішення - чи буде він працювати в компанії чи ні. За параметрами факторів - мотиваторів він оцінює своє майбутнє в організації , перспективи професійного і посадового зростання. Підсумкова мотивація залежить від балансу факторів умов праці та факторів - мотиваторів.
Здавалося б , такий підхід дозволяє розробити ідеальну систему мотивації в компанії. Але труднощі полягають у тому , що в реальності безліч параметрів взаємопов'язані між собою , ресурси завжди обмежені , до того ж фактори, що є для одних людей мотиваторами , для інших ( в тій же організації ) можуть бути найпотужнішими стресорами і демотиватори (наприклад , ступінь відповідальності) . Коли мова йде не про одну конкретної особистості , а про групу людей , то кількість взаємопов'язаних параметрів , які необхідно враховувати , значно зростає , і впливати на них цілеспрямовано стає дуже складно. Прогноз на основі декількох факторів (навіть об'єктивних і важливих ) , без урахування фактора випадковості - « ситуативної детермінанти » , як правило , виходить поверхневим і неточним.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: Маслоу, розглядав гігієнічні чинники, як щось, що викликає ту або іншу лінію поведінки, тобто після мотивації робочий обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне звертати увагу на гігієнічні чинники тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною або несправедливою.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей. У психології мотивації велике місце займають дослідження з вимірювання мотивації досягнення . У 1953 році Девід МакКлелланд запропонував в рамках вивчення мотивації досягнення виділяти орієнтацію на досягнення успіху і орієнтацію на уникнення невдачі. Людина , орієнтований на досягнення успіху , віддає перевагу ( краще справляється ) з тими завданнями , які суб'єктивно сприймає як середні по труднощі (у цьому випадку більша ймовірність продемонструвати високий рівень особистих досягнень ) . У той же час людина з переважаючим мотивом уникнення невдачі воліє виконувати завдання або з дуже низькою суб'єктивної ймовірністю успіху , або - з дуже високою. ( У першому випадку невдача не сприймається як свідчення особистої некомпетентності та непрофесіоналізму , оскільки завдання занадто важка для будь-якого фахівця , у другому - невдача практично неможлива , оскільки завдання досить легка. ) Цей напрямок у дослідженні мотивації досить добре вивчено , але широкого поширення в практичній психології бізнесу воно не отримало. У реальній роботі керівника при розподілі завдань ніхто не грунтує свої рішення на подібних даних (хоча інтуїтивно ці параметри , безумовно , оцінюються і приймаються до уваги ) .
Ще одною з теорій мотивації є теорія Девіда МакКлелланда. Вона має багато спільного з розглянутої теорією А. Маслоу і , в деякій мірі , є її продовженням. Д. МакКлелланд заявив , що найбільш важливими для людини є такі потреби як : влада , успіх і причетність .
Потреба успіху , проявляється у прагненні людини досягти мети , які перед ними стоять більш ефективно , ніж він робив це раніше. Таким людям подобаються приймати рішення , але при цьому вони намагаються сильно не ризикувати , люблять ситуації в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішень проблеми і хочуть , щоб досягнуті результати заохочувалися цілком конкретно.
Щоб мотивувати людей з потребою успіху , менеджер повинен ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику , делегувати їм достатні повноваження для того , щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань , регулярно заохочувати їх відповідно до досягнутим результатом .
Рис.1.3 Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда
Щоб мотивувати людей з потребою успіху , менеджер повинен ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику , делегувати їм достатні повноваження для того , щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань , регулярно заохочувати їх відповідно до досягнутим результатом . Потреби причетності , визначає зацікавленість людей в компанії знайомих , налагодження дружніх відносин , надання допомоги іншим. Люди, у яких розвинена ця потреба , воліють роботу , пов'язану з соціальним спілкуванням . Керівник повинен приділяти таким людям більше часу і періодично збирати їх в окремі групи .
Потреба влади , полягає в тому , що людина прагнути контролювати ресурси і процеси, що відбуваються навколо нього. Основною спрямованістю є бажання контролювати дії людей , брати на себе відповідальність за їхні дії і поведінку. Д. МакКлелланд вважав , що у людей з потребою влади відсутня схильність до авантюризму і тиранії , основою є потреба до прояву свого впливу , їх треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад .
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.
Все це означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості в тому, що це буде відмічено керівником, саме це дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновки, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує. Прикладом може бути компанія AVON.
Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і тому подібне.
Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.
Рис.1.3 Модель комплексної теорії мотивації Л. Портера – Е. Лоулера
У моделі Л. Портера - Е. Лоулера, фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.
Розглянемо механізм мотивації. Згідно моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4),а також усвідомлення ним своїй ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами і винагородою (2).
Досягнення необхідного рівня результативності (6) може спричинити внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи і так далі) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і видаваними йому винагородами. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагороди, визначувані керівником для даного співробітника і організації в цілому. Лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що відповідно до теорії справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості і винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення (9) – результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, би) з урахуванням їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінна винагорода. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людини майбутніх ситуацій.
Всі ці теорії і до сього дня є основою в розробці системи мотивації на підприємстві.