37. Подбор, расстановка и рациональное использование кадров.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиями содержания выполняемой работы- с другой.

Существует две цели:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений

2. Создание условий для профессионального роста каждого работника

Подбор и расстановка основывается на:

Принцип соответствия- соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

Принцип перспективности ( основывается на условиях):

1. Установление возрастного ценза для различных категорий должностей

2. Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы

3. Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации

4. Состояние здоровья

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, так как застой ( старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативное последствие для деятельности организации.

38. Планирование и управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации.

Планирование карьеры включает следующие этапы:

• - изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

• - детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

• - определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

• - определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

• - гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

39. Формирование резерва управленческого персонала

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационной комиссий.

Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов , полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, по итогам тестирования и т.д.

Этапы формирования резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение

3. Определение кандидата в резерв

4. Принятие решения о включении в резерв

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящими организациями.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров создается постоянно действующая комиссия. Она способствует качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов.

В состав комиссии включается: руководитель организации, руководитель кадровой службы, председатель профсоюзной организации, представители психологических служб и юристы.

Основные критерии при подборе кандидатов в резерв являются:

1. Соответствующий уровень образования и проф.подготовка

2. Опыт практической работы с людьми

3. Организаторские способности

4. Личностные качества

5. Состояние здоровья, возраст

Источниками формирования резерва являются:

1. Квалифицированные специалисты

2. Заместители руководителей подразделения

3. Руководители низового уровня

4. Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.