1. Место и роль управления персоналом в управлении

производством.

2.Причины возрастания роли человеческого фактора в

современных условиях.

3. Основные концепции управления людьми на

производстве.

4.Основные подходы к управлению персонала.

5.Тенденции мирового развития управления персоналом.

6. Требования, предъявляемые к персоналу.

7.Структура, показатели и факторы численности персонала организации.

8.Характеристики, структура и основные категории персонала.

9. Признаки трудового коллектива, этапы и тактика управления его

развитием.

10.Понятие и основные элементы системы управления персоналом.

11.Основные задачи и функции службы управления персоналом.

12.Принципы и методы управления персоналом

13.Организационная структура службы управления персоналом.

14.Документационное обеспечение службы управления персоналом.

15.Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления

персоналом.

16.Современные требования к уровню профессиональной подготовки и

компетентности работников службы управления персоналом.

17.Функции и структура службы управления персоналом.

18.Структурные подразделения службы персонала, их права и

обязанности.

19.Требования к сотрудникам службы управления персоналом.

20.Место и роль руководителя в управлении персоналом, основные

квалификационные требования к нему.

21.Понятие и виды кадровой политики.

22.Стратегия управления персоналом.

23.Маркетинг персонала и его основные функции.

24.Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

25.Сущность, цели и этапы набора персонала.

26. Требования к кандидатам на замещение вакантных должностей.

27.Понятие, структура и этапы разработки профессиограммы.

28.Отбор кандидатов на вакантные должности.

29.Компетентностный подход к управлению персоналом организации.

30.Сущность, виды и цели профессиональной ориентации персонала.

31.Трудовая адаптация новых работников и управление ею.

32.Сущность и методы деловой оценки персонала.

33.Цели и методы проведения аттестации работников.

34.Управление высвобождением персонала.

35.Сокращение персонала, процессуальный порядок.

36.Понятие и система непрерывного профессионального развития персонала.

37.Подбор, расстановка и рациональное использование кадров.

38.Планирование и управление деловой карьерой.

39.Формирование резерва управленческого персонала.

40.Рынок труда и его классификация.

41.Основные характеристики рынка труда.

42. Управление социальным развитием предприятия.

43.Основные факторы социальной среды организации.

44.Система социальной защиты и ее основные элементы.

45.Управление конфликтами и стрессами в организации.

46.Сущность и классификация элементов мотивации.

47.Теории мотивации и их применение.

48.Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы

распределения.

49.Стимулирование персонала: понятие, цели и виды

50.Вознаграждение работника: понятие, виды и формы.

51.Нормирование труда. Установление, замена и пересмотр норм труда.

52.Методы гибкого регулирования заработной платы.

53. Основные элементы организации труда персонала.

54.Совмещение и совместительство должностей и функций.

55.Рабочее место: понятие и классификация.

56.Управление рабочим временем руководителя.

57.Понятие менеджмента и его функции.

58.Миссия и цели организации.

59.Стратегическое планирование как функция менеджмента.

60.Основные понятия о факторах внешней и внутренней среды

организации. Методы оценки факторов.

61.Основные формы и типы организационных структур.

62.Организационное проектирование как функция менеджмента.

63.Свойства и характеристики контроля.

64.Разделение управленческого труда, уровни управления.

65.Формы власти и влияния.

66.Ценовая политика и управление доходами.

67.Формирование и распределение чистой прибыли предприятия.

68.Кредитование как источник финансирования хозяйственной деятельности.

69.Методы определения себестоимости продукции (работ, услуг).

70. Финансовые риски и пути их снижения.

71.Оценка финансовой независимости и платежеспособности

предприятия.

72.Роль и значение управленческого и бухгалтерского учета для принятия

решений.

73.Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

74. Методика факторного использования капитала предприятия.

75.Предмет трудового права и трудовые отношения. Понятие трудового

правоотношения.

76.Система и источники трудового права.

77.Субъекты трудового права.

78.Понятие коллективного договора и его роль.

79.Социально-партнерские соглашения.

80.Содержание и порядок заключения трудового договора.

81.Основания изменения и прекращение трудового договора.

82.Разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых

договоров.

83.Защита персональных данных работника.

84.Основания увольнения персонала за нарушение трудовой дисциплины.

85.Методы управления дисциплинарными отношениями.

86.Порядок наложения дисциплинарного взыскания.

87.Кадровый аудит: понятие и методология.

88.Анализ трудовых показателей.

89.Контроллинг персонала.

90.Социально-экономическая эффективность управления персоналом.

Вопрос 1

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Насколько важным в иерархическом отношении является управление персоналом в высшем менеджменте? В прошлом ответ состоял в том, что роль управления персоналом не слишком важна. Но эта точка зрения изменилась после того, как менеджеры по управлению персоналом быстро продвинулись к вершинам управления, а руководители отделов по управлению персоналом стали новыми героями в корпорациях.

. Все больше становится число фирм, где осознается, что отдел по управлению персоналом должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Отдел по управлению персоналом должен определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы сыграть эту новую роль, менеджеры по управлению персоналом должны уяснить, что они в состоянии дать для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции, оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других отделах (секторах, группах), научить управленцев и работников пользоваться услугами отдела по управлению персоналом и показать их полезность.

И облик, и функции отделов по управлению персоналом со временем изменились. Структуры по управлению персоналом стали различаться размерами, но в большинстве фирм они небольшого размера. В самых больших корпорациях число работников этой службы не превышает 150 человек. Согласно одному из исследований, в США в среднем приходится один специалист по управлению персоналом на 200 занятых

А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Предположим, например, что одна из целей управления персоналом состоит в том, чтобы повысить уровень удовлетворенности служащих своей работой, ростом возможностей.

Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к вы­яс­не­нию у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Клю­че­вая проблема - определение степени удовлетворенности работой, связанной с ростом возможностей. Далее фирма может использовать эту информа­цию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

В. Линия поведения (политика) по управлению персоналом – общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

После того как построен наиболее ясный общий курс, разрабатываются (конкретные) процедуры и правила. Это более специфические планы, ограничивающие возможность выбора управляющих и работников.

С. Процедуры (методы) управления персоналом – способы воздействвия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как произ­во­дить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Здесь, впрочем, нужно соблюдать известную осторожность. Некоторые фирмы в результате сводят на нет управленческую инициативу, пытаясь установить процедуры, регламентирующие все. Правила должны вырабатывать­ся лишь для наиболее жизненно важных областей.

D. Организация отдела по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель отдела по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших фирмах - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри фирмы. В некоторых организациях отдел по управлению персоналом делится на два подразделения - персонал и трудовые отношения. В других - число подразделений значительно больше.

В средних же (500-5000) и малых фирмах (менее 500) различные направления могут вестись в едином отделе. 30% всех менеджеров по управлению персоналом в США работают на государственные структуры различных уровней.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управле­ни­ях фирм, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.