2.3. Выводы по практической части

Нами было обследовано 20 студентов лесных специальностей из них 8 юношей и 12 девушек в возрасте 20-21 года. Для изучения гендерных особенностей представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей нами были использованы две методики: «Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности-фемининности» и «Изучение лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас».

Анализ данных, полученных в результате тестирования испытуемых по названным методикам, позволяет нам сделать выводы о том, что:

- всем мужчинам (100%) свойственна маскулинность; при этом большинство из них (75%) отдает предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения;

- фемининность проявляется лишь у 50% женщин, маскулинность - у 41,7%, андрогинность - у 8,3%; при этом большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; все женщины, которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, а все женщины, которым свойственна андрогинность, отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Обобщая, можно сделать вывод, что мужчины - студенты лесных специальностей - соответствуют гендерному стереотипу и предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на задачу. В свою очередь лишь 50% женщин - студенток лесных специальностей - соответствуют гендерному стереотипу, а 66,7% из них предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

2.4 Рекомендации

Обладая знаниями и применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях. Вот здесь и возникает вопрос о качествах лидера, и можно ли их развить. Так кто же такой лидер и на сколько наличие лидерских качеств помогает руководить людьми? Лидер может быть формальным, т.е. лидер по статусу. Это администратор. Ему подчиняются, т.к. он является формальным начальником. Второй вариант, лидер неформальный. Хорошо если такой человек в Вашей команде лоялен по отношению к Вам и компании. Если же нет, то могут возникнуть серьезные проблемы. Третий вариант, формальный лидер, при этом, обладающий лидерскими качествами - его возможности в управлении людьми резко возрастают.

Дадим несколько практических рекомендаций.

Харизма

Практически всегда рядом со словом «лидер» стоит слово «харизма» или «харизматичность». Наиболее общее определение – умение эмоционально влиять на других людей, умение повести за собой, заразить своими идеями. Человек, обладающий харизмой, может влюбить в себя своих подчиненных, убедить их в своей правоте. Однако, бытует мнение, что харизма – это качество врожденное, что оно либо есть, либо его нет, и, значит, ему не научиться – и не стоит и копья ломать! Это замечательный подход для того, чтобы оправдать свое бездействие и лень.

Действительно, что часть людей, действительно, чуть ли не пеленок, притягивают к себе окружающих, эдакие «звезды», которые легко могут организовать своих последователей на любое дело. Для остальных же давайте разберем составляющие той самой харизмы. Она включает в себя:

§ Уверенное поведение

§ Яркая внешность, неординарность

§ Умение убеждать, в т.ч эмоционально

§ Владение приемами ораторского искусства

§ Умение нравиться людям, умение находить подход к людям

§ Креативность

§ Умение принимать решения в критической ситуации, готовность брать ответственность на себя

§ Умение ставить цели

§ Наличие последователей

При желании харизму можно и нужно у себя развивать. Чтобы сделать это, есть разные способы: обложиться специальной литературой на данную тему и пытаться внедрить теорию в практику. Но проще, быстрее и эффективнее – тренинг. Именно тренинг, а не лекция, не семинар, чтобы отработать навык на себе, попробовать в учебной, безопасной обстановке, не чреватой серьезными профессиональными осложнениями.

Уверенное поведение

Неуверенное поведение человека в большей степени считывается по его невербальным проявлениям, т.е. по его позе, жестам, взгляду. Чтобы создать о себе впечатление уверенного человека стремитесь учитывать эти особенности. Смотрите человеку прямо в глаза, жестикуляция должна соответствовать тому, что Вы говорите, не быть суетливой, и в то же время старайтесь не быть зажатым, этаким «оловянным солдатиком». Следите за тем, чтобы жесты поддерживали содержание Вашей речи, а не противоречили ей. Речь не должна быть слишком быстрой – это выдает Ваше волнение. Реагируйте на выпады в Вашу сторону соответственно ситуации, вовремя.

Яркая внешность, неординарность

Что-то выделяющее Вас из серой массы позволит обратить внимание именно на Вас, прислушаться к Вашим словам. Вспомните трубку Шерлока Холмса, или зонтик Мэри Поппинс. Это может быть какая-то деталь, которая позволит ассоциировать ее именно с Вами. Как пример, два замечательных бизнес-тренера, которые раньше всегда работали вместе, проводили свои тренинги, а также выезжали на переговоры особым образом одетые: Он – в черном деловом костюме, Она – в красном. Это работало безотказно. Тем более, что Он – воплощение уверенности, логики, научного подхода, даже некоего консерватизма, Она – воплощение драйва, энергии, всего нового и неординарного.

Умение убеждать

Не приводите слабых аргументов. Наиболее убедителен следующий порядок: Сильные – средние – один самый сильный (Правило Гомера).

Заставьте человека несколько раз ответить Вам «Да» (Правило Сократа), на решающий вопрос с большой долей вероятности тоже ответит «Да».

Не загоняйте собеседника в угол, дайте ему возможность «сохранить лицо» (Правило Паскаля).

К аргументации приятного нам человека мы относимся снисходительно, к аргументам неприятного – критически.

Желая переубедить собеседника, начинайте не с разделяющих Вас факторов, а с того, в чем Вы согласны с ним.

Будьте хорошим слушателем.

Проверяйте, правильно ли понимаете друг друга.

Следите за мимикой, жестами, позами – своими и собеседника.

Покажите, что предлагаемое Вами удовлетворяет какую-либо из потребностей собеседника.

Владение приемами ораторского искусства

Прописывайте свою речь и репетируйте перед зеркалом. Запишите свое выступление на магнитофон или видеокамеру, внимательно, критично прослушайте. Отметьте для себя, что именно Вам хотелось бы изменить. Поиграйте с интонациями, голосом, ритмом, темпом, тембром, дыханием, паузами. Добейтесь того, чтобы Вы понравились сами себе.

Умение находить подход к людям, нравиться

Умение «влюбить» в себя – одна из основных черт лидера. Старайтесь слушать человека и слышать его. Вы узнаете много нового. Покажите, что человек, с которым Вы общаетесь Вам небезразличен. Научитесь делать комплименты (а это совсем не просто). Говорят, Наполеон знал всех своих солдат по именам. Может и легенда, но легенда возвышающая его. Покажите своему подчиненному, как Вы его понимаете, и, благодарность не заставит себя ждать.

Креативность

Креативность, творческое мышление надо в ребе развивать. Причем, лишней она не бывает. Нестандартный взгляд на вещи только повысит Ваш авторитет в глазах окружающих. Решайте головоломки, шарады. Вот здесь-то вполне можно и по книжкам.

Умение принимать решения в критической ситуации

Как бы это цинично не звучало, но критическая ситуация дает прекрасную возможность проявить себя как лидера и дать понять это остальным. Если что-то случилось, первые секунды, народ обычно пребывает в трансе. И этим надо пользоваться. В этот момент любое директивное приказание будет выполнено. Однако действовать надо быстро. Если Вы не успеете взять на себя эту роль, ее возьмет кто-нибудь другой. Вашему авторитету это не пойдет на пользу. При этом нельзя забывать, что и ответственность за последствия – на Вас.

Умение ставить цели

Чтобы вести за собой людей, надо четко представлять, куда мы их ведем. И мало представлять самому, а важно так ярко, эмоционально и красиво рассказать о ней, чтобы народ туда захотел.

Наличие последователей

Не забывайте, что лидера не бывает без команды. Лидер всегда проявляет себя во взаимодействии с другими людьми. Собирайте вокруг себя единомышленников, так называемый «ближний круг». Только люди помогут Вам осуществить все Ваши даже самые грандиозные планы.

Заключение

Анализа литературы, посвященной гендерным особенностям лидерских качеств, позволяет сделать вывод о том, что лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых ситуациях, решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Различают формальных и неформальных лидеров, а также три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. На практике самым удачным является не какой-либо один из трёх перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки

Целевые лидеры (люди, ставшие лидерами в результате формального назначения или выборов), как правило авторитарны. Социальным же лидерам (люди, ставшие лидерами в тех случаях, когда необходимо организовать командную работу, уладить конфликт и оказать поддержку) нередко присущ демократический стиль руководства.

Выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и лично–деловые. Все качества лидера можно разделить на две группы: личные (относящиеся только к нему) и межличностные (особенности его общения с людьми).

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант) - на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол; 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер) - постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль; 3) целевая теория Р. Хауза - предполагает, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения.

В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.).

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант) - на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол; 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер) - постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль; 3) целевая теория Р. Хауза - предполагает, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения.

В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.). Схема позволяет опознать социальный стимул и предсказать поведение - в соответствии с гендерными стереотипами. Теория гендерной схемы Сандры Бэм пытается совместить когнитивизм с теорией социального научения.

В ходе исследования нами было протестировано 20 студентов лесных специальностей из них 8 юношей и 12 девушек в возрасте 20-21 года. Для изучения гендерных особенностей представления о лидерских качествах у студентов МГУЛ нами были использованы две методики: «Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности-фемининности» и «Изучение лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас».

Анализ данных, полученных в результате тестирования испытуемых по названным методикам, позволяет нам сделать выводы о том, что:

- всем мужчинам (100%) свойственна маскулинность; при этом большинство из них (75%) отдает предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения;

- фемининность проявляется лишь у 50% женщин, маскулинность - у 41,7%, андрогинность - у 8,3%; при этом большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; все женщины, которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, а все женщины, которым свойственна андрогинность, отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Обобщая, можно сделать вывод, что мужчины - студенты экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу и предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на задачу. В свою очередь лишь 50% женщин - студенток экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу, а 66,7% из них предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что у студентов лесных специальностей существует взаимосвязь между гендером и лидерскими качествами, подтвердилась.

В ходе математической обработке выявлено, что зависимость по критерию Кендела-Спирмена, между гендерной идентичностью и стилями лидерства в корреляции на взаимосвязь не потвердилась.

Задачи, поставленные в ходе исследования, реализованы.

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология - М., 2001. – 426 с.

2. Бендас Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006. - 431 с.

3. Бендас Т. В. Гендерная психология лидерства. - Оренбург: ОГУ, 2000. – 167 с.

4. Горчакова В. Г. Как провести школу лидерства // Школьные технологии. 2003. № 3 – 174 с.

5. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М., 1999. – 245 с.

6. Кишкель Е. Н. Социология и психология управления. - М., 2005. – 120 с.

7. Коппони В, Новак Т. Сам себе авторитет. - Спб., 1995 – 123 с.

8. Квинн В. Н. Прикладная психология. - Спб., 2000. – 264 с.

9. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. - М., 1998. – 290 с.

10. Майерс Д. Социальная психология. - Спб., 2005. – 148 с.

11. Немов Р. С. Психология. Т. 1 - М., 2000. – 688 с.

12. Политическая энциклопедия. Т. 1. - М., 1999. – 702 с.

13. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушкиной - М., 1997. – 254 с.

14. Рогов Е. И. Психология группы. - М., 2005. – 312 с.

15. Шевандрин Н. И. Социальная психология в образовании. Ч. 1 - М., 1995. – 227 с.

16. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. - М., 1966. – 230 с.

17. Журавлев. А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. В кн.: Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М., 1977. – 240 с.

18. Поршнев Б.Ф. Функция выбора — основа личности. В кн.: Проблемы личности. - М., 1969 – 190 с.