35. Сокращение персонала. Процессуальный порядок.

Планируя сокращение, первое, что нужно сделать – это определиться с тем, что вы будете сокращать, численность или штат. Несмотря на то, что Трудовым кодексом предусмотрены абсолютно одинаковые гарантии и компенсации для сокращенных работников (неважно, численностью или штатом), на практике работодатели заинтересованы в правильном выборе. Тем более что сотрудником по большому счету все равно и вообще, вряд ли они видят разницу между сокращением численности или штата.

Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция программиста полностью исключается из штатного расписания и заключается гражданско-правовой договор по оказанию соответствующих услуг.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо пяти программистов в штатном расписании остаются двое.

Все выглядит достаточно просто и если работодатель не планирует избавляться от целого отдела, решение кажется простым и однозначным.

Но в случае сокращения численности перед вами непременно возникнет проблема преимущественного права оставления на работе (статья 179 Трудового кодекса). Так что, скорее всего, вам придется уволить не того, кого хочется, а того кому нужно.

Естественно, Трудовой кодекс в первую очередь указывает на то, что при сокращении преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Стоит отметить, что доказать в суде, что тот или иной сотрудник хуже его бывших коллег достаточно проблематично. Так что если нет прямых преимуществ конкретного работника (единственное в отделе высшее профильное образование, опыт работы существенно больше, чем у коллег, например, лет на пять, или выработка в полтора раза больше), то выбирать придется сложно и вероятность того, что ваше решение будет в будущем оспорено, достаточно велика. К тому же при равной производительности труда и равной квалификации (а сейчас это практически презумпция) оставить придется семейных сотрудников (при наличии двух и более иждивенцев), единственных кормильцев семьи, повышающих свою квалификацию за ваш счет, а так же получивших во время работы на вас трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите отечества.

Так что при сокращении численности вам придется либо учесть все пожелания законодателя, либо рискнуть. Но во втором случае, если сокращенный работник обратиться в суд, вам придется не только восстановить его на работе (исходя из судебной практики, вероятность такого развития событий достаточно велика), но и заплатить немаленькую компенсацию.

А вот при сокращении штата ограничения вам не страшны – можно (а вернее нужно) увольнять всех. Единственная проблема – это нежелание прощаться с ценным сотрудником (или сотрудниками). Решить этот вопрос можно, предложив таким сотрудникам оформить индивидуальное предпринимательство и заключив с ними договор (естественно, с вашей помощью и повышением зарплаты, ведь в этом случае вы сэкономите еще и на взносах во внебюджетные фонды, что особенно актуально в последнее время).

Процедура увольнения

Самая главная проблема для работодателей при сокращении – это необходимость строгого соблюдения правильного оформления всех документов и всех процедур такого увольнения. Если требования Закона не будут выполнены, то уволенных сотрудников придется восстановить на работе и оплатить им вынужденный прогул. Причем суды восстанавливают даже тех сотрудников, которые были уволены по сокращению, если работодатель допустил при оформлении документов на увольнении чисто технические ошибки.

Процедура сокращения численности или штата сотрудников состоит из нескольких этапов:

-Приказ о сокращении

Первое, что необходимо сделать – это издать приказ о сокращении численности или штата, в котором должны быть указаны должности, подлежащие сокращению. В том же или отдельном приказе должно быть утверждено новое штатное расписание (с учетом изменений, которые повлечет сокращение)

-Уведомление сотрудников

Все сотрудники, попавшие под сокращение, должны быть предупреждены заранее, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если кто-то из сокращаемых сотрудников отказывается проставить отметку о получении уведомления, необходимо составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем сокращении надлежащим образом. Расторгнуть трудовой договор при сокращении численности или штата до истечения двухмесячного срока со дня уведомления сотрудников возможно, если сотрудник напишет согласие на досрочное увольнение. Но такому сотруднику придется выплатить дополнительную компенсацию, в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения времени предупреждения об увольнении.

-Предложение вакантных должностей

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо предложить имеющиеся на тот момент вакансии, на которые они могут быть переведены. Причем сделать это нужно не один раз во время предупреждения о сокращении, а несколько раз в течение периода дорабатывания. Предлагать придется все вакансии, освобожденные в период со дня предупреждения до дня непосредственного увольнения (если, конечно, сотрудник способен выполнять трудовые функции вакантной должности), в том числе и нижестоящие вакансии или ниже оплачиваемую работу.

Если вы решили произвести сокращение численности или штата, то на время забудьте о размещении объявлений о поиске сотрудников именно на сокращаемые должности. Так же не стоит вводить в штатное расписание сокращенную должность как минимум в течение шести месяцев по окончании процедуры сокращения. Если вы совершите такие действия, то у сокращенных сотрудников появится шанс доказать, что фактического сокращения не было и восстановиться на работе.

-Уведомление службы занятости населения

О предстоящем сокращении численности или штата необходимо уведомить не только сокращаемых сотрудников, но и службу занятости. Так же за два месяца до фактического увольнения и только в письменной форме. А если сокращение приводит к массовому увольнению, то не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В уведомлении службы занятости указывается должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, а так же условия оплаты труда каждого сокращаемого сотрудника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях.

-Компенсация сокращаемым сотрудникам

Последним этапом сокращения численности или штата является компенсационная выплата увольняемым сотрудникам. Выходное пособие представляет собой выплату в размере среднемесячного заработка каждого конкретного сотрудника. Так же все, попавшим под сокращение придется сохранить средний заработок на время, пока они не найдут новую работу (но не дольше, чем в течение двух месяцев со дня увольнения).

Так же необходимо издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме Т-8 (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1) и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников: «Уволен в связи с сокращением численности (или штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Процедура сокращения численности или штата сотрудников достаточно сложна и затратна для любого работодателя. Но иногда практически невозможно расстаться с уже ненужными сотрудниками полюбовно.

Возможно, совсем скоро многие работодатели, планирующие сокращение, вздохнут свободнее. Союз предпринимателей предложил сокращать сотрудников всего за две недели. Возможно, рад других гарантий так же будет упразднено. Если инициатива будет поддержана законодателем, то уже в ближайшее время работодатели смогут попросту указать неугодному сотруднику «на дверь».