- •Вопрос 1
- •Вопрос 2
- •Вопрос 3
- •Вопрос 4
- •Вопрос 5
- •Вопрос 6
- •Вопрос 7
- •Вопрос 8
- •Вопрос 9
- •Вопрос 10
- •Вопрос 11
- •Вопрос 12
- •Методы управления персоналом
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •Вопрос 14
- •Вопрос 15
- •Вопрос 16
- •Вопрос 17
- •Вопрос 20
- •Вопрос 21
- •Вопрос 22
- •Вопрос 23.
- •Вопрос 24.
- •Вопрос 25.
- •Вопрос 26. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
- •Вопрос 27.
- •Вопрос 28.
- •Вопрос 29. Омпетентностный подход в практике управления персоналом.
- •Assessment center (Ассессмент-центр, Центр оценки) как технология оценки компетенций
- •Вопрос 30.
- •31. Трудовая адаптация новых работников и управление ею.
- •32 Сущность и методы деловой оценки персонала
- •33. Цели и методы поведения аттестации работников
- •34. Управление высвобождением персонала
- •35. Сокращение персонала. Процессуальный порядок.
- •35. Сокращение персонала, процессуальный порядок.
- •36. Понятие и система непрерывного проф.Развития персонала.
- •37. Подбор, расстановка и рациональное использование кадров.
- •38. Планирование и управление деловой карьерой
- •39. Формирование резерва управленческого персонала
- •40. Рынок труда и его классификация
- •41. Основные характеристики рынка труда
- •42. Управление соц. Развитием предприятия.
- •43. Осн. Факторы соц. Среды организации.
- •44. Система соц. Защиты и её осн. Элементы.
- •45. Управление конфликтами и стрессами в организации.
- •Структура социального пакета
- •51.Нормирование труда. Установление, замена и пересмотр норм труда.
- •52.Методы гибкого регулирования заработной платы.
- •53. Основные элементы организации труда персонала.
- •54.Совмещение и совместительство должностей и функций.
- •55.Рабочее место: понятие и классификация.
- •56. Управление рабочим временем руководителя
- •57. Понятие менеджмента и его функции
- •58. Миссия и цели организации.
- •Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:
- •59. Стратегическое планирование как функция менеджмента
- •60. Основные понятия о факторах внешней и внутренней среды организации . Методы оценки факторов.
- •Факторы внутренней среды организации
- •Виды организационных структур
- •64.Разделение управленческого труда, уровни управления.
- •65.Формы власти и влияния.
- •Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
- •77. Субъекты трудового права.
- •78.Понятие коллективного договора и его роль.
- •86. Порядок наложения дисциплинарного взыскания
- •87. Кадровый аудит: понятие и методология
- •88. Анализ трудовых показателей
- •89. Контроллинг персонала
- •90. Социально-экономическая эффективность управления персоналом.
Вопрос 27.
Профессиограмма — это описание структуры и особенностей любой профессиональной деятельности, а также социально-экономических, производственно-технических и психофизиологических условий и требований, предъявляемых самой профессией к человеку. Она позволяет наиболее эффективно выполнять профессиональные требования, создавать условия для развития личности сотрудника и получать продукт, необходимый для общества. Она же указывает наиболее возможные пути приобретения психологических качеств, профессионального обучения и переобучения, повышения квалификации и переквалификации, а также переориентации, если потребуется для данной профессии. Отсюда следует, что профессиограмма обязана отражать перечень качеств человека, необходимых для выполнения профессиональной деятельности и стоящих на пути к успешному осуществлению деятельности, определяя индивидуальность специалиста.
Структура профессиограммы выглядит следующим образом: точный адрес, т. е. конкретная профессия, включающая определенный спектр специальностей, различающихся по специфике предмета труда или объекту воздействия; объем умений, знаний и навыков, требуемых для подготовки или переподготовки персонала. Содержательная сторона включает: требования и условия, предъявляемые к профессиональной подготовке; содержание подготовки по конкретной специальности; характеристики и свойства, отражающие профессиональную, нравственную и познавательную направленность каждой личности; состав и объем профессиональной подготовки; психофизиологические противопоказания и требования к профессии. Профессиограмма позволяет отражать психофизиологические и личностные особенности, препятствующие осуществлению профессиональной деятельности; профессиональные вредности - конфликты с сотрудниками, постоянное напряжение, однообразие деятельности и все то, что может стать причиной профессиональной деформации сотрудника; возможность повышения квалификации или переквалификации, если этого требует профессиональная деятельность; моральные стимулы труда, оказывающие мотивирующее воздействие на специалиста; учебные профессиональные заведения, осуществляющие подготовку конкретной специальности.
Основные этапы разработки профессиограммы:
1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.
2. Анализ, систематизация, синтез информации.
3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.
4. Обобщение частных профессиограмм.
5. Разработка универсально-комплексной профессиограммы.
6. Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для:
1) профориентации и консультации;
2) оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;
3) повышения безопасности труда, надежности персонала;
4) стабилизации кадров;
5) решения социально-психологических вопросов коллектива;
6) повышения качества труда.