3. Социально-психологические проблемы проведения деловой игры

Рассмотрим сначала социально-психологические задачи руководителя на разных этапах деловой игры.

Этап 1. Участники деловой игры знакомятся с игровыми правилами. Основная задача руководителя — ввести участников в игровые ограничения, т. е. показать, с одной стороны, чем игровая деятельность отличается от той реальности, которую она имитирует, а с другой — что стоит за игровой деятельностью в жизни. Правильное проведение этого этапа предотвратит нарушения игровой деятельности, возникающие в связи с привнесением в игру жизненного опыта участников, не соответствующего или даже противоречащего игровому кодексу.

Социально-психологические задачи руководителя на этом этапе, как правило, исчерпываются наблюдением за поведенческими реакциями участников игры и складывающимися в группе взаимоотношениями. Цель наблюдения — сопоставить данные социометрии с реальными отношениями и в случае их явного рассогласования внести изменения в распределение ролей, а также составить прогноз развития групповых взаимоотношений и на его основе наметить свою стратегию поведения в группе.

Этап 2. «Участники начинают применять усвоенные правила. Однако, не поняв до конца основы игры, они не могут в достаточной мере управлять ею; в этой фазе интерес к игре падает, так как принятие решений ограничивается автоматическим применением правил, при этом смысл и последствия решений понимаются слабо» [4, с. 84]. Это критический этап в деловой игре. Его основная опасность заключается в легкости возникновения группового противодействия в игре, которое нередко выливается в конфронтацию группы с руководителем. Группа может обвинить руководителя в некомпетентности, в неумении вести игру и т. п. Задача руководителя — противодействовать сплочению группы на основе недовольства игрой и противостоять групповому давлению. Это может быть достигнуто путем анализа решений участников игры, показа того, что не плохая конструкция игры, а не учтенные при принятии решения факторы привели к неудачному исходу; что из решения участника игры результат появился не случайно и не по воле конструкторов игры, а вследствие имитации определенного реального процесса.

Работа руководителя деловой игры на этом этапе должна вестись преимущественно индивидуально: с отдельными участниками игры и небольшими подгруппами—и состоять в своевременном детальном, конструктивном разъяснении причин возникающих трудностей и помощи в их преодолении.

Этап 3. Участники игры начинают понимать смысл и последствия своих решений, использовать возможности разработки и опробования стратегии действий. Интерес к игре резко возрастает.

Если на предыдущем этапе руководитель полностью определял и направлял групповой процесс, то здесь необходимость в жестких и частых вмешательствах руководителя отпадает, игра начинает идти сама по себе. Руководитель должен предоставить максимум инициативы участникам игры, выполняя главным образом функции консультанта и наблюдателя, мягкими, недирективными воздействиями предупреждая возможные нежелательные отклонения в групповом процессе.

Социально-психологические «сбои» в игре и способы их устранения. Социально-психологические сложности и проблемы, возникающие в деловой игре, можно разделить на два класса:

1. проблемы, объективно возникающие в ходе деловой игры в силу противоречивого характера развития и групповых взаимоотношений;

2. сложности, порожденные самим руководителемделовой игры, его психологически неграмотным вмешательством (или, наоборот, невмешательством) в игровой процесс.

Все проблемы первого типа сводятся в конечном счете к нарушению двупланового характера игры [5, с. 37]. «Серьезный» план начинает доминировать над условным обычно тогда, когда:

а) личные отношения вне игры переносятся в игру, что приводит к нарушениям игрового кодекса или к конфликтам. Подобные сбои желательно предупреждать на этапе отбора и распределения ролей, не принимая в игру одного из членов конфликтующей диады, а также не назначая в разные подгруппы участников игры с явно выраженной взаимной симпатией. Но если сбой все-таки возник и принял угрожающий характер, руководитель может пойти на перераспределение ролей в игре или, в крайнем случае, на изменение игровых правил;

б) конфликт, возникающий в рамках игровых ролей, затрагивает и отношения вне игры. Чтобы этого не произошло, руководитель должен вовремя вмешаться, подчеркивая условность игры и игровой ситуации, а если это не помогает, то принять волевое решение, устранив объект конфликта и предупредив тем самым опасность личностной конфронтации между участниками игры;

в) кто-либо из участников игры «использует» игровые ситуации и взаимоотношения в группе для «решения» своих внутренних, глубоко личных проблем (например, проблемы доминирования) — случай, когда сверхзначимые личностные мотивы человека полностьюподавляют его деятельностную мотивацию в игре. Появление такого участника в деловой игре — результат ошибки, совершенной при отборе. Единственная возможность сгладить ее разрушительные последствия — «замкнуть» такого участника на руководителя игры, помере возможности минимизировать его контакты с группой и опосредствовать их через руководителя.

Сбои в игре из-за перехода в однопланово «условное» поведение происходят гораздо реже. Их причиной чаще всего является неуправляемое развитие взаимоотношений конкурентного типа (игрового азарта), в результате теряется содержательный смысл игры, так как значимым для участников становится только выигрыш.

Причины сбоев в деловой игре, происходящих по вине руководителя, заключаются, во-первых, в том, что руководитель предоставляет излишнюю свободу участникам игры, ограничиваясь позицией наблюдателя. Процесс развития групповых взаимоотношений становится неуправляемым (это особенно опасно на втором этапе игры), конфликты в рамках игровых ролей перерастают в личную неприязнь, двуплановость игры нарушается. Во-вторых, руководитель излишне часто и излишне жестко вмешивается в ход игры. Вместо того чтобы инициировать процессы самоорганизации в группе, он подавляет их, навязывая участникам определенные решения проблем или предлагая их в готовом виде.

Даже самый общий обзор социально-психологических проблем, возникающих при подготовке и проведении деловых игр, убеждает нас в необходимости создания психологической службы деловой игры, состоящей из квалифицированных специалистов-психологов. Совершенно очевидно, что ни отбор участников деловой игры, ни распределение ролей не могут быть проведены на должном уровне без участия таких специалистов. Кроме того, руководитель деловой игры будет чувствовать себя намного увереннее и совершит гораздо меньше ошибок, если в ходе игры он всегда сможет рассчитывать на квалифицированный совет психолога-консультанта.