47. Поняття та ознаки переміщення.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву "переміщення". Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Водночас у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються.

Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст.114 КЗпП).

В умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення. Переміщення не повинно негативно відображатися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку. Тому під час наступної кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило, яке вводило б застереження, що внаслідок переміщення умови трудового договору не можуть змінюватися

48. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбчених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповно-важений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не піз¬ніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

(Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-ХІУ від 24.12.99)

1. Коментована стаття регулює один із видів переведень на іншу роботу — постійні переведення. Вони бувають чотирьох видів: постійні переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості; переведення разом з підприємством, установою, організацією в іншу місцевість; переведення на інше підприємство, установу, організацію в іншу місцевість.

2. Постійне переведення працівника на іншу роботу є новацією трудового договору. Змінюється зміст трудового договору, трудова функція та інші умови праці. Тому в усіх випадках таких переведень необхідна згода на це працівника. Оформлюються такі переведення наказом чи розпорядженням власника або упов¬новаженого ним органу, вноситься запис до трудової книжки. З наказом і записом в трудовій книжці працівник повинен бути повідомлений під розписку.

3. Переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації означає, що працівнику запропонована робота з іншою трудовою функцією або інша посада, ніж та, що

була обумовлена трудовим договором. При згоді працівника на нові умови здійснюється новація трудового договору.

4. Переведення на інше підприємство, в установу, організацію у тій же місцевості означає зміну другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. «Іншим підприємством» є будь-яке підприємство, установа, організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від ступеня його господарської самостійності та від наявності чи відсутності у них статуса юридичної особи.

5. Підприємство, установа, організація за ініціативою власника або органів державного управління може бути переведено в іншу місцевість. Під іншою слід розуміти місцевість за межами відповідного населеного пункту.

Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припнення трудових відносин відповідно до п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

6. Переведення на інше підприємство, в установу, організацію в іншу місцевість здійснюється переважно за попередньою домовленістю працівника з власником або керівником відповід¬ного підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю не передбачає обов'язкових для працівника переведень на іншу постійну роботу як в межах того самого, так і на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. Тому відмова працівника від переведення на іншу постійну роботу є правомірною.

У ряді випадків звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункти 1, 2 та 6 ст. 40 цього Кодексу), розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Коли згоди на переведення працівник не дає, його звільнення провадиться не за відмову від переведення, а з підстави, що зобов'язувала власника або уповноважений ним орган запропонувати працівнику іншу роботу.

7. Не допускається переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я або яка може негативно відбитися на його здоров'ї.

8. Згода працівника повинна бути ясно висловлена перед переведенням, в момент чи зразу ж після переведення. Вона може

бути даною як в усній, так і письмовій формі. Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення на іншу роботу не може вважатися згодою на переведення, якщо працівник оспорює підставність і законність переведення.

9. Переведення працівника на іншу роботу вважається таким, що відбулося, якщо виконання іншої роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу

10. Переведенням є доручення роботи, що не відповідає спе¬ціальності, кваліфікації, посаді. Тому не вважається переведен¬ням і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї самої місцевості, доручення роботи на іншому меха¬нізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими самими істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва (частина перша та друга пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 лис¬топада 1992 p.).

11. В межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці — систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розря-дів і найменування посад та ін. — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові умови праці (частина третя пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду УРСР від 6 листопада 1992 p.).

12. Оскільки після попередження про зміну істотних умов праці водіїв в межах їх спеціальності і кваліфікації, викликану змінами в організації виробництва і праці, працівник відмовився від роботи, суд обгрунтовано визнав, що трудовий договір з ним розірвано відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України (Радянське право. — 1990. - № 8. - С 83).

13. Переведення працівника похилого віку і працівника перед пенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (п. З ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

14. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання іншої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за іхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (ч. 1 ст. 170 цього Кодексу; ч. 5 ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 p.).

15. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 цього Кодексу).

16. У разі одержання працівником виробничої травми з вини підприємства власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, за згодою працівника, вжити заходів щодо переведення його на іншу роботу, якщо він не може виконувати попередню, або навчити новій професії.

17. При переведенні на іншу роботу працівника, який не склав екзамену з правил технічної експлуатації і техніки безпеки, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний дотримуватись вимог коментованої статті.

18. Якщо за умовами трудового договору працівник має працювати на певному виробничому об'єкті, направлення його на інше місце роботи є переведенням, відмова від якого не може вважатися прогулом.

19. Працівник, який звільнився з причини переведення на попередньо обумовлене підприємство, але був прийнятий на роботу на інше підприємство, не може вважатись переведеним на іншу постійну роботу.

20. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. роз'яснив, що ст. 32 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій статті 43 Конституції, якою використання примусової праці в Україні забороняється.

21. У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книжки записується посилання на погодження: «Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5 статті 36 КЗпП України». У разі переходу на виборну посаду в графі З робиться запис: «Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, пункт 5 статті 36 КЗпП України».