1. Теоретические и методические основы организации аттестации персонала в организации

1.1 Понятие аттестации персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Так, в настоящее время в России ведется совершенствование института государственной гражданской службы – основного механизма государственного управления, повышение его эффективности и конкурентноспособности. Для достижения поставленных целей требуется существенное изменение роли, функций и морального облика самого государственного служащего, повышения предъявляемых к нему требований. В связи с этим имеется необходимость обновления кадрового потенциала органов государственного управления, обеспечение притока на государственную гражданскую службу высоковалифицированных управленческих кадров. В этой связи, чрезвычайно важным является «осознание государственным служащим своих профессиональных задач, путей самообразования, мобилизации интеллекта». Это касается, главным образом, вопросов аттестации государственного гражданского служащего в качестве одного из элементов прохождения государственной гражданской службы и совершенствования государственного аппарата в целом. Прежде чем, переходить к изучению аттестации государственных служащих, необходимо определить понятие аттестация в целом.

Термин «аттестация» происходит от латинского attestation. В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением. [2.5 c.14]

Нуртдинова А. под аттестацией понимает определение квалификации работника, оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами. [2.6 c.113]

По мнению Литвинюка А.А. аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала. Автор отмечает, что аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.[2.13 c.123]

Веснин В.Р. предлагает использовать понятие «аттестационная оценка работников» и понимает под ней специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности (их соответствие существующим стандартам). Автор считает, что аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата. [2.12 c.98]

Царенко Ю. отмечает, что аттестация персонала – это один из традиционных способов оценки персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем.[2.15 c. 45] Данное определение, на наш взгляд, является недостаточно полным, поскольку аттестация персонала может проводиться аттестационной комиссией. Считаем возможным дополнить определение, данное Ю. Царенко, следующим образом: «…., осуществляемая уполномоченным на то органом, лицом или комиссией.»

Так, по мнению Базарова Т.Ю., аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. [2.11 c.85]

По мнению Горловской Т. аттестация является некоторым законченным, оформленным, зафиксированным результатом оценки работника. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание работника несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.[2.3 c.27]

Анализ определений, представленных в научных трудах различных авторов, показал, что аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

1.2. Виды аттестации персонала

В литературе выделяют несколько видов аттестации персонала. К примеру, Литвинюк А.А. предлагает разделить аттестацию персонала на добровольную и обязательную. Добровольная аттестация проводится по усмотрению руководства компании с целью совершенствования системы управления персоналом. Обязательная аттестация персонала установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как: энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование.[2.13 c.95]

Чиканова Л. выделяет очередную аттестацию, которая является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих; аттестацию по окончанию испытательного срока, проводимую в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте; аттестацию при продвижении по службе, цель которой выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей; аттестация при переводе в другое структурное подразделение, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.[2.16 c.65]

По мнению В.Р. Веснина, аттестация бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных представлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. Официальная аттестация делится на итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).[2.12 c.5]

Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. предлагают весьма простую классификацию видов аттестации и делят ее на проводимую непосредственно руководителем и проводимую кадровыми службами. [2.11 c.10] Данная классификация дифференцирует виды аттестации по субъектам ее проведения.

Кибанов А.Я. выделяет первичную (при приеме на работу), периодическую (один раз в 3-5 лет) и внеочередную аттестацию (при переводе, при назначении на должность). [2.4 c.9]

Нуртдинова А. предлагает использовать помимо периодической и внеочередной аттестации, «разовую» аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подп. «б» п.3 ст. 81 ТК РФ.[2.6 c.115]

Итак, анализ литературы показал, что в настоящее время существует разнообразие видов аттестации персонала, которые классифицируются по различным критериям: по целям проведения, по времени проведения, по субъектам проведения и т.д..