52.Методы гибкого регулирования заработной платы.

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней, или до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам). Использование квалификационных уровней позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного разряда за улучшение количественных и качественных показателей. Количество квалификационных уровней, или диапазон окладов, должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда. При установлении вилки окладов, или квалификационных уровней, целесообразно использовать «перехлестное» нарастание тарифных ставок (окладов), когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что позволяет установить оптимальный диапазон тарифной сетки.

Науки управления персоналом не стоят на месте, и для того что бы оставаться эффективным руководителем необходимо постоянное самообразование. Помимо изучения тематических интернет-ресурсов актуальным остается и изучение профессиональной литературы. Зачастую удобней купить книгу или специализированный журнал, чтобы иметь возможность в любое время вернуться в необходимой информации. В отличие от интернет-сайтов книга всегда под рукой.

Для российских предприятий можно предложить 18-разрядную ETC с использованием «перехлестного» метода, в которой по каждому разряду предусмотрено 10 квалификационных уровней (ступеней окладов), включая базовые оклады. Суть «перехлестного» метода в том, что работнику, имеющему предыдущий разряд, может быть установлен оклад более высокий, чем работнику последующего разряда. Для гибкости регулирования заработной платы значимо установление диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, достаточного, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Учитывая опыт передовых зарубежных и отечественных фирм, соотношение между минимальным и максимальным окладами по каждому разряду целесообразно устанавливать в пределах 20 – 40%. Чтобы придать гибкость тарифной системе, важно разработать оценочные показатели, дифференцированные по категориям персонала. Например, для оценки менеджеров могут быть использованы показатели: уровень информированности подчиненных о планах и фактическом экономическом положении предприятия и структурных подразделений (о поставщиках, потребителях, прибыли, рентабельности, потерях от брака и вызвавших их причинах и т. п.). Обоснованность дифференциации премиальных выплат среди подчиненных; отношение к критике и рационализаторским предложениям; результаты деятельности коллектива, подчиненного руководителю, и т. п. При внедрении гибкой модели тарифного регулирования заработной платы важно обосновать периодичность оценки результатов труда каждого работника. Сроки проведения индивидуальной оценки результатов труда устанавливают, как правило, с учетом стажа работы. Поскольку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идут наиболее эффективно, на ряде предприятий тарифные ставки и должностные оклады в течение указанного периода пересматривают через каждые три месяца. Результаты труда остальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесообразно оценивать не реже чем один раз в год или в полгода. Одно из условий, которое необходимо соблюдать при внедрении гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов), – объективность оценки персонала. Чтобы ее обеспечить, важно руководителю оценку результатов труда каждого работника производить не формально, а с учетом мнения оценщиков и обстоятельным разбором и обсуждением с подчиненным полученных результатов и возможных путей повышения эффективности труда, с письменным изложением задач, стоящих перед оцениваемым на предстоящий период. Чтобы оценка результатов труда работников была обоснованной и справедливой, важно учитывать мнение самого оцениваемого. Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от восприятия коллективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает учет мнения большинства работников, на которых эта система распространяется. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов, если соблюдены необходимые условия ее разработки и применения, – эффективный метод развития потенциала работников, повышения их заинтересованности в достижении высоких индивидуальных результатов труда. Помимо минимального размера труда, тарифной системы законодательством установлен ряд гарантий в области зарплаты: на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда. Такие виды работ (местности) с конкретными коэффициентами, процентами увеличения размеров оплаты труда устанавливаются специальными актами (по Крайнему Северу, Чеченской Республике, работникам здравоохранения, водолазам и т. д.); при изменении (введении новых) условий оплаты труда администрация обязана предупредить работника не позднее чем за 2 месяца; при выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации; работникам, выполняющим дополнительную работу, не обусловленную трудовым договором, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере по соглашению сторон; работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном, и компенсация таких работ отгулом не допускается; работа в праздничный или выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере, или работнику предоставляется другой день отдыха; оплата за работу в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) производится в повышенном размере; при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простое, имевших место не по вине работника, оплата производится не ниже тарифной ставки, оклада. Простой не по вине работника может иметь место, когда трудовой коллектив проводит забастовку, а работник, в ней не участвующий, не может выполнять свою работу; в связи с приостановкой работы предприятия по причине тяжелого финансового положения, отсутствия сырья и т. п. Работодателям разрешено в этом случае предоставлять работникам отпуска без сохранения зарплаты, но только с их согласия. При отсутствии такового работнику должна быть выплачена зарплата в установленном размере (не ниже минимального размера оплаты труда); при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за лицом сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода. Если при перемещении работника его заработок уменьшается по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка за период не менее 2 месяцев со дня перемещения. Под перемещением (в отличие от перевода) следует понимать переход на том же предприятии на другом рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме в пределах специальности, квалификации, должности, обусловленных трудовым договором; при переводе работника по производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу (допускается на срок до 1 месяца) оплата труда – не ниже среднего заработка по основной работе; за работниками – авторами изобретений или рационализаторских предложений, изменяющих технические нормы и расценки, прежние расценки сохраняются на срок не менее 6 месяцев со времени введения новых норм, а за работниками, оказавшими им содействие, – на срок не менее 3 месяцев; беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением переведенным на более легкую работу (и при снижении в этой ситуации норм выработки, обслуживания), сохраняется средний заработок по прежней работе; беременным женщинам сохраняется средний заработок и при прохождении диспансерного обследования; согласно Трудовому кодексу, за работниками сохраняется средняя зарплата по месту работы в случаях выполнения государственных или общественных обязанностей; при прохождении обязательного медицинского обследования; в случае сдачи крови работниками-донорами; при внедрении изобретателями и рационализаторами своих разработок на своем или на другом предприятии; на время командировки. Наличие законодательных, договорных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Для эффективного менеджмента могут быть рекомендованы следующие принципы оплаты труда предпринимателем: 1. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. 2. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. 3. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. 4. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успевает «восстановиться» к новому рабочему дню. 5. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется Вашими методами). 6. Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что снижает получаемые предпринимателем прибыли. 7. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). 8. Важно при этом не забывать, что достижение «классных» результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете это невыгодно. 9. Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в «натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а за время отпуска – не позднее чем за день до его начала. УК устанавливает уголовную ответственность за невыплату зарплаты. Конкретные сроки выплаты зарплаты должны устанавливаться коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. При увольнении работника выплата причитающихся ему сумм должна быть произведена в день увольнения. В случае смерти работника не полученная им зарплата выдается совместно с ним проживающим членам семьи, а также лицам, находившимся на иждивении умершего. При этом администрация предприятия не должна требовать предъявления свидетельства о праве на наследство.