2. Управление кадрами (персоналом)

Комм

лат. персоналис – личный.

Коллектив п/п – главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить ответственно.

Работа с персоналом состоит из следующих элементов:

1. определение критерия подбора кадров и оценка потребности в них;

2. подбор кадров и прием на работу;

3. обучение кадров;

4. управление персоналом;

5. оценка результатов работы персонала.

Для того, чтобы нанять работников, надо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией будут обладать, т. е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую берется сотрудник.

В результате такого анализа можно получить полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структур п/п.

Определение критерия подбора кадров

1)

На основе анализа содержания работы, на которую берется сотрудник, составляется должностная инструкция. Она включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в т. м. Заработная плата, сверхурочные, отпуск;

• дополнительные льготы (например, пенсионные) или скидки.

Определение потребности в кадрах

Потребность п/п в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести:

• по ТЕ производственной программы:

• по нормам обслуживания.

Явочное число рабочих в смену (Р_ЯВ) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного задания:

где Р_ЯВ – явочное число рабочих в смену;

Т_Р – трудоемкость производственной программы:

Т_см – длительность рабочей смены, час.;

Д – количество суток работы п/п в плановом периоде;

S – количество рабочих смен в сутках;

К – плановый коэффициент выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию.

2)

Подбор кадров

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Комм

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структур п/п или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам надо обновлять знания. Отсюда возникает потребность в обучении кадров.

3)

Обучение кадров

Обучение кадров решает следующие задачи:

• персонал узнает больше о своем п/п и вырабатывает чувство принадлежности к нему;

• повышается уровень удовлетворенности коллектива, т.к. сотрудники чувствуют, что их ценят;

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

• на рабочем месте, в форме короткие консультаций в процессе работы;

• через организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

• через краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать следующие вопросы.

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

4)

Руководство кадрами

В процессе управления персоналом надо опираться на следующие принципы:

1. четко и однозначно говорить о результатах и поставленных целях и удостовериться, что они уяснены;

2. говорить с подчиненными понятным языком (в случае сомнения спросить, понял ил он сказанное);

3. поддерживать нормальные взаимоотношения с подчиненными (заботиться о том, чтобы на вас как на руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения);

4. соотносить конечные цели со способностями подчиненных и определить каждому правильное место: работнику не должно быть чересчур тяжело, но и легко тоже;

5. контролировать достижение результатов;

6. следить за психическим и физическим состоянием подчиненных и реагировать немедленно при появлении критических моментов;

7. обеспечивать положительное подкрепление или вызывать максимальное число реакций удовольствия;

8. избегать отрицательного подкрепления, не вызывать реакции недовольства, критиковать мотивированно;

9. стремиться к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии;

10. быть активным руководителем, в случае необходимости обеспечить человеческую поддержку. При этом не заниматься опекой подчиненных и не вмешиваться в детали.

5)

Оценка качества работы персонала

Оценка результатов работы персонала:

1. анализ показателей работы сотрудника за последний год;

2. выявление сильных сторон и похвала за них;

3. выявление и разборка с ним его слабых сторон;

4. определение задач на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

5. предоставление сотруднику возможности высказаться по результатам работы;

6. выслушивание замечаний относительно условий работы персонала, обсуждение любых жалоб или вопросов дисциплины.

Если руководство п/п будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит а качеством его работы.

Оценка результатов работы персонала выполняет три функции:

1. административные функции – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;

2. информационные функции – информирует людей об уровне их работы, о положительных и отрицательных сторонах ХД;

3. мотивационные функции – мотивирует поведение людей. Определив сильных работников, руководство может внести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности, тем самым ориентируя других работников на хорошую работу.