Як вік співробітника, етап його кар’єри, географічне розташування та розмір організації, в якій він працює, можуть вплинути на його потреби за теорією ієрархії Маслоу?
У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для неї є важливішою або сильною.1.Фізіологічні потреби (потреби найнижчого рівня) є необхідними для виживання. Вони включають потребу в їжі, воді, захисті, відпочинку, сексуальні потреби.2.Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому (покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію).3.Соціальні потреби (потреби в приналежності, дружбі, любові) включають почуття приналежності до чого-небудь або кого-небудь, підтримки.4.Потреби в повазі включають потреби в особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні..Потреби в самовираженні, самореалізації — потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.Спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби нижчого рівня, потім можуть думати про задоволення наступної за значимістю потреби. Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.Маслоу вважає, що психічні (фізіологічні) потреби середнього громадянина задовольняються на 85%, екзистенційні - на 70, соціальні - на 50, престижні - на 40, самовираження - на 10%. Статистика говорить, що тільки один-два відсотки людей прагне до вершини піраміди А. Маслоу.
2. Стратегія управління персоналом. Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
Стратегія управління персоналом - найважливіша підсистема загальної стратегії організації, подана у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу організації з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги. Отже, кадрова стратегія належить до розряду функціональних стратегій, що підлягають завданню реалізації загальної стратегії. Розглянемо основні форми кадрових стратегій.Як було описано вище (див. гл. 1), стратегії на рівні всієї організації, які називаються корпоративними чи загальними, умовно можна розділити нКадрова стратегія, що відповідає стратегії диференціації, звичайно орієнтована на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації - науковців, дослідників, проектувальників. Менеджери в цьому випадку повинні мати якості лідерів. а стратегії функціонування і стратегії розвитку. 1.Кадрова політика – головний напрям в роботі з кадрами, набір основоположних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика є стратегічною лінією поведінки в роботі з персоналом Кадрова політика має тісно зв'язатися із стратегією розвитку (або виживання) підприємства. В цьому відношенні вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні чекання працівника, з іншої – динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничій і економічній ситуації. Стабільними мають бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і зумовлюючі норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика має бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином, кадрова політика в нових умовах направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на здобуття не лише економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень. Останні, як віддзеркалення державної політики відносно відтворення робочої сили, впливають на кадрову політику через регулювання ситуації на ринку праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника. У реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманною по відношенню до працівників), заснованою на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованою на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести. Визначає у виборі кадрової політики є стратегія (концепція) розвитку підприємства (фірми) як виробничо-господарської системи. Більш того, вдало вибрана і реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії. Складовими частинами такої стратегії є : 1) виробнича діяльність підприємства – реорганізація виробництва в ув'язці з попитом на його продукцію; 2) фінансово-економічна – можливе залучення грошових ресурсів у виробництво, а отже, і в розвиток робочої сили; 3) соціальна, пов'язана із задоволенням потреб персоналу підприємства.