34. Типи стимулів, їх стисла характеристика

Стимул – це спонукальна причина, зацікавленість у скоєннічего-нибудь»[1].За всіх різноманітних стимулах людина обирає такій формі поведінки, що відповідає його сьогоднішнім запитам, потребам, інтересам, цінностям, т. е. стимули містять у собі як створення зовнішньої ситуації вибору, а й необхідна відповідність її внутрішнього структурі працівника.За сучасних умов, як Т. І. Заславська, то вона може вибирати стратегію свого трудового поведінки між напруженої роботою, які забезпечують високий заробіток, і обмеженим через участь у громадському виробництві за середньої заробітної плати. З іншого боку, то вона може віддати перевагу і низька зарплатню разом із можливістю бути із дефіцитом. І переважна більшість населення комбінує різні стратегії залежно від особистих уподобань і обставин. У цьому регулювання трудового поведінки ускладнюється, першому плані виходять не прямі, а опосередковані способи впливу, т. е. стимулювання праці [5, з. 105].Особливість стимулів у тому, що лайлива працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання, цілям тих, хто цю ситуацію створював. Діяльність працівника спрямовано одержання підприємств певних соціально значущих благ, а функціонування підприємства грунтується у тому внесок, що у нього працівник [20, з. 96]. Отже, у сенсі стимули, аналізовані як особливий вид взаємодії працівника й українські підприємства, є обміном діяльністю.Стимулювання праці як спосіб керування припускає використання усього розмаїття наявних форм і методів регулювання трудового поведінки, що потребує, своєю чергою, їх систематизації, виявлення загального користування та різного з-поміж них, виявлення та ліквідації протиріч з-поміж них, забезпечення їхніх гармонійного взаємодії [22, з. 85]. Як і сукупність явищ, стимули може бути класифіковані з різних підставах. Виходячи з розуміння, що відправним моментом у процесі стимулювання є потреби, їхнє утримання і є основним критерієм класифікації. Потреби працівника різноманітні, але вони можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Відповідно до цим правилом і стимули діляться на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні стимули може бути грошовими і негрошовими. До грошовим ставляться вести, різноманітних премії, доплати і надбавки.Неденежние стимули — це путівки відпочивати і лікування, умови побутового обслуговування для підприємства, надання житла, забезпечення дитячими установами, надання прав купівля дефіцитних благ. У основі своїй ці блага включені у систему товарно-грошових відносин, оскільки є товаром підприємствам і закупівельних організацій,перечисляющих них значні суми. Для конкретного працівника вони над грошової форми чи лише частково в грошової форми. Ця група матеріальних негрошових стимулів пов'язані з відтворенням робочої сили .

35, Методи аналізу ефективності використання робочого часу

.

Ефективність затрат робочого часу можна визначити на основі порівняння фактичних витрат робочого часу з обґрунтованою мірою праці.

Виявлення резервів і використання робочого часу, ефективність усіх стадій виробництва залежать від обліку робочого часу. Незалежно від режиму роботи на кожному підприємстві повинен бути організований табельний облік використання робочого часу (типова форма №П-12 "Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати за ____ рік", затверджена наказом Мінстату України від 09.10.95р №253). У табель включають усіх постійних і тимчасових працівників, які перебувають у списочному складі підприємства.

Записи у табелі обліку використання робочого часу про причини  відсутності на роботі, роботи понад норми та інших відхиленнях від нормальних умов праці повинні бути зроблені лише на підставі документів, оформлених відповідним чином (листи непрацездатності, листи простоїв, довідки про виконання громадських обов’язків та ін.). Для заповнення табеля існують умовні позначки: Р - години (дні) роботи, К - відрядження, В - основна щорічна відпустка, Х - тимчасова непрацездатність та відпустки по догляду за хворим, оформлені листами непрацездатності, ЦП - цілозмінні простої з вини працюючих, ВП - внутрішньозмінні простої з вини працюючих, ПР - прогули, ЗП - запізнення, ПЗ - передчасне залишення роботи, ВШ - вихідні (дні щотижневого відпочинку), святкові та неробочі дні, МН - страйки. Облік використання робочого часу може здійснюватися або методом безперервної реєстрації або за відхиленнями, тобто тільки відміткою неявки, запізнень, прогулів. У цьому випадку наприкінці місяця рахують загальний календарний фонд робочого часу, час невиходів та інших втрат. Із загального календарного фонду відраховують усі утрати і отримують фактично відпрацьований час.

Фонд робочого часу поділяється на цілоденний і внутризмінний.

Внутризмінний фонд - це кількість годин і хвилин роботи за зміну.

Цілоденний фонд робочого часу включає кількість робочих днів, необхідних відпрацюванню одним чи усіма працівниками протягом місяця, кварталу, року.

Ефективність використання цілоденного робочого часу аналізують на основі табельного обліку. Використання внутризмінного робочого часу визначають шляхом проведення періодичних і одночасних обстежень (фотографій і самофотографій робочого дня, моментних спостережень).

Фотографія проводиться з метою одержання даних для виявлення утрат робочого часу з різних причин та розробки організаційно-технічних заходів по вдосконаленню використання робочого часу. Її виконують за існуючої організації праці з усіма її недоліками. Фотографія здійснюється спостерігачем або самим працівником (самофотографія) методом безпосередніх вимірів під час виконання виробничого завдання на робочому місці. Найчастіше об’єктом спостереження є працівники, які не виконують завдання, для визначення причин, що заважають це зробити, або передові працівники, для вивчення передового досвіду, щоб ефективніше використати робочий час. На основі матеріалів фотографії складається фактичний баланс робочого часу у хвилинах і процентах, який порівнюється з нормативним. Для аналізу використання робочого часу розраховують три відносні показники: коефіцієнт ефективного використання змінного робочого часу;  коефіцієнт неприхованих (явних) утрат робочого часу; коефіцієнт прихованих утрат робочого часу.