3. Направления совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл Министерства юстиции Республики Марий Эл

Министерство юстиции Республики Марий Эл - это орган исполнительной власти Республики Марий Эл. Как и любой другой орган государственной власти, Министерство юстиции Республики Марий Эл является коллегиальным органом власти и соответственно имеет свой персонал. Основную категорию персонала составляют государственные гражданские служащие Республики Марий Эл. Для проверки их профессионализма в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проводят аттестацию.

Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестация государственных гражданских служащих – это деятельность, в ходе которой уполномоченными органами осуществляется оценка полного комплекса качеств служащих, а также процесса и результатов его профессиональной служебной деятельности в целях, установленных в законе, а именно: для выявления степени соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной гражданской службы.[1.1]

Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции республики Марий Эл бывает очередная - раз в три года, и внеочередная – по мере необходимости.

Во второй главе работы указан основной недостаток процедуры аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции республики Марий Эл – это устаревшие методы оценивания, как назвал бы их Пугачев В.П. [2.7 c.138] или традиционные методы оценивания, как их назвал Г.Хныкин. [2.14 c.29] . Не останавливаясь на характеристике традиционных методов оценивания, сразу перейдем к нетрадиционным, современным методам проведения аттестации, которые используются пока только в крупных компаниях.

Попробуем теоретически применить метод «360^о аттестация». Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Следует напомнить, что оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. Например, на Судебном участке № 1 в Юринском районе требуется провести аттестацию секретаря судебного заседания. Помимо отзыва от мирового судьи – документа, необходимого для проведения аттестации, мы предлагаем предоставлять и результаты анкеты, составленной по методу «360 градусов». На судебном участке №1 в Юринском районе Республики Марий Эл осуществляют свою профессиональную деятельность мировой судья, помощник мирового судьи, секретарь судебного участка и секретарь судебного заседания. При оценивании секретаря судебного заседания по методу «360 градусов» в анкетировании могли бы участвовать вышеперечисленные лица, а также можно пригласить и иных лиц, к примеру, прокурора, адвоката, судебного пристава и др. Такое оценивание поможет определить, как оценивают работника внутри коллектива и за пределами коллектива. Например, попросить оценить по пятибалльной шкале, (где 1- никогда, 2 очень редко, 3- иногда 4 – часто 5 – всегда) работника по следующим вопросам:

1. Часто ли обращается секретарь судебного заседания за помощью при принятии клиентов?

2. Затрудняется ли обычно секретарь судебного заседания ответить на ваши вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью?

3. Своевременно ли оформляет поступившие дела в обложку?

4. Своевременно и правильно ли изготавливает протоколы судебных заседаний?

5. Своевременно ли рассылает судебную корреспонденцию (судебные повестки, постановления, решения, приговоры и т.д.)?

6. Правильно определяет подсудность поступивших материалов? и др.

На наш взгляд, этот метод позволит собрать более достоверную информацию о сотруднике, поскольку его будут оценивать и другие люди, нежели он ответит на эти вопросы перед аттестационной комиссией сам на индивидуальном собеседовании.

Далее нам хотелось бы применить при аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республике Марий Эл такой метод, как деловая игра.

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить: уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность; наличие тактического и (или) стратегического мышления; скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные) и др.

На наш взгляд, данный метод необходимо использовать при аттестации помощников мировых судей, которые как показывает практика, довольно часто становятся мировыми судьями. Вместо тестирования и индивидуального собеседования предложить организовать судебный процесс с заранее подготовленными ролями и вопросами для кандидата. Однако, фабулу дела подобрать так, чтобы помощник мирового судьи не мог знать ответу на поставленную задачу. При проведении деловой игры дать помощнику достаточное время для обдумывания и обеспечить справочно- правовой системой «КонсультантПлюс» или «Гарант». Причем порекомендуем использовать фабулу реального гражданского или уголовного дела. В ходе проведения деловой игры можно попросить кандидата определить перечень доказательств, необходимых для разрешения дела, а также подготовить проект решения или приговора.

Весьма интересным и легким в применении является метод презентации самого себя. Этот метод позволит снизить эмоциональную напряженность кандидата перед более трудными заданиями.

Кандидатам дается задание без подготовки за 0,5 - 3 минуты рассказать сначала о себе, затем о своем судебном участке. Выявляется техника профессиональной презентации: устойчивый контакт глазами с публикой, уверенная и разнообразная жестикуляция, свободная и приятная мимика, владение голосом (тембр, темп, громкость, модуляции), осанка и движения.

Ну и, конечно же, нельзя оставлять без внимания такой метод, как компетентностный подход. Для начала определим, какими компетентностями должен обладать секретарь судебного заседания или секретарь судебного участка. Напомним, что компетентностный подход включает в себя три составляющие: знаниевую, деятельностную и личностную. Знаниевая составляющая включает в себя знания нормативно-правовых актов, умение их сопоставлять, понимать, анализировать. Для этого необходимо наличие у испытуемого высшего юридического образования. Умение применять нормативно-правовые акты, соотносить их между собой и выделять главное представляют собой деятельностную составляющую, и, наконец, личностная составляющая – это то, как работник относится к своей работе, имеет ли цели на повышение по службе, как строит отношения с окружающими, мотивирует ли свои поступки, желает ли развиваться в профессиональном плане. Итак, секретарь судебного заседания или секретарь судебного участка должны знать: Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Уголовно-процессуальный кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный Закон от 27 июля 2004 года №79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и иные нормативно-правовые акты. Обязательной компетенцией является знание Инструкции по судебному делопроизводству. Секретарь судебного заседания и секретарь судебного участка должны уметь оформлять гражданские, уголовные дела и дела об административных правонарушениях, правильно изготавливать протоколы судебных заседаний, оформлять справочные листы, сопроводительные письма, почтовые адреса, телеграммы и телефонограммы; должны уметь определять подсудность гражданских, уголовных дел и дел об административных правонарушениях; должны уметь заполнять статистические карточки на гражданские, уголовные дела и дела об административных правонарушениях; должны уметь пользоваться Государственной автоматизированной системой «Правосудие» и т.д. Что касается личностной составляющей, то здесь обязательно должно быть желание работать и профессионально развиваться именно в судебной системе, должны быть цели на повышение по службе, ощущение чувства долга перед государством. Отделу кадров при использовании компетентностного подхода необходимо четко определить, что должен знать государственный гражданский служащий, что должен уметь и как должен к этому относится. Это и будет являться профессиограммой государственно-гражданского служащего, на основе которой можно будет проводить оценку будущих кандидатов или при проведении аттестации определить соответствие работника занимаемой должности.

В целом, мы раскрыли наиболее приемлемые методы проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл. По нашему мнению, использование таких методов будет способствовать выявлению наиболее перспективных работников и не позволят задержаться в системе государственной гражданской службы непрофессионалов.

Заключение

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом в организации является аттестация персонала. Аттестация персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям и стратегии организации. Аттестация персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей: при отборе персонала, для планирования кадрового резерва, для планирования персональных перемещений, наведения справок об испытуемом работнике, при аттестации персонала.

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Анализ литературы показал, что в настоящее время существует разнообразие видов аттестации персонала, которые классифицируются по различным критериям: по целям проведения, по времени проведения, по субъектам проведения.

Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл дифференцируется по времени проведения: очередная и внеочередная. Процедура проведения аттестации персонала делится на три этапа: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Самым трудным и важным этапом является этап проведения аттестации.

Методы аттестации персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. В настоящее время существует огромное количество методов проведения аттестации персонала. Все они делятся на традиционные и экспериментальные. Экспериментальные методы становятся все более востребованными на рынке труда. К числу их относится метод деловой игры, компетентностный подход, презентация самого себя, метод «360^о аттестация», Аssessment Center. Использование экспериментальных методов делает их более сложными в подготовке, но позволяют получить более достоверные результаты.

Аттестация гражданских служащих Республики Марий Эл проводится в целях определения их соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестация государственных гражданских служащих Республики Марий Эл в Министерстве юстиции Республики Марий Эл проводится на основании приказа Министра юстиции Республики Марий Эл, которым утверждается список аттестуемых, перечень документов, необходимых для проведения аттестации, график проведения аттестации. В Министерстве юстиции Республики Марий Эл используются при проведении аттестации два метода: тестирование и индивидуальное собеседование. На наш взгляд, данные методы являются устаревшим и не позволяют в полной мере оценить потенциал работника. Мы предлагаем усовершенствовать процедуру аттестации государственных гражданских служащих Республики Марий Эл путем использования новых экспериментальных методов оценивания, таких как деловая игра, компетентностный подход, метод «360^о аттестация».