Структура тренинга

Тренинг включает в себя четыре взаимосвязанных со­держательных этапа:

1. определение индивидуальных мотивационных позиций (установок) участников группы (4 часа);

2. диагностика и анализ спектра форм и способов мотиваци­онного воздействия на персонал организации (6 часов);

/

148 Тренинг развития мотиеационного потенциала сотрудников...

3. проектирование системы мотивационных воздействий на индивидуальном уровне (4 часа);

4. проектирование системы мотивационных воздействий на уровне организации в целом, разработка проекта моти­еационного стандарта организации (4 часа).

Таким образом, общий объем программы составляет 18 академических часов, которые могут быть распределены на 2 или 3 дня в зависимости от возможностей и пожеланий заказчика.

Основные теоретические понятия, используемые в тренинге⁷

Мотивация — динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, опреде­ляющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде­ленных целей.

Мотивации персонала в кадровой работе — группа качественных характеристик персонала и требований, предъ­являемых к должности или рабочему месту. Эта группа ха­рактеристик включает:

• сферу профессиональных и личных интересов;

• стремление сделать карьеру;

• стремление к власти;

• готовность к дополнительной ответственности и допол­нительным нагрузкам и т. п.

Механизм функционирования мотивации — совокуп­ность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов),

⁷ Предлагаемые определения рекомендуется включить в содержа­ние рабочей тетради участника группы.

Тренинг развития мотиеационного потенциала сотрудников... 149

реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудо­вому поведению.

Богатство мотивации (в широком смысле) — количество потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяе­мых им посредством собственной трудовой деятельности.

Богатство мотивации (в узком смысле) — количество и разнообразие мотивов, образующих мотивационное ядро личности.

Иерархия ценностей персонала — ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятель­ности. Иерархия ценностей зависит от периода развития страны. Для промышленно развитых стран типовая иерархия ценностей имеет вид:

1. интересная работа и сознание полезности личного вклада;

2. справедливость оценки труда со стороны руководителя;

3. возможность участия в принятии решений;

4. стабильность занятости в компании и перспективы слу­жебного роста;

5. размер оплаты труда.

Методы мотивации персонала — совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд. В кадровой работе различают следующие методы мотивации персонала:

• экономические методы;

• методы партисипативности;

• методы обогащения работы;

• целевые методы;

• дисциплинарные методы;

• методы устранения отрицательных стимулов.

Этап 1. Определение индивидуальных мотивационных... til

Этап 1.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ МОТИВАЦИОННЫХ УСТАНОВОК УЧАСТНИКОВ ГРУППЫ

Цель: диагностика и осознание участниками группы соб­ственных установок относительно форм и способов мотиви­рования персонала организации.

1. ВСТУПИТЕЛЬНОЕ СЛОВО ВЕДУЩЕГО

Ведущий определяет цели и задачи тренинга, регламент работы. Далее следует обсуждение и принятие правил работы в группе.

2. УПРАЖНЕНИЕ «ЗНАКОМСТВО»⁸

Примечание для ведущего: программа данного тренинга не предполагает близкого личностного контакта участников группы, поэтому не стоит уделять значительного внимания процедуре знакомства.

Целью знакомства в данном случае является запоминание участниками группы имен друг друга, поэтому мы рекоменду­ем использовать для знакомства процедуру «Снежный ком», в ходе которой первый участник называет свое имя, а каждый последующий имена впередисидящих, а затем свое. В конце данного упражнения участники записывают свои имена на индивидуальных беджах.

3. УПРАЖНЕНИЕ «СОБЕРИ ФРАЗУ»

Цель: диагностика индивидуальных мотивационных уста­новок участников группы.

⁸ Если участники группы знакомы друг с другом, то процедуру зна­комства можно опустить.

Участникам группы в случайном порядке раздаются листки бумаги, на каждом из которых написано одно слово из фразы, отражающей возможные мотивационные установки. Задача участников — собрать и прочитать фразу (участники, которым достались слова из одной фразы, образуют подгруппу). Фразы можно предложить следующие:

• «Люди ленивы, их нужно заставлять работать» (инстру­ментальная установка).

• «Главное в работе — ее интересное содержание» (цен­ностная установка).

• «К каждому человеку нужен свой подход» (ситуативная установка).

Примечание для ведущего. Представленные фразы ре­комендуется оформить на бумаге разных цветов, а затем разрезать. Ведущий тренинга может самостоятельно сформу­лировать аналогичные фразы с учетом специфики группы.

После составления фразы каждой подгруппе предлагает­ся в течение 5 минут представить другим участникам аргу­менты, поддерживающие соответствующую мотивационную установку (независимо от того, согласны они с ней или нет). В процессе обсуждения участники разных подгрупп имеют возможность задать друг другу вопросы, направленные на уточнение содержания и понимания представленных моти­вационных установок.

По окончании «защиты» участники заново разбиваются на подгруппы в соответствии с принятием той или иной мо-тивационной установки, при этом каждый участник должен аргументировать свой выбор. Таким образом, по итогам проведения данного упражнения формируются 3 подгруппы, придерживающиеся различных позиций в отношении форм и способов мотивации персонала организации.

Примечание для ведущего. Допускается неравный ко­личественный состав подгрупп. По ходу тренинга участники могут переходить из группы в группу при изменении инди­видуальной позиции.

/

152

Тренинг развития мотивационного потенциала сотрудников..