8, Характеристика діючих форм і систем заробітної плати та умови їх застосування

Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів . Обираючи певну форму заробітної плати і конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивність та якість праці конкурентних працівників. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: по часову і відрядну.  • При по часовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.  • При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена продукція, а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її якості, виходячи із встановленої відрядної оцінки. Система заробітної плати характеризують взаємозв`язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва. Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:  • можливість точного кількісного обліку результатів праці;  • відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівників;  • реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати робіт;  • необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;  • відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії. Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно - кваліфіційної характеристики.  Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. 

9, Контроль за станом повітряного середовища на виробництві. Заходи та засоби попередження забруднення повітря робочої зони.

Промислові викиди негативно впливають на здоров'я людей, руйнують матеріали і обладнання, знижують продуктивність лісового і сільського господарства. Чи є шляхи охорони повітря від локального забруднення в районах скупчення міст і промислових підприємств? Так, вони є, і їх багато. Перш за все, це перехід на безвідходні і маловідходні технології. Вони включають у себе комплекс заходів по зниженню втрат при виробництві сировини, палива й енергії; повторне використання відходів у даному чи іншому технічному процесі або безпечне повернення їх в навколишнє середовище. Створення таких технологій пов'язане з розробкою принципово нових засобів виробництва, повною перебудовою традиційної технології і т.п. Одним з основних напрямів у розвитку безвідходної і мало-відходної технологій є утилізація викидів, комплексне використання сировини і матеріалів, створення виробництва із замкненим циклом, без викидів в атмосферу та скидання зі стічними водами особливо шкідливих речовин. Для очищення викидів споруджуються різні очисні споруди - фільтри-уловлювачі для газоподібних речовин і пилу. Багато з пристроїв для очищення викидів від токсичних газів засновані на абсорбційному чи адсорбційному принципі. Якби всі хімічні підприємства збирали відходи виробництва, вони б одержали багато тисяч тонн таких цінних речовин, як азотна і сірчана кислоти, сірчаний ангідрид, фтор і багато інших. Деяких побічних продуктів (наприклад, сірки) можна зібрати стільки, що не треба було б їх видобувати в рудниках. У виробництві кольорових металів, наприклад, використовується в середньому 1% руди, все інше йде у відходи. До ефективних заходів оздоровлення повітряного басейну належать винесення виробництв із найбільш шкідливими викидами за межі міст, ліквідація дрібних котелень і створення централізованих котелень із високими трубами, широке використання газового, низькосірчистого і малозольного видів палива. У містобудівництві планування проводять із використанням моделювання атмосферної дифузії, забруднень повітря і повітряних течій в аеродинамічних трубах, що дозволить оптимально розмістити житлові будинки від джерел забруднення.

10, Планування трудової кар’єри в організації Трудова кар’єра у великій мірі залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т.п. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє  структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори. Планування трудової кар’єри має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу. Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності.Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів.Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньо-організаційну.Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника [10]. Вона може реалізовуватися в різних  організаціях.Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. Крім того, трудова кар’єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса – доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі [8]. Такий тип кар’єри називається центрострімкою, її ознаками є запрошення на недосяжні для інших працівників наради,зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.

11, Організація преміювання працівників Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.    Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.    Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.    Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.    В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути: - підвищення технічного рівня і якості продукції;  - зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат; - виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження; - підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [6].    На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.     Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.    Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.    Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.     На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.    Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.   

12, Вплив електромагнітних випромінювань Спектр електромагнітного випромінювання природничого і техногенного походження, що впливає на людину як в умовах побуту, так і у виробничих умовах, має діапазон хвиль від тисяч кілометрів (змінний струм) до трильйонної частки міліметру (космічні енергетичні промені). Характер впливу на людину електромагнітного випромінювання в будь-яких діапазонах відрізняється один від одного, у зв'язку з цим значно відрізняються і вимоги до нормування різних діапазонів випромінювання.

Біологічний вплив ЕМП характеризуються тепловим впливом і нетепловим ефектом. Під тепловою дією розуміється інтегральне підвищення температури тіла чи окремих його частин під час загального чи локального опромінення. Нетепловий ефект пов'язаний з переходом електромагнітної енергії в об'єкті в нетеплову форму енергії (молекулярно резонансне виснаження, фотохімічна реакція та ін.). Чим менше енергія електромагнітного випромінювання, тим вище тепловий ефект, який вона здійснює.

Вплив ЕМП на організм залежить від таких фізичних параметрів, як довжина хвилі, інтенсивність випромінювання, режим випромінювання — безперервний та переривчатий, а також від тривалості впливу на організм, комбінованої дії з іншими виробничими факторами (підвищена температура повітря, наявність рентгенівського випромінювання, шуму та ін.), які здатні змінити можливість опору організму на дію ЕМП. Найбільш біологічно активні діапазон СВЧ, менш активні УВЧ а потім ВЧ.

Біологічна дія лазерного випромінювання залежить від енергії випромінювання, енергії імпульсу, щільності потужності (енергії), часу випромінювання, довжини хвилі, тривалості імпульсу, частоти повторення імпульсів, потоку випромінювання, поверхневої щільності випромінювання, інтенсивності випромінювання.

В умовах дії лазерного випромінювання порушується життєдіяльність як окремих органів, так і організму в цілому. Встановлено, що специфічна дія лазерного випромінювання на біологічні об'єкти відрізняється від дії інших небезпечних виробничих і хімічних факторів. Під час впливу лазерного випромінювання на суцільну біологічну структуру (наприклад, на організм людини) розрізняють три стадії: фізичну, фізико-хімічну і хімічну.

Лазерне випромінювання є небезпечним насамперед для тканин, які безпосередньо поглинають випромінювання, тому з позицій потенціальної небезпеки і можливого захисту від лазерного випромінювання розглядають в основному очі і шкіру.

13, Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання закордонного досвіду За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість з них визначає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягненням ними поставлених цілей.

Дослідницька організація „Рада промислової конференції” провела „круглий стіл” для президентів корпорації, де обговорювалося, як змінюється світ, що можуть зробити керівники компаній, щоб управляти цими змінами. Голова корпорації „Юнілевер” сказав: „Єдине і найголовніше питання для нас – це організація і люди”.

Навряд чи можна переоцінити потребу у кваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання. Нижче наведено чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні.

Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої розбіжності структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії. Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації „Дженералсмоторс” виробництвом зайняті низько кваліфіковані робітники, в той час як науково-досвідний підрозділ „Ай-Бі-Ем” наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Коли компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.

Проблеми переміщення робочої сили. При переміщені робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар’єри. Але багатонаціональні компанії, навпаки одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їхнього переведення з місця на місце.

Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному; підтвердження цьому – практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає змогу переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу.

Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії може бути пункт про досягнення високої ефективності і конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національні, а не глобальні інтереси. Деякі методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузької національної орієнтації, якщо ж націоналізм домінує, то знадобляться й інші способи корегування ведення операцій.

Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні риси закордонної діяльності ускладнюють контроль над неї, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики. Проте відстані і специфіка країни можуть ускладнювати застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу, і змусити її використовувати різноманітну політику.

Політика і практика оплати праці безпосередньо торкається життєвих і конкурентних спроможностей компанії, оскільки зумовлюють залучення утримання і мотивацію персоналу. Різниця у витратах на робочу силу в різних країнах іноді призводить до виникнення переваг у конкуренції і стимулює багато компаній до створення виробничих потужностей за кордоном.

Розмір оплати праці залежить від коштів вкладених у бізнес; попиту і пропозиції (загальноприйнятий рівень заробітної плати на певні професії в цьому регіоні, вартості життя; законодавства країни і спроможності профспілок відстоювати інтереси працівників. Тип оплати (заробітна плата, комісійні, премії і додаткові блага) залежить від звичаїв, почуття захищеності, податків і вимог уряду.

14, Методика планування та резерви зростання продуктивності праці. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ – продуктивність виробничої діяльності людини, кількість продукції, яка виробляється за одиницю часу. У гірничій промисловості є чотири методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий, вартісний та умовних одиниць  Продуктивність праці може бути виражена в абсолютному значенні у вигляді показника рівня продуктивності праці і у відносному - у вигляді відсотка зростання її до попереднього періоду.  Рівень продуктивності праці характеризують показниками:  1) товарної (іноді валовий) продукції припадає на одну людину середньосписочного працюючого за одиницю часу (рік)  2) трудомісткістю одиниці продукції;  3) обсягом нормативно-чистої продукції, що припадає на одного працюючого середньосписочного  Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних.  Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.  Метою планування зростання продуктивності є:  • розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;  • найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;  • визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;  • аналіз динаміки зростання продуктивності праці.  Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.  Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:  1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;  2) підвищення технічного рівня виробництва;  3) удосконалення управління організації виробництва і праці;  4) зміна обсягу виробництва продукції;  5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;  6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.  Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.  15, Небезпечні фактори пожеж та вибухів. Основи пожежної профілактики на виробничих об’єктах Горіння — це швидка хімічна реакція окислення горючої речовини киснем повітря або іншим окислювачем, під час якої виділяється тепло і світло. При повному згорянні вуглецю, що становить більшу частину палива, утворюється вуглекислий газ. Якщо кисню не вистачає, крім вуглекислого газу утворюватиметься окис вуглецю, який ще може горіти. Для горіння потрібно, щоб швидкість його забезпечувала перевищення кількості тепла, яке виділяється, над теплом, що розсівається в навколишньому просторі, і температура в зоні горіння була достатньою для підготовки горючої речовини до займання дедалі нових її частин. Для займання горючої рідини вона має мати таку температуру, щоб концентрація її парів у повітрі над її поверхнею була достатньою. Деревина або кам'яне вугілля спочатку розкладаються під дією нагрівання з утворенням горючих газів.

Запалювання — це стійке загоряння горючої речовини (парів і газів над ними) від місцевого нагрівання. Запалювання може спричинитися дотиком полум'я або розпеченого предмета.

Спалах — швидке згоряння суміші парів горючої речовини з повітрям або киснем. Виникає він внаслідок зіткнення суміші з полум'ям, електричною іскрою або нагрітим предметом. Найменша температура, за якої пари утворюють з повітрям займисту суміш, називається температурою спалаху. За високої температури замість короткочасного спалаху може зайнятися горюча речовина.

Вибух — дуже швидке перетворення речовини (вибухове горіння), що супроводжується виділенням великої кількості енергії та утворенням великої кількості газів, які своїм тиском можуть спричинити руйнування. Гарячі газоподібні продукти вибуху, стикаючись з повітрям, часто займаються, що може призвести і до пожежі. Найменшу і найбільшу концентрацію горючих парів, газів або пилу в повітрі, що утворюють вибухову суміш, називають відповідно нижньою і верхньою межами вибуховості. За більшої, ніж верхня межа вибуховості, концентрації парів вибух не виникне через нестачу кисню

Самозапалювання виникає від зовнішнього нагрівання речовини до певної температури без безпосереднього зіткнення з полум'ям. Температура самозапалювання — важливий параметр, що визначає пожежонебезпечні властивості речовини. Для деревини вона становить 270 °С.

Самозаймання твердих речовин може статися від нагрівання їх під впливом фізичних, хімічних та біологічних процесів, що відбуваються в самій горючій речовині.

Гарантування пожежної безпеки є складовою виробничої діяльності посадових осіб, працівників закладу. Обов'язки щодо гарантування пожежної безпеки, утримання та експлуатації засобів протипожежного захисту мають бути відображені у функціональних обов'язках, інструкціях тощо. У кожному закладі наказом (інструкцією) має бути встановлений відповідний протипожежний режим. У будівлях та спорудах, які мають 2 поверхи і більше, у разі одночасного перебування на поверсі більше 25 осіб мають бути розроблені і вивішені на видних місцях плани (схеми) евакуації людей на випадок пожежі, які вивішуються на видному місці. Шляхи проходження дітей і хворих під час евакуації не повинні перетинатися, їх можна замінювати залежно від обставин. У закладі має бути встановлений порядок (система) оповіщення людей про пожежу, з яким необхідно ознайомити всіх працівників. У приміщеннях на видних місцях біля телефонів слід вивішувати таблички із номером телефону для виклику пожежної охорони. Для працівників охорони (сторожів, вахтерів) адміністрацією має бути розроблена інструкція, в якій визначені їхні обов'язки щодо контролю за додержанням протипожежного режиму, огляду території і приміщень, порядок дій у разі пожежі. Вони зобов'язані знати порядок дій у разі пожежі, правила користування засобами пожежогасіння. Медперсонал зобов'язаний дотримуватись встановленого протипожежного режиму, у разі пожежі – діяти відповідно до вимог. У закладах з кількістю 50 працівників і більше за рішенням трудового колективу створюються пожежно-технічні комісії. Усі працівники при прийнятті на роботу і за місцем роботи повинні проходити інструктажі з питань пожежної безпеки (вступний при прийомі на роботу; первинний – безпосередньо на робочому місці; повторний – на робочому місці не рідше 1 раз на рік; цільовий – перед виконанням разових пожежонебезпечних робіт, при ліквідації наслідків стихійного лиха тощо).

16, Атестація кадрів: сутність та призначення Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення а тестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. У проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники служб управління персоналом, але й лінійні керівники. При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури оцінювання праці керованого ними підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів підприємства, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє). Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. Атестація працівників включає такі етапи: -підготовка до проведення атестації; -проведення атестації; -прийняття рішень за результатами атестації. Підготовчий період — це етап, протягом якого:складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;визначається склад атестаційної комісії;йде підготовка потрібних документів на атестантів;ведеться організація роз'яснювальної роботи про ціпі та порядок атестації;розробляються графіки проведення атестації. Етап безпосередньої атестації починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.